邹燕
中国石化管道储运有限公司临邑输油站 山东 德州 251500
摘要:企业在发展过程中，需要充分的利用人力资源的重要手段，结合优质的绩效考核管理工作，以增强企业在社会中的竞争能力。而企业的发展过程中，对绩效管理进行优质的探索，也成为了整体企业的管理重点及管理难点。人力资源及绩效考核管理工作，目前正面临着专业性较弱、工作经验较差等多方面的不足性问题。因此，在我国现代企业对自身发展进行长期规划时，企业应该通过相应的人力资源绩效考核管理机制方面所存在的诸多问题，制定相应的管理对策，以此促进企业的良性循环发展。
关键词:绩效考核结果；企业管理；人力资源
引言
绩效考核评价是企业人事管理的重要内容，科学、完善的绩效考核评价体系可以有效激励员工，调动员工的积极性和创造性，进而为企业创造更大的价值。绩效考核评估体系是评估现代企业人事管理水平是重要指标，如果缺乏绩效考核评价体系，企业就无法充分挖掘人力资源的价值，而完善的绩效考核评价体系可以为企业提供客观、精准的人力资源讯息，便于企业管理层做出决策。此外，科学的绩效考核评价体系也能帮助企业留住人才，避免人才流失，对于企业的长远发展具有现实意义。
1.绩效考核在企业管理中的作用
绩效考核评价体系有助于人力资源合理运用，企业需要依靠员工创造价值，而员工则需要以企业为平台，满足个人的生存以及发展需求，因此，企业必须要为员工提供合理的晋升渠道，从而员工在企业实现个人价值。根据绩效考核评价体系企业对对员工做出客观公正的评价，对于追求上进、业务能力突出以及有明确职业发展规划的员工，企业可以进行合理安排，人尽其才，最大限度发挥员工的价值；对于安于现状、工作态度消极以及业务能力不足的员工也可以对其进行调动，寻找与其匹配的岗位，促使其在新岗位中发挥作用；对于持续绩效考核评价落后的员工，及时淘汰。总的来说，通过绩效考核评价可以让合适的人干合适的事，有效发挥员工的潜能，从而提升企业整体绩效。
2.企业绩效考核管理中的问题
2.1绩效考核管理指标缺乏科学性
在确定绩效考核的指标时，需要根据企业发展的现状及企业员工工作的现实状态进行相应的规划与制定。目前很多企业在对指标进行规划时，往往不能够具有一定的科学性，仅根据企业上层领导的需求而随意的对指标进行设计，其设计的考核指标往往不具备相应的数据分析依据，从而使整体的绩效管理不具备一定程度的科学性。并且，由于企业对整体绩效考核工作不具备充分的重视性，因此绩效考核在具体的设置中，往往存在着诸多的随意性。而整体的绩效考核指标往往只停留在业绩方面的考核阶段，对员工具体工作能力及工作态度的考核并不常见，进而使员工很难以科学。
2.2行政部门的绩效管理不被重视
无论是国有企业还是民营企业，在本质上其实倾向于强调市场层面的绩效管理，并没有重视行政管理工作，也是如今企业行政管理工作发展还仍旧处于落后地位的一个重要原因。不管是在国企还是民企，经济效益与利润都是考核人员的经济指标的标准，而由于领导人缺乏长远目光，只重视产生经济效益的部门，而忽视了对行政部门的绩效管理，这才使得企业在行政管理发展上，没有得到突破和创新发展。即使是高素质的行政管理人员，也无法长时间在工作内容繁复，薪资待遇低下，晋升通道狭窄这样的环境中维持太久。行政部门人员较低的绩效水平，也让整个行政部门的地位降低，从而形成恶性循环。从整体来看，这个死循环影响行政管理人员的工作热情，也让部门的绩效水平和职能价值一再下降。
2.3绩效考核的结果应用不充分
绩效考核的结果应用非常重要，直接关系到绩效管理的成效和绩效管理体系的不断完善。但是在一些企业绩效考核声势浩大，考核的结果应用却非常单一，最终影响到绩效考核制度的执行和成效。由于部分企业的行政管理没有将绩效考核与企业发展联系在一起，也缺乏对绩效考核的整体性认识，使员工和企业的管理者之间的反馈通道受到阻碍，沟通效率低下。绩效考核越来越成为企业的“面子工程”，不但没有帮助管理者与被考核者，反而成为了企业的负担，这导致绩效考核越来越敷衍，员工对此也越来越忽视。
3.优化绩效考核在企业管理中发挥作用的有效措施
3.1细化奖励
绩效考核不仅是提高企业绩效水平的重要方法，同时也是培育员工责任感的有效途径。真正有效的绩效考核要建立在科学分解企业长远发展目标基础之上，同时也要分解到企业员工日常工作中。通过绩效考核的方式，员工能获得符合自己工作能力和代表自己工作价值的薪酬待遇。为了更进一步增强企业凝聚力，绩效考核除了给予员工们物质奖励之外，还可以增加其他方面的奖励。鼓励全体员工参与到企业的建设与管理工作中，突破困难真正让绩效考核发挥出实际价值，实现企业全面发展。
3.2树立正确的绩效管理理念
有一些行政管理人员之所以对绩效考核有认知误区，是因为在他们心中对绩效考核与绩效管理的概念有所模糊，实际上绩效考核并不等于绩效管理，绩效考核是了解员工的工作能力和各自的长处与不足，这样方便企业针对员工的个人特点进行培养，使员工能够扬长避短，更好地为企业服务。而绩效管理就是对整个绩效考核过程中的流程进行管理，绩效考核只是绩效管理的一部分。领导更应该充分认识到绩效考核与绩效管理之间的区别，这样才有利于企业推进绩效考核制度的实行。针对这个问题，企业应该予以重视，并由专业的人员对绩效考核与管理进行讲解。企业应该认识到绩效考核是为了方便绩效管理，但绩效管理并不仅仅以考核结果为依据。这二者之间的关系，需要企业人员不断的学习领悟，这样才能优化中小企业绩效考核和绩效管理制度，促进企业的发展。
3.3针对行政工作特点完善绩效指标体系
因人而异，明确绩效考核的目标。制定绩效考核时，要考虑到行政人员的具体工作，结合员工的工作环境，工作特点以及工作需要，制定出具体的绩效要求，不能马马虎虎一概而论。因此，就要对员工的工作进行深入而详细的了解，这样才能使考核更加科学有效；不断反思绩效考核的结果，探索更加合适的考核方法，促使绩效管理更加完善。目前，比较常用的绩效考核方法有三种。第一是自我评估法。自我评估是指企业员工自我评价一年以来的工作情况，总结自己的进步，反思自己的不足。这样有利于工作人员对自身有一个实际而全面的认识，同时也可以结合最终结果去发现自己的认识是否有偏差。第二是横向考核法。是考核人员去了解其他同事对该名工作人员的评价；第三是上级评价法。领导人员通过日常对该工作人员的了解，对他的工作能力进行评分。以上三种方法虽然都有片面性，也可能会受一些客观因素的影响，但结合起来，已经足够实现对该名员工的绩效考核。
结束语
综上所述，企业要高度重视绩效考核评价体系在人事管理中的作用，要注重绩效考核评价体系的构建，选择科学的考核评价方法，选取合适的考核指标，科学分配指标权重，从而构建其完善、科学的绩效考核指标系，推动企业的健康发展。
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