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如何在绩效考核中运用强制分布法

发表时间：2020/9/27 来源：《基层建设》2020年第17期作者：苏刚

[导读] 摘要：强制分布法的概念强制分布法的常见问题及优劣分析强制分布法的运用建议

        克拉玛依市城市建设投资发展有限责任公司新疆克拉玛依 834000
        摘要：强制分布法的概念强制分布法的常见问题及优劣分析强制分布法的运用建议
        关键词：绩效考核；强制分布法
        一、强制分步法的概念及运用存在问题
        （一）强制分布法的概念

        强制分布法的全称是“强制正态分布法”（FND），该方法是根据正态分布原理（中间大、两头小），预先确定评价等级以及各等级在总数中所占的百分比，然后按照被考核者绩效的优劣程度将其列入其中某一等级。
        强制分布法追根溯源可以找到通用公司CEO杰克.韦尔奇这个鼻祖。该方法以业绩为横轴（由左向右递减），以组织内达到这种业绩的员工的数量为纵轴（由下向上递增）。利用正态分布图，区分出业绩排在前面的20%的员工（A类）、中间的70%的员工（B类）和业绩排在后面的10%的员工（C类），这种评估组织内人力资源绩效的方法，韦尔奇也称之为"活力曲线"。
        （二）绩效考核中运用强制分布法前后，可能遇见的问题
        运用中的问题

        （三）绩效考核中强制分布要不要做
        强制分布法在国内也有比较广泛的应用例如华为、阿里巴巴等优秀企业，但是在2015年，通用公司宣布放弃强制分布，是否意味着强制分布不适用了呢？
        虽然微软、通用等企业先后宣布放弃强制分布或员工排序，但不可否认强制分布为它们的成功带来过无限的活力。华为任正非在引进西方管理系统和管理技术时所持的一种观点：要先持有，再固化，最后再优化。也就是说，在没有真正学懂别人的管理系统和管理方法（强制分布）之前，先不要随意改动，更不要轻易否定。
        二、强制分布法的优劣、使用要点
        （一）强制分布法的优劣

        （二）强制分布法的使用要点
        1.减少绩效等级数量，拉大绩效等级的差距
        强制比例分布法是可以非常容易地鉴别绩效差员工的，但是绩效优秀和绩效良好，绩效良好和绩效一般这些员工的差别是很难鉴别的（89分和90分），所以我们实施的时候，控制和减少绩效等级的数量（4个以内）。
        2.关注绩效改进而不是单纯用来分配薪酬
        绩效管理的目的是改进绩效，这个目的很明确，因为关系到绩效管理的成功与否。其实在企业里推行绩效管理，只是作为绩效奖励的分配工具，实施的意义不是很大。
        3.部门绩效和组织绩效挂钩，员工绩效要跟部门绩效挂钩
        在做绩效考核时，公司领导先要评估组织绩效，在组织绩效结果出来后，再评估各部门绩效，部门绩效出来，再评估员工绩效，这样层层推进，就可以保证绩效考核结果相对合理。
        4.规模大的企业更适合使用
        强制比例分步法不太适合规模小的企业，容易固化，不符合中小企业小快灵的特点，容易降低企业的活力。
        三、实施强制分布法的建议

        强制分布是绩效结果应用的一个重要的环节，实施一定要做到制度保证、影响评估、文化支持等6个方面的协同。
        （一）制度保证
        使用强制分步法一定要完善绩效管理制度，保证绩效管理的系统性和规范性，如果绩效只是与物质奖励挂钩（奖惩）而无法最终做到引导员工的个人持续发展，这种强制分布法的激励效果也是非常有限的。
        （二）影响评估
        使用强制分步法之前，我们还是要分析一下利弊，权衡后如果确实利大于弊，再采用该方法。
        （三）文化导向
        通用公司强制分布活力曲线之所以能发挥出很好的效果，在于他们花了整整十年时间来建立自己的绩效文化，能够很好的进行绩效沟通和反馈，在这种文化下，追求和关注的重点永远是绩效的持续改进与提升（个人和公司整体绩效提升，二者合并统一）。
        （四）职能归并
        对于人数较少的部门实施强制分布是有些难度，建议由其分管领导对职能相似部门进行合并考核，可以分管领导与各部门经理以绩效小组会议的方式，以完成的重点工作或关键事件记录为依据，对各员工进行合理绩效等级评价。
        （五）比例界定
        强制分布不被大家接受其中一个重要的原因是该方法必须要区分出最末等的人数，所以如果公司要将员工分4个等级，实施过程中可以对D等进行比例界定，但对最后的区分不做强制的要求。
        （六）比例控制
        强制分布的比例不必一刀切，对于优秀部门的优秀员工比例可以适当多一些。一般情况下可以采用361分布比例，对于部门绩效考核等级为优秀的，部门内的绩效等级比例可以增加10%，设定为451分布比例。
        四、结束语
        通过以上方法，我们可以逐步培养建立起以团队业绩为主的绩效导向评价体系。我们做绩效管理的目的是完成目标和改善绩效而非只是为了单纯去区分出员工绩效的高低或用来分配年底奖金，只要团队的绩效能够得到改善，那么绩效管理就是成功的。强制分布实际操作中，我们主要还是将强制分布运用在年度评价中（尽量避免轮流坐庄导致的不利影响），日常的月度或季度，我们更多的还是将精力用在绩效沟通上和纠偏上，以达到完成团队目标和改善绩效为目的。