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分析电网企业如何深化"三项制度"改革

发表时间：2020/9/28 来源：《基层建设》2020年第17期作者：邹雨阳

[导读] 摘要：随着社会经济的发展，我国国有企业经历了从无到有、从有到强的发展历程，发展过程中伴随着体制改革的阵痛，部分国有企业不适应社会环境的变化，在激烈的市场竞争中被淘汰。

        国网四川省电力公司党校（管理培训中心）四川成都 610000
        摘要：随着社会经济的发展，我国国有企业经历了从无到有、从有到强的发展历程，发展过程中伴随着体制改革的阵痛，部分国有企业不适应社会环境的变化，在激烈的市场竞争中被淘汰。当前的国有企业面临愈加激烈的市场竞争，如何摆脱计划经济时代的束缚和国有企业的沉疴旧病，焕发新的活力，完成转型升级成为社会关注的热点问题。为此国家出台了一系列的政策措施，推动劳动制度、人事制度和分配制度的改革，帮助国有企业创新发展，完成企业转型升级。当前市场环境下，电网企业作为老牌的国有企业，面临着其他国有企业同样的问题和挑战。本文主要探讨了电网企业在深化“三项制度”改革中面临的挑战以及深化“三项制度”改革的策略。
        关键词：电网企业；三项制度；深化改革
        国有企业是我国市场经济中一个重要的组成部分，在我国经济发展过程中发挥了不可替代的重要作用，推动了我国工业生产、经济秩序、社会制度等各方面的发展进度。当前电网企业等国有企业处于转型升级的关口，国家高度重视国有企业的发展和改革工作，经过严密的市场调查和专家研究等工作，出台了一系列配套方案。其中深化“三项制度”改革是国有企业转型升级的重要举措。电网企业深化“三项制度”改革，必须立足于企业实际情况和市场发展方向，充分考虑企业员工的切身利益与企业发展要求，创新深化改革措施，制定科学合理的发展战略，切实推进“三项制度”改革的深化进程，发挥国有企业在我国经济体制中的作用。
        1、“三项制度”改革概述
        “三项制度”改革指的是国务院针对国企劳动、人事和分配等三项制度的改革，主要的改革内容是“员工能进能出”伴随国企转型，国企中的人员也经历着转型，分配制度改革，效率与公平的双重挑战，干部能上能下等内容。“三项制度改革”的主旨就是建立一个“员工能进能出、干部能上能下、收入能增能减”的良性机制，推动国有企业的转型升级，向科学合理高效的现代化企业发展。“三项制度”改革深化的目标是：进一步完善国企人力资源管理机制，构建公平、公开、竞争、择优的用人环境，建立依法和谐的劳动关系，完善收入与劳动贡献紧密结合的薪酬制度体系，促进企业的持续稳定健康发展。通过深化“三项制度”改革，实现国有企业劳动生产率显著提高、人员结构明显改善、薪酬分配更加合理、企业经济效益与员工同步增长的目的。
        当前电网企业积极推进“三项制度”改革深化，在企业用人方面，自主决定用人标准，劳工选择市场化。电网企业不断优化岗位设置，合理确定用人标准，以“公平、公开、择优录取”等原则为基础，建立完善的用人选拔机制以及绩效考核制度。电网企业与员工签订劳务合同，保障员工的福利待遇，尊重员工的主观意愿。在聘用制度方面，积极引进其他企业的先进经验，采用部分现代企业管理制度，规范岗位管理。在薪酬待遇方面，采取科学的工作量化标准，绩效化管理员工薪酬，优化员工薪酬分配方式，建立严格的考核标准，促进社会公平。
        2、电网企业“三项制度”改革深化面临的挑战
        2.1历史问题的挑战
        我国电网企业基本上都是是建国以后发展起来的老牌国有企业，有其他国有企业共有的问题：冗员严重、员工身份复杂、管理方式落后。
        2.1.1冗员严重
        当前我国电网企业，部分企业中员工数量大于企业的实际需求，尤其是跟随企业发展起来的老员工，这部分员工年龄比较大但是还没有到退休的年龄，已经不能承担强度大的工作，只能分配到管理岗位，随着时间的发展这个问题愈加严重，需要安置的老员工越来越多，管理人员严重超编。
        2.1.2员工身份复杂
        在我国电网企业改革发展过程中，大部分电网企业是由政府部门改革而来，部分电网企业的员工既有事业身份又有公务员身份，而新入职的年轻员工只有事业身份，在管理上和薪资待遇等方面都有巨大差别，容易引起部分员工的不满情绪，不利于企业的稳定和社会公平。
        2.1.3管理方式落后
        当前我国部分电网企业虽然在推行现代企业的管理理念和管理方式，但仍然有部分企业行政色彩浓厚，管理方式是干部管理方式，在岗位聘用、人员选拔、调配等工作中不以工作能力为依据，而以工作年限、工作资历为依据，在内部竞争中很难做到公平。

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        2.2管理体制的约束大
        相对于其他企业，国企在企业管理上的约束更大，受到多方面因素的影响，每个人员的管理调动都必须按照流程走，灵活调整的空间狭小。
        2.2.1经济裁员不现实
        其他企业在面临经济发展陷入困境的情况下，可以根据有关规定与员工解除劳动合同，而电网企业作为国有企业，有稳定就业的责任。在实际管理过程中，如果一个员工没有犯严重的错误，就不能够强行解除合同，员工的去留需要经过会议讨论以及投票决定，经济裁员不现实。
        2.2.2企业高管身份特殊
        相对于其他企业来讲，电网企业等国企高管的去留受到更多的限制，电网企业高管一般是由其他国企单位或者行政单位调动过来的，属于行政委托，有浓厚的行政色彩和行政身份，一般情况下电网企业高管只能上不能下。由此产生一个电网企业管理方面的问题，由其他企业调动过来的高管不一定具有专业的管理知识和管理技能，在经营管理决策上容易出现失误，造成国有资产的流失。
        2.2.3电网企业薪酬分配约束大
        其他企业相对于电网企业来说在薪酬分配上可以进行灵活的调整，在激励手段上可以采取多种激励方式：现金奖励、股权激励、绩效激励等，而电网企业的薪酬分配必须严格按照国家相关法律规定，激励方式一般情况下只有一种，就是绩效激励。在薪酬分配方面，电网企业受到的约束比较大，在推行相关政策，比如税制改革等政策时，容易打击员工工作的积极性，影响电网企业“三项制度”改革的深化。
        3、电网企业“三项制度”改革深化策略
        3.1解决好历史问题
        电网企业历史问题有：冗员严重、员工身份复杂以及管理方式落后，电网企业应该针对这些问题采取对应措施，切实推进“三项制度”的改革深化。针对冗员问题，电网企业应该响应国家号召，推进养老金并轨改革，适当降低退休年龄，使一部分年纪比较大的员工提前退休，缓解岗位压力。同时采取转岗、解除合同等措施，解决部分员工岗位问题，同时给与员工一定的补贴，切实安置好员工，减少成本支出。针对员工身份复杂的问题，理清政企关系，明确岗位职责，同时采取切实有效的措施，消除员工身份上的差异，尽可能促进员工薪资待遇的公平。针对管理方式落后的问题，电网企业应该积极引进先进的现代化企业管理模式和技术，结合自身实际推进电网企业转型和升级，向现代化企业管理模式发展。
        3.2建立完善的职业经理人制度
        针对电网企业受管理体制约束大的问题，应该积极引进先进的管理技术和经验，建立完善的职业经理人制度，严格按照制度规定分别对待电网企业高管的任职和职务管理，由电网企业董事会下辖管理职业经理人。在职业经理人的选聘上，选择合理的竞聘制度，引入市场化的管理方式，促进职业经理人竞聘制度的公平性和科学性。电网企业应该建立职业经理人的人才资料库，招聘和培养同时进行，尊重人才的价值，采取科学合理的薪酬制度。
        3.3完善薪酬制度
        电网企业应该响应国家号召，与时俱进，采取先进的企业管理理念，结合自身实际情况建立完善的薪酬制度。电网企业深化“三项制度”改革，应该重视薪酬制度的完善工作，在符合国家相关法律规定的前提下，尽可能将员工薪酬与实际绩效联系起来，出台科学的工作量化标准和考核机制，发挥考核机制的激励作用，调动员工工作的积极性，促进社会公平。
        结束语：
        电网企业深化“三项制度”改革不仅是企业升级转型的需要，也是时代发展的要求。目前电网企业深化“三项制度”改革还存在很多问题，无论是历史遗留原因还是体制原因，都需要电网企业进行全面的调查，引进相关的先进经验，与自身实际相结合采取针对性的措施解决实际问题，从而促进劳动、人事和分配领域制度的优化，促进社会公平。
        参考文献：
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        [2]张志成.加强国有企业三项制度改革的主要策略[J].企业改革与管理,2019(14):88-89.
        [3]杨林宁,冷楠林.关于国有企业深化三项制度改革的探讨[J].企业改革与管理,2019(12):91-92.