李 娜
哈尔滨医科大学公共卫生学院 办公室 黑龙江哈尔滨 150010
中文摘要：本文结合北方某三甲级医院医药卫生人才大量流失的现状，分析其原因。通过阅读文献学习借鉴国际卫生服务管理中人才招聘与选拔的原则，结合我国实际情况探讨可行性方法及运行中遇到的挑战，为医院管理人员提供人才管理意见，促进我国医药卫生服务环境和谐发展。
关键词：卫生人才；招聘与选拔
卫生人才是医药卫生服务事业良性发展的关键资源，因而对于卫生人才队伍的培养与建设就显得尤为重要。而近年来，随着社会主义市场经济的不断完善和发展，科学技术的不断更新，卫生人才流动幅度逐渐加大，流动程度早已超过同一地域内不同级别医院间流动的阶段[1]。以北方某三甲级医院为例，卫生人才流动呈高学历、高级别、群体式现象，多为跨地域间人才流动，中国南方沿海城市流动居多，且近年来流动人数激增，进而降低了医院相应科室的诊疗水平，降低了院方竞争力，也增加了其余医疗工作者的工作压力，这给医院医疗卫生服务事业的有序开展带来很大的不便，在一定程度上也加深了“看病难”的医患矛盾。根据国际著名的推拉理论分析，组织成员为了更好的生活环境和物质条件，在组织内部的不利环境推力和组织外部的有利环境拉力即吸引力的双重作用下，易形成人员流动[2-3]。因次，调整组织内部环境，打造科学合理的管理模式有利于人才保留。我国目前依然采用事业单位聘用的单一卫生人才引进方式[4]，方式单一且有陈旧，与新医疗卫生事业改革不匹配，急需向国际先进的卫生人才招聘与选拔的管理模式进行学习，取长补短，结合我国实际情况探寻可行性方法，分析制度运行中所遇到的困难，有助于卫生人才队伍建设培养，促进我国医药卫生服务环境和谐发展。
1.国际卫生服务管理的人才招聘与选拔
1.1 卫生人才选拔方法
国际上许多先进国家通过多年来医药卫生事业改革的不断探索，打破单一的选拔模式，形成了科学性人才招聘与选拔方法。要求卫生人才除了具备基本的专业知识储备外，在新的卫生大环境下还要具备与岗位相匹配的心理状态。将心理因素纳入考评范围，制定岗位适应性心理量表，进行人力测评[5-6]。主要考察其职业倾向与个性行为特征等特质与职业需求的匹配程度。国际上注重基于岗位适应力模型的基础上进行人员选拔[7]。胜任力一词最早于1973年由美国哈佛大学提出，而胜任力模型的建立意义即将组织成员的综合素质与岗位职能达到最优匹配，使得其能力得到最大发挥，使组织结构的效益与价值最大化[8-9]。具体的做法是（1）设立岗位胜任力编制小组，通过专家访谈等方法，筛选岗位所需具体技能特质，将管理岗位与技术岗位相区别，制定胜任力模型考核条目。（2）创新性编制岗位胜任力词典库，形成系统化考核标准，界定岗位职能与素质[10]。如组织协调能力、应急处理能力等等。（3）组建人才岗位胜任考评小组，根据岗位胜任力词典库的标准化要求对卫生人才进行考核与筛选。
1.2卫生人才培训方法
国际上对医药卫生人才引进后多采用轮转制进行培训。医院内部人事系统根据人员沟通组织协调能力和专业素养进行安置，也可以通过卫生人才依照自身特质自由选择部门的方式进行轮岗。双重方法相结合，一般岗位轮转期为一年左右[11]。岗位轮转期结束后，进行考评选择与之相适应的岗位进行工作，能力不适合的人员换选其他岗位或者淘汰，是的人岗匹配最优化。组织成员也可以在轮转期间积累工作经验。
2 国际管理办法对我国的启示
2.1 综合型考评方法
院方制定科学化人才选拔管理条例，引入西方成功经验，告别单一笔试和复试结合的方法，将心理因素测量作为考核标准。鉴于目前医患矛盾的不断加深，心理因素测量尤为重要，卫生人才应具备组织沟通协调能力及应急事件处理能力。同时，引入综合型考评方法—岗位轮转制，但结合我国实际情况，以三甲级医院为例，院方诊疗量较大，科室间专业性差别较大，科室轮岗制更适用于卫生管理和护理型人才考评，临床专业人才轮岗难度较大，还需寻找其他优质选拔培训方式进行实践。
2.2 建立激励政策
根据马斯洛需求理论，人才流动的基本原因莫过于卫生人才的自我满足需求院方未能达成，因而选择跳槽。因此无论是卫生人力控制还是新兴人才吸引都离不开优质的激励政策。加上南北方自身环境差异，北方医院机构更应建立有效的补偿和奖励制度，吸引保留人才。将社会效益与经济效益相结合，充分调动卫生人力工作积极性和岗位忠诚度。
2.3 打造和谐稳健的工作环境
随着近年来医患矛盾不断加深，暴力伤医纠纷愈演愈烈，严重的影响了卫生人才的职业选择。因而打造和谐稳健的工作环境，加深卫生人才的职场归属感，设立相应的情感宣泄途径。在市场竞争机制下，院方打造好组织形象有助于吸引优质人才。
结束语
医药卫生服务事业的发展离不开卫生人才队伍的建设，学习国际先进的管理办法，因地制宜的打造科学性的卫生人才的招聘和选拔制度，吸引高精尖人才，势在必行。中西结合、取长补短，才能收获良性效果。
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