中国石化广东肇庆石油分公司 广东肇庆 526040
摘要：地处珠三角非核心区的Z公司对自身人力资源管理存在问题的分析和总结，建立基于胜任力模型的人力资源规划，对人力资源数量、人力资源质量和人力资源结构等三方面的现状描述、需求期望和供给预测，动态掌握Z公司各岗位各层次的人员的供求关系，并在此基础上构建起基于胜任力的现代企业员工培养体系。人才素质得到明显提升，全员人力资本指数跃居全省地市公司首位，队伍建设取得良好效果。
关键词：胜任力模型；人才规划
一、引言
Z公司是某石油公司下属的地市级公司，自成立以来先后经历重组上划、区域整合、区域拆分等重大变革，人才队伍数量和结构都发生了巨大变化。
该公司通过不断探索改进人力资源管理，在人员结构不尽合理、外部环境堪忧的情况下，提出对公司人力资源重新进行规划，根据对该公司各岗位人员的供需预测和供求平衡关系分析，找出其中的不平衡点，并运用外部招聘、岗位调整等措施对不平衡点进行调节，使公司的人力资源规划和培养更加科学严谨，形成企业与员工双赢的和谐局面。
一、基于胜任力模型的人才规划与培养背景
（一）是适应社会发展潮流的客观要求。
近年来，随着国际化、信息化进程的加速，企业所面临的管理环境也发生了翻天覆地的变化。伴随着这些变化，以工作分析（岗位）为基础的传统人力资源管理模式，逐渐无法为现代企业持续、稳定发展提供充分的保障。基于胜任力模型进行人力资源管理的理念日益获得人们的接纳。
（二）是现代企业解决传统人力资源管理存在问题的必由之路。
传统的人力资源管理是一种以岗位为基础的人力资源管理。而基于胜任力的人力资源管理，挑选员工的标准不但关注知识和技能等外显特征，更关注人格和动机等内隐特征，帮助员工弥补自身“短板”的不足，使员工在公司经营模式转变、经营业务多样化的过程中能突显出更强的适应力和竞争力。
（三）是现代企业发展与实现其战略目标的主观需要。
胜任力模型从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力、提高实际业绩为目标，作为一种独特的人力资源管理的思维方式、工作方法和操作流程，有助于帮助员工培育核心竞争力、企业更好贯彻落实企业战略和增强企业领导的管理能力。
二、构建基于胜任力的人才规划理论分析和模型设计
（一）理论分析
通过Z公司对自身人力资源管理存在问题的分析和总结，基于胜任力模型的人力资源规划，主要是对人力资源数量、人力资源质量和人力资源结构等三方面的现状描述、需求期望和供给预测，达到动态掌握Z公司各岗位各层次的人员的供求关系的目的。
（二）模型设计
1.建立胜任力模型。胜任力资源包括力的资源和心的资源。力的资源是由知识和技能等表层胜任力决定；心的资源是由价值观、自我定位、人格特质、需求、动机等深层胜任力决定的。胜任力模型的构建是基于胜任力的人力资源管理和开发应用模式的逻辑起点。
2.以供求关系为基础，构建公司动态双向调节人力资源体系。我们将运用马尔科夫链的基本原理，通过对Z公司的历史数据统计掌握各类人员的转移概率，预测各类型各层次人员的分布和人数。
3.基于胜任力模型的构建，并以人力资源的需求和供给预测为基础，对员工承担一定职务所需要的关键性胜任力进行培养，在明确员工的胜任力差距后，使培训更加具有针对性，从而达到提高个体和组织整体胜任力水平。
三、基于胜任力模型的人才需求与供给预测
基于胜任力模型的测评系统也可以应用于对岗位候选人进行测评，进而为决策者提供相对科学和量化的参考，提高资源的专业性，进而为员工培训、绩效考核以及职业规划提供参考，促进建立基于胜任力的现代人力资源管理体系。
（一）公司人力资源内部环境分析
以Z公司加油站为例：
通过对加油站内部人力资源状况进行系统性调查，根据学历、所受培训、工作经验、学习能力、专长、自我形象、个性特点和行为动机等项目，制定了胜任力的各分量指标以及总体指标，采用基于胜任力的测评机制，得出以下结果（见表一）：
2018年Z公司加油站人力资源现状（表一）
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从表中可以看到：
（1）从胜任力结构来看，优秀人才比较偏少，特别是优秀的站长和主管比例偏低。
（2）从学历来看，高层次的人才较少，尤其是优秀的高学历人才更缺乏，加油站全体人员里大专及以上学历的优秀级别人才只占3.5%。
（二）外部人力资源胜任力状况分析
企业的竞争，归根到底是人才的竞争。近年来，广东用工成本不断上涨，珠三角相继出现“用工荒”，企业招工难的问题逐渐凸显。在外部人力资源不容乐观的情况下，公司只有通过不断激发内部活力，来增强市场竞争性。
（三）Z公司人力资源需求与供给预测
根据内外部环境的变化，运用科学的方法可以对所属的人力资源的供需进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使公司的人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的最佳配置。
1. 需求预测
具体做法是：按照年初上级公司给Z公司下达的加油站总体用工编制，以及新增网点计划和销售增量计划，确定公司在实施其发展战略过程中所需的人才的数量和质量。如下表（表二）：
2019年Z公司人才需求预测表（表二）
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2. 供给预测
企业的人才供给可分为企业内部供给和外部供给两个来源。
（1）企业内部供给
企业内部供给主要来源于员工内部选拔和晋升。我们采用马尔柯夫链的基本原理，通过对历史数据统计的掌握各类人员的转移概率，用马尔科夫矩阵预测未来的各类人员分布和人数。
马尔柯夫模型可以用以下公式表示：
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公式1
式中：
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为时刻t第i类人员人数，
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为人员从第j类向第i类转移概率，
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为在（t-1，t）时间段内第i类人员所补充的人数，其中，I，j=1，2，3，…，k，k为各类人员分布数。
通过设计各类人员之间转移矩阵P。这样公式1，就可以表示为
N（t）=N（t-1）p+R（t）（t=1，2，3，…） 公式2
可以通过公式2，根据调查统计得到的N（t-1）、p及R（t），对下一刻t各类人员的数目N（t）作出预测，如下表（表三）。
加油站各类各层次人员变动矩阵（表三）
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通过计算，我们可以得出各岗位各层次人员的内部供给数，如（表四）
2018-2019年Z公司人才供给预测表（表四）
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（2）企业外部供给
企业的外部供给主要受市场的劳动力和内部的用工政策影响。只有外部的劳动力的要求与企业所能提供的条件相一致时，市场中的劳动力才会进入企业。企业只有向应聘者提供所希望的工作和待遇，才能在外部劳动力市场占据有利的地位。
四、基于胜任力模型的人才规划所取得的成效
2018年实施基于胜任力模型的人才规划后，通过对加油站操作岗位、县公司管理岗位和本部管理人员的胜任力分析，构建各级岗位的胜任力模型，以基于胜任力模型为基础的人才测评，对公司人力资源的数量、质量和结构分析进行预测，针对性进行人才选拔和培训，使Z公司的人力资源质量发生了明显变化，如下表（表五）：
Z公司人力资源状况变化表（表五）
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从上表，我们可以看到，经过一年多的努力，Z公司的人才结构发生了明显变化。首先，各岗位优秀级别胜任力的人员满足了公司发展的需求；其次，各岗位人员的胜任力结构发生了显著改善；再次，截止2019年底，Z公司加油站员工的学历结构也发生了变化，大专及本科以上学历的员工达到了168人，在加油站所占比例由之前不足15%提升至23%。
参考文献：
[1]杨雪.员工胜任素质模型与任职资格全案[M].北京：人民邮电出版社，2014.
[1]赵淑芳.员工胜任素质模型全案[M].北京：人民邮电出版社，2009.