上海捷隆贸易有限公司 200231
摘要：随着市场竞争的不断加深，以及国家宏观政策的调整，企业的用工成本是越来越高，这对中国传统产业，例如服装、家纺、鞋帽等劳动密集型企业产生了较大冲击。因此，对劳动力成本上升原因进行研究和分析，以及采取哪种措施予以应对，具有非常现实的重大意义。本文将从劳动力成本上升的原因、战略规划、人才获取、培养与使用等角度，探索中国企业在应对劳动力成本上升方面所需要采取措施。
关键词： 劳动力成本上升 战略规划 人才获取、培养与使用 应对方案
要分析企业的劳动力成本，首先要分析劳动力供给。劳动力供给是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体(家庭或个人)愿意并且能够提供的劳动时间。劳动力供给主要包括应届毕业生、复员转业军人、待业人员、在职同行人员等。
企业的发展与运营要想取得成功，需要对企业现有资源进行恰当的工作分析，明确工作重点和资源需求，从而制定出可实施性强的持久的竞争优势和清晰的发展战略规划是分不开的。从人力资源角度找出劳动力成本上升的原因，是制定人才战略规划、人才获取、培养与使用的重要任务。
一、劳动力成本上升原因
劳动力成本的上升，经过分析，有其内在原因和外在原因，具体表现在：
（一）自我供给不足是重要的内在原因
随着中国经济改革和改革开放的发展，国家从产业政策和经济发展导向等角度入手，鼓励企业进行产业转型、技术升级，许多企业响应国家号召，投入大量资本或进行技术研究、进行技术升级，或引进先进设备、进行产品创新。新设备的投入使用和技术升级，导致以来自农村为代表的没有技术背景的普通工人虽然仍有一定数量的需求，但是她们已经不再是企业发展的核心需求，低素质的普通劳动力逐步被高素质的技术人才进行替代，这个是发展的必然。而高素质的人才获取，限于时间、人力和物力的投入进行综合分析，企业仅仅从内部挖掘是远远不够的。企业不得不从社会上和其他企业竞争必要的人才。而有了竞争，就必然使得人才的成本提高。
（二）“流动性”不足是员工成本上升的一个重要外因
员工的流动性不足，首先表现在劳动力供给，其次表现在劳动者的流动。
随着中部和西部大开发，中国东部沿海许多技术含量较低的企业向中西部进行产业转移、城镇化的发展以及第三产业的发展，人们越来越容易在家乡附件找到一份比较“体面”的工作，许多城镇和农村的劳动力不在愿意“千里迢迢”到遥远的沿海地区找工作。这就使得经济发达地区的可使用的中低端劳动力进入“用工荒”。而作为以大中专学生为主的中高端技术和管理人才，大多数是在他们读书学习的周边城市就业，他们即使也到较远的地区，例如沿海或大中型城市工作，但是这个数量，还是远远不足以满足众多企业的需求。
劳动力的流动性不足，必然使得企业劳动力用工成本增加。
（三）法律法规的严格执行，是劳动力成本上升的另一个外因
劳动力成本，包括员工基本工资和加班费、社保，以及法律法规规定的一系列企业应该付出的成本，例如带薪年假、法定节日带薪假、工伤假、产假、病假等。地方政府每年提供最低工资标准，社会保险缴费基数也逐年提高，企业用工成本被无形提高。以上海为例，上海最低工资标准在2006年时是690元，而到2020年是2480元，12年间增长达到259.42%。另外，《劳动合同法》实施以后，员工维权意识越来越高，一般情况下，员工不主动离职，企业如果要中止或不续签劳动合同，还要按照法规支付员工经济补偿金等。这些，都大大提高了企业的用工成本。
二、战略层面解决劳动力成本问题
（一）战略规划应充分考虑按照职能因素和区域因素
企业在制定战略规划时，应考虑到结合职能需要和地区特点，根据企业特点进行定位。例如，一般而言，做国际贸易的企业，一般把公司总部设在北京、上海、广州、深圳等大城市。国际贸易的性质决定了这些公司在经营中必须要考虑降低生产运营成本。这时候，这些企业可以利用大城市有许多大学和研究院这些特点，招聘一些有经验的中高端人才进行科研或者开发，以及储备一些人才；或者把一些需要研究的项目，外包给这些大学或者研究院进行产品开发。而对于生产，则是到劳动力成本更低的东南亚国家进行投资建厂，或者到中西部交通便利，人力资源丰富的地方进行投资建厂。如果企业较小，没有足够的资金实力，企业则可以到一些经济比较贫乏的地区找一些“靠谱”的战略合作伙伴，把生产外包给她们，从而实现劳动力资源的有效外包和劳动力综合成本的有效下降。
（二）企业运营需考虑人才来源
从企业的角度来说，成本虽然是一个重要因素，但不是关键因素，关键因素是收入。根据经济学原理，产品价格是随着产量的供给而下降的，如何确保利润最大化的关键，就是确保产量的边际收益等于边际成本的原则。同时，由于消费者对一种产品的感觉总是感觉新鲜，到想购买体验。因此，如何保证产品的新颖性、功能性和时尚型，从而有效刺激消费者的购买欲，才是产品更新换代的关键。而产品的更新换代的关键，就是进行科研创新或者产品进行升级；而科研或者产品升级的关键，则在于人才，因此，企业应该从企业内部挖掘有学问、经验丰富的人才，或者到市场上招聘相关技术经验的人才来进行研究开发。
当然，也可以把开发任务打包，交给大学或者研究所进行科研和技术攻关，并在最短的时间内把新产品生产出来并投入市场，确保市场占有率，从而使得利润最大化。
对于国企业来说，她们的经营重点生产和销售。由于竞争者很多，为保持企业的竞争力和盈利能力，企业必须要考虑降低生产和运营成本。对于这些企业来说，他们的重点也是在进行新产品研发或进行技术升级，在当地寻找销售代理（而不是投资建直销网点），争取第一时间占领市场，提升市场占有率，并通过广告宣传或者亲身体验的方式让消费者青睐他们的产品。同时，为降低生产成本，可以把生产转移到中西部劳动力成本比较低的地区或者把生产外包给有资质有生产能力的企业，从而实现劳动力成本的转嫁。
三、人才获取
企业的管理、生产和运营、售后服务等，离不开人才。而人才，笼统可以分为管理人才和技能人才和基层人才。不同层次的人才获取和使用，方式也是不同的。
（一）中高端人才的获取
当然，不同行业，对于中高端人才的定义是不一样的。但是不可否认，高端人才,是引领企业前进的指挥棒，中端人才是企业运营的“支柱”，中低端人才是企业的“基石”。因此，怎样获取中高端人才，就变得非常有意义。企业可以通过多种渠道来获取中高端人才。对于企业内部来说，企业可以通过前任推荐，或者部门领导推荐的方式来挖掘企业内部人才，相对来说，挖掘企业内部人才，是人才获取的最直接和最有效的方式，她们对于企业的认同感更高，“性价比”超高。对外，企业则可以通过猎头公司来进行操作，猎头公司的业务能力和其掌握的人才库能够帮助企业找到“性价比”高的候选人。
对于中高端人才来说，公司的HR 还可以通过利用各种公共关系，例如行业协会、专业人士的聚会和活动、专业论坛和群等方式来搜寻合适的人才。作为企业的HR, 在网络上进行必要的搜索，也是非常必要的手段之一。
（二）基层人才的获取
企业类型不同，基层人才的需求也不同。对于劳动密集型企业，例如服装、家纺、鞋帽、家具等行业来说，基层人才就是一线操作工。东部沿海企业可以到中西部交通便利的城市投资设厂，直接在当地招聘员工，在适当的技能培训以后就可以直接上岗。事实也表明，宁波雅格尔、上海嘉乐等集团在中西部投资建厂，取得的效果还是不错的。
四、培养与使用
企业的正常运营，不是说有人就可以了，它还需要员工对企业的认同。这时候，就需要企业的人力资源部门针对不同层次不同岗位的员工进行不同方式的培训，这些培训，包括企业文化，工资福利，将来职位晋升途径和方式等等。对于高端人才，企业还可以给以一些期权激励等等；对于中高层员工来说，培训的重点是加强她们对于企业的认同感、责任感、和奉献感；而对于基层员工，生存感才是她们急需的，为保证她们能够有一份稳定的工作，企业对她们的培训重点是技能培训和厂纪厂规培训。而对于一些工作稳定并且表现好的员工，则可以给与她们一些更好的发展机会，例如职位晋升，或者帮助评选技师、工程师等，目的只有一个，要让员工知道她们在为企业做贡献的同事，企业也没有忘记她们，企业会给与她们更多更好的发展机会，这样一来，不仅能留住她们的“人”，更可能留住她们的“心”。
五、结语
从上文可以看出，应对劳动力成本上升的管理策略，应该“因企业而异，因行业而异，因地域而异”。劳动力成本上升趋势不可避免，企业应对劳动力成本上升策略，从外部环境（法律法规）的角度来看是没有办法的，只能从企业内部环境寻找方法和策略，技术创新、产品升级和更新换代才是解决劳动力成本上升的根本办法，转嫁劳动力成本，只是“权宜之计”。
参考文献：
[1] 劳动力
https://baike.so.com/doc/6383690-6597342.html
[2] 劳动力供给
https://baike.so.com/doc/2929420-3091153.html
[3]我国劳动力成本上升的成因及趋势
http://ex.cssn.cn/kxk/skyrw/201501/t20150107_1470189.shtml?COLLCC=4283551024&
[4] 业绩亏损劳动力成本上升或考虑战略重心外移
http://business.sohu.com/20130328/n370656617.shtml
[5] HR如何寻找高端人才
https://zhidao.baidu.com/question/557869821587832492.html
作者简介：郗玉东（1976.05-），男，上海人（原籍江苏灌云），本科学历，中级经济师 上海捷隆贸易有限公司