宋健
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摘要：本文分析了企业人力资源绩效管理中存在的问题，其中有对绩效管理定位不明确，认知不到位，绩效考核指标不全面和绩效管理机制不健全，并提出了优化企业人力资源绩效管理的主要对策，主要分为开展绩效管理培训，建立完整的绩效考核和建立高绩效的企业文化三方面进行讨论，随着管理手段的不断发展和成熟，企业需要打破传统管理模式的束缚，将先进的管理技术和手段引入绩效管理工作中。才能高绩效管理的效率和质量。
关键词：人力资源;绩效管理;问题;对策
1我国企业人力资源绩效管理的概念
人力资源绩效管理就是要统筹全局，将人才的作用发挥到极致，坚持责任制度调动每一位员工的积极性和主动性，企业内部员工形成合力，在职履责，共同创造出辉煌。企业未来的发展状况和人力资源绩效管理休戚相关，加强人力资源绩效管理反映每一位员工贡献值，对员工的行为表现进行评判，从而增强员工的忧患意识。对企业员工而言，人力资源绩效和自己的薪金、未来挂钩，主要借助他人评价的方式对员工的工作进行概述，对员工进行价值估算，对于企业内部组织而言，企业人力资源绩效管理是对员工的整体掌控，企业借助绩效管理发挥人才作用，为企业营造良好的发展前景，取得丰厚的利润。
2企业人力资源绩效管理的问题
2.1照搬他人管理经验，没有具体问题具体分析绩效管理理论最早出现在西方国家，经过多年的发展其管理逐渐趋于成熟。我们国家认识到人力资源绩效管理的有效性开始学习其他国家管理经验。然而各国局势有所不同，我国企业家过于盲目没有进行合理的分析和推力，外加上中国企业没有相关管理经验，中国企业对他人管理经验复制粘贴。中国企业具有自身独特的文化背景和管理基础，盲目照抄他人管理经验只会适得其反。中国企业与外国企业的管理风格迥异，中国企业管理者自身定位不足，没有打造出属于自己的发展之路。企业人力资源绩效管理没有结合自身事情难以达到良好的管理效果。
2.2战略目标缺失，绩效管理缺乏针对性
绩效管理重视管理者和员工具有双边性，需要双方进行动态沟通。要想保证管理质量必须要有目标导向，然而我国人力资源绩效管理理念提出时间较短，各方面都不太成熟部门企业管理的认识不足，没有将工作重心放在人力资源绩效管理方面。由于缺乏关注与重视程度管理人员没有静下心来制定战略目标，在人力资源绩效管理方面走一步看一步。另外企业管理者没有融合人力资源绩效管理和企业发展之间的关系，缺乏战略目标的指导企业发展状态不佳。一些小型企业虽然具有先进意识但是自身定位却不太准确，制定的目标过大，与员工能力之间存在着较大的差异，目标与能力之间缺乏统一性。绩效管理具有强调性和针对性，需要对企业现有各项指标进行收集、跟踪，但是期望与现实之间相差较远，导致企业管理基础较弱，绩效管理难以发挥自身应有的价值。
2.3绩效管理等同于绩效考核的错误认知
绩效管理包含内容较多，需要企业进行环境分析，针对员工状况制定绩效计划，计划提出之后要落实到实处，重视绩效实施过程，加强管理力度，最后要重视考核评价环节，收集员工信息形成绩效信息反馈机制，最终通过分析绩效评估结果找寻现有工作不足，为日后提供改正方向。
然而在现有情况下企业管理者不具有全局意识，单纯认为绩效管理就是绩效考核，在错误认知的影响下绩效管理不具有系统性和完整性，想法的狭隘性导致无法继续宁资源投资，难以实现对人力资源绩效的管理。
3优化企业人力资源绩效管理的主要对策
1.开展绩效管理培训。绩效管理是一种新的管理方法和手段。它的实施离不开坚实的组织基础，企业应高度重视组织基础的建设。企业经理、部门经理、基层员工代表应当组织绩效管理领导小组，负责组织实施绩效工作。在绩效管理过程中，选择有经验、负责任、有热情的人员负责具体事务。认真吃透绩效管理方案的精神，把握好绩效管理的重点和难点。结合工作实际，制定各部门的绩效管理实施细则等制度办法，对组织领导、绩效计划、绩效指标、绩效考评、结果运用等事项予以明确，进一步理清职责、规范流程、明确任务。为绩效工作有序开展提供制度保障。分层次地开展绩效培训工作，将企业的战略、管理者的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来。让员工对岗位职责有一个清晰的认识，形成清晰的分工、明确的职责和有效的岗位责任制，做到“纵向到底、横向到边”的全覆盖。它彻底解决了每个岗位应该“做什么”的问题。
2.建立完整的绩效考核。绩效考核是绩效管理不可缺少的一部分。真实有效的绩效考核结果为企业绩效管理的改进和提高企业绩效管理水平提供了依据。提高企业的竞争力有着积极的意义。在制定绩效考核体系时要吸取优秀企业的成功经验。结合企业的实际情况，制定科学量化的绩效考核标准，使定性指标定量化、定量指标标准化，考评指标应尽量量化。考评的项目也不宜过多，对绩效指标按时间节点及时考核评估。将绩效管理向多维考核转变。注重个人绩效目标与企业、部门整体目标的一致性.可将“周边绩效”和“适应绩效”引入绩效考核体系中。尽量做到考评的全面、客观和科学性。
进一步健全和完善绩效管理体系.坚持遵循市场化原则。以业绩结果、贡献大小决定薪酬的高低，实现企业干部、员工收入与企业效益紧密挂钩。绩效管理分部门和个人两部分。实行百分制扣分法。中层以上的领导和基层员工有相应的指标，评估标准和分数。对中层以上领导干部的考核应将部门绩效与领导干部的个人绩效结合起来。适当扩大考核差距。根据年度绩效考核结果，应给予员工积极和消极的激励。
3.建立高绩效的企业文化。企业文化作为企业的无形资产和重要资源，具有巨大的价值增长空间。对促进工业增加值起到了很强的作用。注重高绩效企业的文化建设，切实推进高绩效企业的文化建设。积极引导员工投入企业文化创建工作。研究制定企业文化建设规划、实施方案和推进计划，系统制定各部门企业文化管理的具体要求。细化规定部门信息收集、计划制定、过程管理、测量追溯、改进创新、文明创建、文化宣传等环节工作的考核项目。把企业文化作为提升职工素质、凝聚人心的首要工作来抓。着力建设严谨规范的合规文化。落实积分管理。规范员工行为，使合规文化渗透到每个环节，成为全体员工共同的行为准则。通过各种形式增强企业的凝聚力，吸纳、培育各类优秀人才。引导员工形成共同的价值观，增强员工凝聚力。构建和谐企业。定期开展企业文化建设综合考评，采取各种方式宣传企业文化核心理念。营造浓厚的企业文化氛围。组织开展群众性、大众化的文体活动，陶冶员工的思想情操，丰富员工业余文化生活。为员工创造舒适，整洁的工作环境，以具体的行动，人性化和深情的管理理念交流他们对未来的信任，责任和信心，从而在激烈的市场竞争中实现可持续发展。
结束语
随着我国社会经济的发展，企业之间的竞争越来越激烈。从当前企业发展的形势看，归根究底，企业之间的竞争是人才的竞争。人才的竞争在于科学的管理，通过绩效管理可以有效的留住人才，提高企业核心竞争力。因此，企业应在人力资源管理中加强绩效管理，并采取有效的措施加强绩效管理，提升企业软实力，并促进企业人力资源管理目标的实现。
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