孙哿
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摘要：职业生涯管理致关重要，有效进行职业生涯管理能够支持公司的战略实现，实现员工的个人成长。结合企业发展战略与员工特点构建员工职业生涯发展模式能够激发员工的工作积极性与创造性，为企业发展提供高水平的人力资本，推动企业战略的实现。本文从内职业生涯发展路径与外职业发展路径出发探索企业“双路径”与“双师制”的职业发展模式，推动员工职业生涯管理实践有效实施。
关键词：内职业生涯发展；外职业生涯发展；双师制
一、双职业生涯发展路径
在内、外职业生涯发展理论指导下，以员工个人能力素质提升为基础，以组织提供的岗位晋升、人才培养、横向发展为引导，鼓励员工将内职业发展与外职业发展紧密结合，协调发展，从而达到企业与员工共赢的职业生涯发展模式。
（一）内职业生涯发展路径
内职业生涯发展是指员工知识经验、内心感受、能力提升等人力资本提升过程，包含个人综合能力提升和职业素养提升两方面。综合能力提升主要体现在心理素质、知识经验、综合素质等隐形提升，职业素养提升体现在员工教育经历、技能等级、技术资格等级和职（执）业资格等级等方面的显性提升。
为促进员工能力提升，从身体素质、心理素质、专业能力、综合素质四个维度建立员工胜任能力模型，根据模型既可以开展针对性的能力测评和以胜任能力为导向的培训开发。
公司编制印发《员工职业发展手册》，手册对员工技能等级、专业技术资格等级和职（执）业资格等级申报年限、申报条件、考试考核、评定方式等均有清晰说明，对员工自我规划职业素养提升目标和发展路径具有很强的指导作用。
（二）外职业生涯发展路径
员工外职业生涯发展包含纵向与横向发展路径，纵向发展主要体现在岗位晋升、专业人才晋升两个方面。在横向发展方面，通过岗位拓展、专业拓展，劳务协作、人才帮扶、组织调配、借调、挂职锻炼等方式拓展员工的业务面和综合业务能力。
1.纵向发展路径
对于新入职1-5年的员工，纵向晋升主要体现在岗位晋升、专业人才晋升，从新定岗的生手逐渐成长为专业骨干或带头人。
（1）岗位晋升对于生产班组和专业科室的员工，按照岗位级别晋升通道：
（2）专业人才晋升：为促进员工快速成长，加快员工培养力度，为公司“四级四类”人才选拔及员工优化配置奠定基础，建立省公司、地市级两级员工人才储备库，地市公司选拔一定比例优秀员工入选地市级员工人才储备库，省公司在地市级优秀人才储备库中选拔一定比例优秀员工入选省级人才储备库。进入储备库的优秀员工作为随着业务水平及工作业绩的积累，逐渐成长为地市级或省级专家后备人才，进而发展成为地市级或省级专家人才。
2.横向发展路径
为了进一步拓宽员工职业发展通道，满足员工多岗位、多专业发展需求，帮助员工快速成长，同时结合组织需求，对员工采取挂职（岗）锻炼、人才帮扶、劳务协作、岗位轮换、正向流动等柔性优化配置，激励员工持续主动的发展，促进员工外职业生涯发展。
1.人力资源市场的人员配置。依托内部人力资源市场建设，为符合条件的员工提供挂职（岗）锻炼、人才帮扶、劳务协作的机会。
2.轮换配置。岗位轮换：在员工入职3-5年期间，公司对员工提供一次岗位轮换的机会。一是专业内实施岗位轮换，培养一专多能员工。专业内轮换是指公司结合缺员情况、专业发展需求等，按照岗位分类，在每个岗位中类中确定2-3个岗位小类，员工按照个人意愿，在本专业内进行选择，公司择优实施岗位轮换。二是跨专业实施岗位轮换，促进专业间融合贯通。跨专业轮换是指在相关专业（如变电运维与调度运行、营销与配电运检、信息通信与其他相关专业等）之间，公司与员工通过双向选择开展岗位轮换，员工按照个人职业锚定方向选择，公司择优选择，对员工进行交流培养，同时促进专业之间的融合贯通。
岗位轮换期限一般为1年。
3.技能提升类的专业调整。择优选拔技术技能表现优秀的员工进行技术技能提升类的专业调整，如：由低电压等级相关岗位调整到到高电压等级，由一次专业调整到到二次专业，由变电运维到调控运行专业，由营销末端业务调整到核心业务。
4.流动配置。在员工入职2年后，鼓励员工向欠发达地区、艰苦专业（岗位）流动，缓解公司内欠发达地区、艰苦专业缺员状况。公司提供欠发达地区、艰苦专业（岗位）需求，鼓励员工按照其自身发展需求积极参与。对参与正向流动的员工在年度绩效考评合格（B级及以上）的基础上予以流动加分，并在公司内部人力资源市场配置时优先考虑。
5.锻炼柔性配置。对入选员工人才储备库的，一是每年选派其进行更高层次的实践锻炼，提升专业管理水平。其中对管理专业员工安排其到本专业的上级部门进行短期阶段性锻炼，对工学类专业员工安排到本专业对口管理部室进行短期阶段性锻炼。阶段性实践锻炼一般为1个月。二是选派参加地市或省级专业项目、重点课题研究等，提升其专业素养。
3.岗位业绩
对于入职三年以上的员工，应鼓励积极参与各类竞赛调考、创新项目及各类重大项目、重点工程建设工作，以此来提高自己的工作业绩，同时专业技术资格评定和职业素养的提升积累业绩，公司对获奖进行奖励。
二、“双师制”培养模式
在公司员工“师带徒”操作技能培养模式基础上，配置专门针对员工职业发展的导师，形成“师带徒”+“职业规划导师”并行的“双师制”模式。职业规划导师重点关注员工职业发展，帮助员工正确认知自我，制定适合员工个人、符合公司需要的职业发展规划目标，并指导员工如何通过自身努力实现规划目标。
（一）职业规划导师遴选
由地市公司组织遴选。各单位地市级及以上管理专家、技术专家和技能专家为职业导师的主体队伍，其他具有一定导师能力的干部员工、各类人才也可纳入职业导师队伍。职业导师应具有较好语言表达能力，具备传授知识、经验或辅导他人操作实践的能力，对企业职业发展环境、公司管理现状、相关专业职业发展路径等有比较深入的理解。职业导师队伍确定后，由地市级公司组织职业导师聘任工作，并发布《职业规划导师聘书》，建立职业导师信息库。
（二）职业规划导师培养
由省公司统一对职业导师开展专业化的培训，培训内容可包括《职业生涯规划与指导》、《人才测评方法》、《沟通技巧》、《基础教学技巧》等课程。通过培养提升导师的职业规划和培养指导能力，帮助导师掌握先进的技术和方法，培养一批复合型的内部职业规划导师队伍。
（三）签订职业导师协议
员工入职第二年，地市级单位统一组织开展职业导师配置工作。根据各单位实际，每个职业导师可指导最多不超过5个员工。职业导师和员工本人签订职业导师协议，明确指导年限、内容、目标等相关内容。
（四）职业规划导师职能
职业导师对员工的指导和培养主要体现在职业发展和员工心理援助两个方面。一是帮助学员熟悉公司环境、企业文化、规章制度、部门职能等，使新入职员工尽快融入公司。二是协助员工制定短中期职业发展目标和发展计划，并指导如何顺利实现目标。三是每月定期与学员进行沟通交流，了解新入职（转岗）员工的思想动态、职业发展计划进展情况，帮助员工处理工作过程出现的问题。四是年末可组织职业导师为员工出具员工职业发展鉴定，根据单位管理实际，需要时对员工进行客观评价，导师对员工的选拔、配置具有建议权。
（五）职业规划导师激励
为激励专家人才、优秀员工担任职业规划导师，各地市级单位每年在绩效考核、专家人才考核中为职业导师增加加分项，导师指导的员工如果被选拔进入员工人才储备库，在导师年度绩效考核中予以加分。
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