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浅析企业人力资源绩效薪酬管理索朗旺青

发表时间：2020/9/29 来源：《基层建设》2020年第17期作者：索朗旺青田央

[导读] 摘要：人力资源管理工作在企业经营管理中占据重要位置，其中绩效薪酬管理为人力资源管理工作的开展奠定了稳定基础，科学的绩效薪酬能够激发员工积极性，挖掘人才价值，提高企业内控管理水平。

        国网西藏电力有限公司经济技术研究院西藏自治区拉萨市 850000
        摘要：人力资源管理工作在企业经营管理中占据重要位置，其中绩效薪酬管理为人力资源管理工作的开展奠定了稳定基础，科学的绩效薪酬能够激发员工积极性，挖掘人才价值，提高企业内控管理水平。鉴于此，文章对企业人力资源管理下绩效考核与薪酬管理的关系进行分析，并探讨绩效薪酬管理面临的问题与解决对策。
        关键词：企业资源；人力资源；资源管理；绩效薪酬
        引言
        随着市场经济的不断发展，企业与企业之间的竞争也愈演愈烈，企业想要在如此激烈的竞争中找到自己的一席之地，就必须对自身的经营体制进行完善的管理。近些年，我国企业在人力资源管理中存在非常多的缺陷，这对于企业的进步和发展十分不利。在新时代背景下，企业需要认知到自身的问题和不足，在强化管理的基础上不断提高自身的市场竞争能力，尤其是在薪酬绩效管理中，企业需要采用科学合理的策略进行调整。
        1绩效考核与薪酬管理的价值关系
        绩效考核是企业根据岗位分析结果，对员工的工作情况和实际价值进行系统和客观评价的过程，薪酬管理则是根据员工的付出给予员工回报的管理行为。一般来说，绩效考核是企业薪酬管理的基础，薪酬管理能够反作用于绩效管理过程，用于调节绩效设计。首先，绩效考核通过向员工全面呈现工作情况，能让员工更加了解自己，认识到自己在工作中的长处和不足，从而发挥优点，改正不足，提升绩效。其次，对企业来说，绩效考核不仅仅是组织员工培训、实行人员岗位调整和晋升的重要参考，也是对员工实施奖惩、发放薪酬的依据。这样企业可以通过各种奖励方式促进员工完成自己的个人目标，也能使企业得以向战略目标不断迈进，使得企业的薪酬管理制度能为努力工作、绩效卓越的员工提供更多物质和精神奖励。最后，绩效考核能够使企业的薪酬体系和薪酬结构的制定更符合企业的实际情况，更有科学性。对不同岗位的员工如何发放薪酬，选择哪些标准作为梯度拉开员工的薪酬水平，都可以根据绩效指标的考核去确定和调整。也就是说，薪酬结构的调整以及薪酬水平的变化完全可以根据绩效考核的结果确定，使薪酬管理有章可循，更添说服力。
        2企业人资绩效薪酬管理现状
        2.1缺乏科学有效的薪酬绩效管理体系
        虽然目前很多企业都建立了以薪酬绩效为核心的人资管理体制，但由于经验、技术、思想意识等方面的落后，管理体制的制定还存在一些问题，影响了薪酬绩效管理工作的高效落实，阻碍了企业的正常运营。此外，在薪酬绩效管理体制建立中，受绩效考核标准不明确、考核内容不合理等因素的影响，也极大地削弱了员工工作积极性和热情，阻碍了员工潜能的进一步发挥。
        2.2参与考核人员的问题
        企业在进行薪酬绩效管理时，绩效考核人员通常会因为各种人际关系或者是主观上的个人情绪而导致绩效考核的不准确性，主要有以下几个方面的表现。首先，考核的宽松和严格问题。绩效考核如果过于宽松，那么被考核人员就会获得高于自己实际水平的评价，而如果绩效考核过于严格，那么被考核人员就会获得低于自己实际水平的评价，这二者都是不可取的。但是在企业的绩效考核中，这两种问题却普遍存在，这主要是因为没有统一的标准，仅仅只是考核者的个人主观判断。其次，考核评价的平均倾向问题。很多企业考核人员在对员工进行评价时非常喜欢采用中庸的评价方式，即无论员工是优秀还是不优秀，最后的评价结果都趋于平均水平。这样的一种评价方式存在“奖懒罚勤”的嫌疑，对于员工工作积极性的提高十分不利。另外，考核评价的个人喜好问题。这主要是因为很多绩效考核者喜欢根据自己的个人喜好来对员工的工作表现进行评价。这一种问题在企业薪酬绩效考核管理中普遍存在，其严重影响了绩效考核的客观性和公正性。

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        2.3绩效考核结果反馈不足
        绩效考核反馈收益绩效管理工作中的关键环节之一，企业职工可以通过绩效考核反馈了解自身工作状况，并明确自身在工作中所取得的成就，同时可以明确自身所存在的主要问题，从而可以让职工在了解自身问题的基础上，探寻问题发生的原因，有利于企业职工完善自我，不断提高自我综合能力，便于企业核心竞争力的提高。但是，当今大部分企业在发展过程中，没有建立完整度绩效考核反馈体系，忽视了与职工之间的绩效交流，使得企业职工在工作中无法及时发现自身问题，不利于下一阶段的工作改进。
        3企业人资薪酬绩效管理的具体措施
        3.1健全薪酬管理体系，明确薪酬绩效管理的重要性
        企业薪酬管理体系建立中，应明确薪酬管理重要性，将其作为核心内容开展绩效管理工作，并结合岗位、职能及工作指标要求的不同有针对性的制定薪酬绩效目标及考核标准，从而加强考评的合理性、科学性，减少管理中问题的产生，优化人资管理水平。同时，在企业薪酬绩效体系建立中，还应设置弹性收入环节，根据员工的实际情况进行薪酬绩效发放，这样有助于增强员工工作积极性和自主性，充分发挥自身潜能及创造力，为企业发展提供支持和保障，进而巩固企业的整体发展实力。另外，还需加大管理制度落实的监管力度，确保人资薪酬绩效管理的有序开展，不断优化企业的管理水平，提高工作效率。
        3.2将企业的发展目标与员工的发展目标相结合
        随着时代的高速发展，企业员工的自我意识也在不断提高，他们不仅需要在工作中获得物质需求，还需要在工作中获得精神需求。所以企业在进行薪酬绩效管理时，不仅要充分考虑到员工的薪资福利问题，还需要考虑到员工的发展问题。员工是企业的基石，企业需要将自己的发展目标与员工的发展目标进行结合，因为只有员工获得了成长，企业才会走得更远。所以企业在进行薪酬绩效管理工作时，需要做好以下几个方面的工作。首先就是企业需要制定完善的发展策略，建立明确的发展目标，并以此目标为依据进行绩效评定和管理；然后就是企业需要高度重视企业文化的建立，以优良的企业文化来带动员工成长以及企业发展；最后就是企业在发展的过程中需要将发展目标落实到每一个员工的实际工作中，同时建立详细的部门绩效管理目标，细化每一个员工的绩效考核，有效促进员工积极性的提高。
        3.3有机整合薪酬管理和绩效考核结果，保证薪酬分配制度的多元化
        企业在薪酬管理中，需充分考虑绩效考核结果，增加薪酬分配制度的多元化，有机整合按劳分配和生产要素分配，不仅要重视职工日常工作付出，还要强调职工在企业生产活动中所创造的价值，使得薪酬管理工作更加有效，更加有针对性。例如，企业职工劳动力要素之外，还要对职工的社会资源、技术能力等，以奖金方式进行有针对性的发放，逐步完善多元化薪酬分配制度，使得与薪酬管理与绩效考核结果可以有机结合起来，使得薪酬管理可以在调动职工工作积极性的同时，又可以促进职工的自我完善和发展。另外，薪酬分配制度的多元化，还需要强调薪酬分配制度激励作用的发挥，充分考虑职工的差异性，重视人本管理理念的融入，并重视薪酬稳定性的提高，以此增强职工对企业的归属感，有效提高企业整体凝聚力和核心竞争力，为促进企业稳健、长远发展奠定良好的基础。
        结语
        综上所述，企业在现阶段发展中，要想更好的适应市场经济体制需求，对人资薪酬绩效管理实行优化和完善是非常必要的。通过员工薪资的科学划分和管理，能够有效调动员工的工作积极性，为企业创造更大的利润价值，以提高企业人才价值，推动企业的健康发展。
        参考文献：
        [1]张箭.浅析电力施工企业项目组织中绩效测评与薪酬管理[J].人力资源管理，2017，（4）.
        [2]张箭.浅析电力施工企业项目组织中绩效测评与薪酬管理[J].人力资源管理，2017，（4）.
        [3]胡晓熠.企业人力资源管理绩效评价与薪酬管理的优化措施[J].魅力中国，2016，（22）.