张洪巧
天津外国语大学 天津 300050
摘要：在现代人力资源管理中，绩效考核是评估工作业绩的重要机制，有利于形成良好的竞争机制，促进高校的良性发展。自高校实施绩效工资以来，高校教师的绩效考核成为绩效管理的关键一环，但当前高校教师的绩效考核机制还不完善，考核的实质性作用未能充分发挥。本文从绩效考核理念、考核方式、考核内容、考核结果四方面分析了高校教师绩效考核存在的问题并提出了改进措施。
关键词：高校教师 绩效 考核
早在2006年6月，原人事部和财政部就联合下发了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，明确提出事业单位实行岗位绩效工资制度，实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。在2009年义务教育学校先实行绩效工资制度后，国家于2010年1月1日起，要求所有的事业单位全面实行绩效工资制度。2014年天津市高校正式实施绩效工资制度，作为收入分配制度改革的重要方面和调动教职工积极性的重要抓手，绩效考核受到越来越多的关注，这也是实施绩效管理的关键一环。高校教师是教育的主体，也是推动教育事业发展的根本，在对高校教师的管理中绩效考核是重要的一方面，它关系到教师工资福利的发放，个人素质的提升，既与教师的切身利益相关，又影响的到教师个人的工作能力和工作质量，对于推动教育事业的发展也有重要影响。绩效工资的实施打破了原有工资分配模式，扩大了高校收入分配自主权，高校在绩效工资总量以内，并根据学校内不同人员类别、不同岗位各自不同的特点制定适合本校特点的发放标准，使得绩效工资与业绩挂钩，有利于调动教师的积极性，但是，如何真正将绩效工资的效用发挥出来，关键是要建立严格、规范的考核体系并有持续性的绩效监控与反馈。
一、绩效考核的概念、目的及现状
绩效的概念最初主要在企业的人力资源管理中应用，是企业人力资源管理中的重要方面，当前主流学派对绩效概念的界定主要是指在一定时期内投入和产出的关系，产出主要指是员工完成工作的真实情况，绩效考核则是指在一定时期内科学、动态的衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效并客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工的工作效率和基本素质。
高校在收入分配制度改革的过程中，开始逐步实施绩效工资，高校的绩效考核随着对教师工作绩效的评判应运而出。对于高校而言，高校教师绩效考核具有双重目的，一方面是为绩效工资的发放及教师的聘任、晋升、奖励或者处分提供客观的依据，鼓励并约束教师更好履行岗位职责；另一方面是为了促进教师的不断成长，通过考核使教师充分认识自身的特点和工作中的优势及不足，在业务方面和综合素质方面不断提高。
当前，通过对天津市高校绩效考核情况的了解发现，虽然绩效考核受到越来越多的重视，但是并没有一套完整的绩效考核体系，考核的方式和内容更多的是流于形式。当前的考核一般都在每年年末进行，对当年的工作进行总结，考核一般有指导文件，内容规定主要是德、能、勤、绩、廉5个方面，基本上没有一套完整的考核评价指标体系；考核形式主要是在部门内部分别总结个人一年的工作业绩，然后投票决定考核结果，考核结果一般分为优秀、合格、基本合格、不合格4个等次，没有特殊情况几乎全员为合格以上，并不能根据工作的实际业绩拉开差距。对于教师而言更多的是将绩效考核作为一项工作任务去完成，对于考核的目的并没有足够的重视。换言之，尽管当前的考核也与岗位的晋升、工资发放有一定关联，但是绩效考核的作用并没有正真发挥出来，也未能实现绩效考核的双重目的。
二、高校绩效考核存在的问题及原因分析
（一）教师主动参与考核的积极性不高
高校绩效考核不同于对物的管理，是对人的管理，从学校的层面来看，考核理念存在偏差，没有充分认识到绩效考核目的的双重性，每年的考核的都是当工作任务布置下去，将其看成了绩效工资发放的必然程序，只重视考核结果在工资福利发放、岗位晋升等看得见摸得着的方面的作用，轻视考核在促进个人发展方面的作用，缺少对考核目的和考核理念的正确解读，将考核的过程简化为对一年工作内容的总结，不能引导教师通过考核更清晰、客观的评价自身的工作业绩，因此也很难通过考核过程和结果的反馈去促进教师业务能力和职业规范的提升，这种认知也不利于高校绩效考核的良性发展。
高校作为一个社会组织，实施绩效考核的目的更多的是为了实现学校的管理目标进而实现整体发展目标，但对于个人而言，考核的主要目的是通过对工作业绩的评价使教师本人能够客观的了解自己，发挥优势并弥补不足。从当前教师对于绩效考核的理解来看，基本上都把考核作为一项常规的工作任务，不是积极主动的参与考核，并通过考核发现自身的不足之处，更多的是为了完成学校规定的任务，因此，考核过程中，教师主动参与考核的积极性不高，考核也难以引起教师的足够重视，难以实现绩效考核对个人发展的促进作用。
（二）考核方式单一
由于绩效考核最早是在企业的人力资源管理中应用，高校对于现代人力资源管理理论的应用还在摸索的过程中，虽然高校已经实行了绩效工作制度，但绩效考核仍然沿用了传统的考核方式。当前高校现有考核模式主要是以年度考核为主，且年度考核多是个人的年度工作总结，采用个人述职，考核小组投票的方式，年终评审一次敲定，整个考核缺乏持续性过程，对于教师的日常教学情况及教学效果无法掌握，对于行政人员的日常工作业绩也没有客观的评价。同时，现有的考核方式以定性考核为主，根据个人的工作总结对每个人的工作业绩进行评价，缺少定量的指标评价，无论是上级对下级的评价还是同级对同级的评价，考核的主观性都太强，不够客观公正。
（三）考核内容不全面
由于高校以教学为主，考核指标难以量化，因此当前高校规定的绩效考核内容主要包括德、能、勤、绩、廉五个方面，延续了传统的考核内容，太过教条，描述也过于笼统模糊，没有明确细分的指标体系，难以操作，也难以对教师的工作内容进行全面的衡量。并且，对于所有岗位都是同样的要求，没有区分不同岗位应有不同的考核内容，不能对不同岗位的人员进行客观的考核。同时，现有考核维度不够全面，一般考核都是在各个部门内部进行，缺少横向和纵向的其他维度方面的评价，从这个方面来说考核也不够全面。
（四）考核结果难以有效运用
当前高校绩效考核结果一般分为优秀、合格、基本合格、不合格4个等次，考核结果一般作为薪级工资晋升的依据，同时优秀以上人员能够获得一部分额外的绩效奖励，一般来说没有特殊情况几乎全员为合格以上等次，虽然绩效考核主要是为了考核工作业绩，但从考核结果来看，在实际操作过程中，因为没有充分认识的到绩效考核的双重目的，很难将不同人员的工作业绩拉开档次，也无法反映出不同人员工作能力和工作业绩的差别，更无法体现出个人工作中的短板，因此，由于考核理念的偏差、考核方式和考核内容的不完善，造成考核结果的实际意义不大，也难以有效发挥作用。
三、完善高校绩效考核的对策
（一）转变考核理念
绩效考核主要是针对教师的工作业绩进行的，考核本身不是目的，通过考核而激发动机、引导行为，进而懂得如何改进自己的工作，提高教师的工作绩效和工作满意度，最终达到提高工作效率的目的。学校首先要对绩效考核有明确的认知，转变考核理念，要以教师为中心，引导教师认识考核的最终目的，尊重教师的主体地位，让他们能充分参与到考核过程中，在考核中尊重教师的自我认识和自我评价，激发教师的主观能动性，让教师能够主动接受考核，及时发现问题、及时反馈给教师，并针对发现的问题帮助教师寻找解决策略，鼓励教师进行自我管理，充分调动其工作热情，将考核的工作重心落到教师发展和培养方面，引导教师走向正确的发展方向。
（二）改革考核方式
考核方式会直接影响到考核的效果，由于高校的主要工作是教学，具有特殊性，从考核的连续性来说，绩效考核应分阶段进行，将年度考核和日常考核结合起来，日常考核侧重教职工的实际工作，体现教师的日常教学和管理活动，年度考核侧重从品德，能力、业绩等多方面进行考核。另一方面，要将定性考核与定量考核结合起来，灵活运用，对于能够量化的指标，比如教师的出勤率、工作量、业绩成果等采用定量的指标进行考核，对于教师职业道德、业务能力、综合素质等则采用定性考核，这样将定量考核与定性考核灵活的结合起来，形成定量考核为主，定性考核为辅的考核机制，既有能够量化的指标，便于考核的操作，又有定性指标的评价，避免的单一的考核方式，从而保证考核的全面性。
（三）完善考核内容
高校实施绩效考核的主要目的就是提高教师的工作积极性，继而促进教学活动的开展，提高教学效果，让学生享受到高质量的教育服务。实际上,现有考核指标不够具体和全面，且缺乏可操作性。为确保考核结果公正合理，需要科学设计考核内容，有针对性地根据教师们的工作岗位、工作内容进行设计。既考核教师的师德及日常表现，又要从不同岗位的教师出发，全方位对每位教师做出客观评价。
从指标的设置来说，一般高校教师主要分为两大类人员：教学科研人员与行政教辅人员。对于从事教学科研工作岗位的教师，教学和科研是其主要的工作内容，教学方面可以设置课时量、课堂教学质量、科研方面可以设置科研成果数量、获得奖励等一系列刚性指标进行考核；对于从事行政教辅工作岗位的教师，可以设置本职工作的完成程度、在日常工作提出的创新性建议和意见、加班工作的内容和时间、上下班的考勤情况、工作中受到其他教职工的表扬或投诉情况等项目组成一个考核指标体系。这样，对不同岗位工作的教师考核才能更有针性。
从考核维度的全面性来说，要建立全方位考核机制，不能仅仅由部门内部人员进行评价，应运用人力资源管理理论中的360度考核方式，除本部门的领导、同事进行评价，还要综合各相关部门和人员的评价反馈，教师科研岗的教师需要增加学生的评价，行政教辅人员则需要增加业务高度相关的部门人员进行评价，同时，还应有教师的自我评价，这样才能给教师一个尽可能客观而全面的评估结果。
（四）有效运用考核结果
考核结果的有效运用，才是绩效考核的价值所在。在转变考核理念，完善考核方式和考核内容的基础上，注重对绩效考核结果的有效运用才能实现促进教师的工作业绩和个人能力提高的目的。因此考核结果不应该仅仅是设置一个考核等次，还要能够反映出教师工作业绩的好坏，使每位教师既能看到自身的优势，又能了解自身的短板，这样才能有针对性的去弥补短板并不断提升自身的整体素质。同时，一个学校的任何制度都不是单独存在的，而是相互关联并相辅相成的，因必须要有一整套完善的管理制度，实现各个制度之间的联动，才能有效发挥作用，进而使学校走向良性发展。因此，还要将绩效考核制度与岗位晋升与聘用，薪酬管理等制度联系起来，在岗位晋升与聘用及薪酬的发放中有效利用考核结果，真正实现能上能下，优劳优酬，发挥绩效考核的实质性作用。
四、结语
建立健全高校绩效考核机制是一项系统工程，要综合考虑不同岗位的工作职责，同时由于各高校的办学目标也不尽相同，因此需要各高校在绩效考核基本理论的指导下结合本学校的实际情况进行创新，确保绩效考核能够合理有效，最终实现绩效考核的双重目的，提高师资队伍的教学能力和整体综合素质，进而实现各高校培养人才、服务社会的目标。参考文献：
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作者简介：张洪巧，天津外国语大学教师，主要从事人力资源管理方面研究。