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浅谈国有企业绩效管理的完善对策

发表时间：2020/9/29 来源：《基层建设》2020年第17期作者：杜丽娟

[导读] 摘要：国有企业绩效考核是人力资源绩效管理的重要组成部分，对于绩效管理工作有着十分重要的影响。

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        摘要：国有企业绩效考核是人力资源绩效管理的重要组成部分，对于绩效管理工作有着十分重要的影响。国有企业绩效考核对于企业管理来说，一方面有利于促进其利润达成，一方面有利于督促国有企业员工的积极性以不断提高其工作效率。然而国有企业在绩效考核应用上应有一定的局限性，其对绩效考核的认知与方法的选择缺乏科学的指导，本文基于对国有企业的绩效考核实施情况进行分析，发现其存在一定的问题，基于这些问题，本文针对性的提出优化策略，以提升国有企业绩效考核的效果，促进国有企业发展。
        关键词：国有企业；绩效管理；指标
        一﹑绩效考核概述
        绩效考核是基于结果导向而对过程进行把控的管理标准，国有企业通过利用绩效考核将公司整体战略目标细分到每个部门，每个岗位，每个工作，每个细节上，通过将大目标进行指标和时间的分解，落实到每个员工日常的工作状态下，在可量化指标和行为化指标的指导下考核和激励每个员工的日常工作状态。绩效考核的奖惩设置和与工资挂钩对员工起到鞭策和激励的作用，员工只有在完成或超额完成绩效指标时才能享受相应的奖励或薪资的提升，作为一种目标激励法，合理设定绩效考核指标和考核方法是绩效考核实施成败的关键所在。
        二﹑国有企业绩效考核存在的问题
        （一）对绩效考核的认知不足
        国有企业在绩效考核体系设计过程中更多从企业管理发展角度出发，设定与国有企业目标相结合的指标类别，然而，在实施过程中，往往会让员工叫苦不迭。一方面是考核指标缺乏落地性，让员工在执行过程中具有较大难度，一方面难以使员工在绩效考核过程中充分认识到自身的不足，无法获得提升途径。导致这一问题的主要原因即绩效考核设计者，在设计过程中缺乏与考核岗位的有效沟通，在设定考核指标时存在一定的主观成分，在目标设定时，未能通过有效沟。同时，绩效考核意识不强，考核结果存在不公开，不透明等现象，在完成绩效考核后，没有及时向员工反馈考核结果，没有形成考核结果反馈机制。
        （二）绩效考核目标不明确
        在绩效考核设计过程中缺乏与相关岗位的有效沟通，使目标值设定偏离激励目标，造成指标易于达成或无法达成都大大降低了绩效考核的激励性。再次，绩效考核过程中不能及时有效的根据国有企业战略目标进行调整，导致绩效考核指标老化，与实际运营情况和公司战略目标不符，让绩效考核成为一纸空谈，或仅仅作为工资核算依据，而无法充分发挥绩效考核应有的激励作用。最后，由于绩效考核指标设定存在一定的主观因素，国有企业主管领导在设定岗位绩效考核指标和权重时，往往会有考虑人际关系以及其他一些主观性因素，未能对绩效考核摆正态度，使绩效考核成为一种人际附属，背离了绩效考核的初衷。
        （三）绩效考核效果不佳
        考核的结果运用局限性较强，未广泛展开充分利用考核结果。目前员工绩效考核结果只与国有企业发放绩效工资的比例相挂钩，但也不能够充分反映员工实际绩效工资水平。一方面，绩效考核结果与实际薪资发放额度相一致，而不是存在人为因素进行所谓的公平调整。

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另一方面，扩大绩效考核结果的运用范围，不仅作为薪资发放的依据，还作为岗位调动、内部晋升、年终奖发放等方面的有效参考值，充分激发员工的工作主动性与积极性，使员工工作能力、业务水平步入一个新台阶从而与企业重用相匹配。
        二﹑国有企业绩效管理的优化措施
        （一）强化绩效考核的理论渗透
        绩效考核制度是国有企业实施绩效考核的基础和行为导向手册。严密的绩效考核制度是在充分理解国有企业发展目标，以及了解市场环境基础上，对国有企业管理方向有较为准确的把握度，选择合适的绩效考核方法基础上，将这一系列前期准备落实到实际执行过程的一个重要步骤。绩效考核制度将国有企业绩效考核方法体系进行阐明以及详细分解，便于每个岗位人员在设定绩效考核指标时有所依据，减少绩效考核的随意性和不规范的情况发生。做到奖罚分明，使国有企业发展处于良性竞争的环境下，通过科学合理的绩效考核对员工行为和心理产生一定的影响和导向，让员工成长步伐与公司发展目标保持一致。
        （二）建立绩效考核完善流程
        国有企业管理人员要重视绩效考核与国有企业战略目标达成的促进作用，不能单一的看待绩效考核，将绩效考核全方位的融入到公司员工行为中，打造相对完善的考核体系，对于发展中的国有企业来说是一个自我完善和丰富的过程，提升国有企业绩效的同时也为员工创造了能力提升考核标准，促使其自我提升。
        绩效考核涉及员工自身重大利益，任何一个失误都会造成严重后果，考核结果对于相关人员有着重要作用，因此保证考核结果公平公正是绩效考核工作重点之一。建立绩效考核监督机制，对绩效考核全程监督，涉及到工作人员和考核指标进行系统分析，进行风险控制，对于考核内容和考核指标必要性进行分析，避免关系户出现，对于违反绩效考核工作相关行为，进行严肃处理。对绩效考核结果进行审核，一切以数据为标准，最大限度减少因为人的主观情绪对考核结果产生影响，规避不确定因素，做好监督管理工作，保证绩效考核工作顺利完成。
        （三）完善绩效考核方法
        国有企业绩效管理人员在选择绩效考核方法时，要充分分析每一个方法的优缺点，和适用范围，再结合企业自身情况，合理选择绩效考核方法，充分发挥创新精神，在绩效考核方法理念基础上，综合出适合企业自身发展的绩效考核方法。选择一个合适的绩效考核方法，那么企业绩效考核实施就成功了一半，保障绩效考核的贯彻落实。
        结论
        国有企业在实施绩效考核过程中，仍大量存在形式化、僵化、指标设定不合理、缺乏激励作用等一系列问题。在市场经济发展迅速的当今社会，管理手段也在随着时代变化而变化，绩效考核体系同样不例外，合理选择绩效考核方法，促进科学合理的绩效考核体系搭建，是国有企业管理者需要迈出的一大步，也是将绩效考核有效应用于国有企业管理过程的一个重要体现。
        参考文献：
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        [3]石长波，刘欣玮.H集团绩效考核管理体系优化设计[J].商场现代化，2018（20）：103-104.