张丽娜
国网赤峰供电公司 内蒙古 赤峰市 024000
摘要：随着坚强智能电网的全面发展，电网的格局和功能定位正在发生深刻变化，公司组织架构、管理模式、运行机制、工作流程等也将发生重大变革，这些都对公司员工队伍的能力和素质提出了更新、更高的要求。然而，公司队伍建设工作的总体水平与建设“世界一流电网、国际一流企业”的目标要求相比，还有许多亟待完善的地方。全面加强队伍建设已刻不容缓，必须主动适应电网及公司发展的需要，立足当前，着眼长远，科学规划，以改革创新精神不断开创人才辈出、人尽其才的新局面。
关键词：电力企业；员工队伍；建设
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一、电力企业的人力资源特点
第一，专业性较强。企业中所有生产技术和生产管理岗位均须具有相关专业的基础知识和实践经验。以最基本的设备运行和维护岗位为例，其从业人员均要求至少三年中技以上的专业学习经历，并需接受一年以上岗位技术培训，方能满足岗位要求。第二，专业面较广。电力生产涉及热动、电气、集控、金属材料、计算机及自动控制、电厂化学等诸多专业。第三，人员相对稳定。根据电力生产特点，电力企业运行、检修等技术人员对设备原理、系统流程、操作规范及相关技术必须达到熟练掌握的程度，方能确保设备的安全、稳定、高效运行。随着工作年限的增加，其技术熟练程度日益提高。实践经验越来越丰富。解决问题的能力也不断加强。因此，电力企业的专业人员流动性较小。第四，综合素质要求较高。由于电力工作的现场实践性和技术性较强，因此，从业人员除了具备基本的专业素质外，还必须拥有良好的心理素质和健康条件，方可胜任工作。
二、电力企业人力资源管理现状及存在的问题
第一，培训教育方式较为单一，缺乏针对性。目前，电力企业的培训方式较为单一，仅有入职培训、定期培训等形式。一方面，由于不同员工的特长技能有所差异，统一的培训方式不能针对每个工种，不同类型的员工展开；另一方面，员工的培训方式单一，使一部分员工失去了继续学习和接受再教育的机会。
第二，企业文化建设亟待加强。电力企业要想达到人力资源的最有效配置不仅需要薪酬激励。还需要加强员工精神层面的建设，加强企业的凝聚力。目前，不少电力企业的企业文化建设，仅仅是口号和形式上的倡导。没有贯穿到电力企业的整个运营过程中去。
第三，分配制度、绩效考核等未形成完备体系。目前，电力企业虽然有一定的考核和分配制度，但是未形成较为完备的体系。电力企业管理者对于发掘不同员工特长，使其在最适合自身特长发展的岗位上工作有欠考虑。
三、加强员工队伍建设思考
1.建立规范高效的劳动用工机制
规范劳动用工管理，调整劳动用工结构，实施用工动态管理，逐步形成岗位能上能下、待遇随岗变化的动态管理机制，实现人力资源优化配置。
(1)严格控制用工总量。长期职工队伍总量实现零增长，超员单位实现负增长。提高入口门槛，长期职工新增人员以“211”工程院校本一批及以上电力专业毕业生为主，农电工新增人员以电力专业专科及以上学历毕业生为主。
(2)稳妥解决生产一线结构性缺员问题。新进人员必须配置在生产一线岗位，其中，研究生不少于3年、本科生不少于5年、专科生不少于7年。应优化劳动组织及主多分离产生的富余职工，进行针对性的转岗培训，提高其技能水平和岗位适应能力，尽快补充到缺员岗位。主业用工必须以长期职工为主，规范主业市场化用工与业务外包的管理。建立工资总额计划与劳动定员贯标、劳动用工总量挂钩机制，引导基层单位盘活人力资源存量，建立生产一线岗位成才机制，有效解决生产一线结构性缺员问题。对于长期职工借用到集体企业人数超过规定比例的单位以及劳动定员超编单位采取业务外包的，适当扣减工资总额。
(3)规范县供电企业劳动用工管理。
加强劳动合同管理，按时签订劳动合同。规范内退、病退等长期不在岗人员的管理。清晰界定农电工工作界面，农电工是指在农村全日制从事10千伏及以下配电网运行维护、农村供电所营销服务，由农村低压电网维护管理费支付劳动报酬的人员，采用全日制用工方式与用工单位签订劳动合同，实现全省统一的农电工管理模式。全面清理农村供电所各类不规范的劳动用工人员，积极稳妥地处理好股改遗留的人员问题。(4)加强岗位动态管理。引入竞争机制，加大竞争上岗力度，公司系统管理岗位原则上采用公开竞聘和组织调配相结合的方式选拔人员，实现人岗匹配。完善岗位任职资格标准，严格按标准选聘人员。加强员工绩效管理，对不能适应岗位工作要求或考核不合格的人员进入内部人才市场进行转岗或待岗培训。
四、建立规范科学的薪酬分配机制
(1)加强工资总额和工资水平的管理。严格按照国网公司工资预算管理规定，加强工资总额计划管理，完善各类企业工资总额决定机制和管理调控办法，建立工资总额与绩效考核结果、定员与用工总量、劳动效率、人工成本指标挂钩的办法;加强工资总额来源管理，通过规范集体企业向主业借工，争取各单位定员总量、市场化用工总量、工资水平等因素适当调整工资总额等手段，合理调控和平衡各单位工资发放水平，维护规范、公平的收入分配秩序。
(2)改进内部收入分配机制。按照效率优先、兼顾公平的原则进一步改进企业内部分配，建立有利于提升绩效和员工素质的薪酬激励机制。首先，加强企业负责人的薪酬管理，完善基本薪金核定办法，提升绩效薪金的激励和约束作用。其次，改进岗位绩效工资制度，建立与职员职级体系以及员工职业发展通道相衔接的薪酬体系，鼓励员工提高专业技术和技能水平。再次，建立基于员工绩效表现和绩效累积贡献的薪酬晋升机制，拓宽员工薪酬晋升空间，引导员工持续提升绩效水平。最后，指导县供电企业改进内部分配，进一步优化农电工岗位等级工资制和星级农电工评选办法，完善保险福利项目管理，稳步提高农电工劳动待遇。
五、建立各级人才培养和使用机制
为了在很大程度上能对人员进行培训，凸显岗位能力优势，需要根据电力企业的培训标准，对培训过程积极管理，以促使培训效果的实现。第一，加大力度对经营管理人员进行培训。在电力企业内部，需要为其建设完善的内部培训体系和属于自己的培训基地。培训结构在企业内部，可以实现高级培训，引导企业管理人员、领导者等积极参与到工作中。一般情况下，人员思想与电力企业发展相关，因此，管理人员基于严谨态度，发挥战略思想，实现创新性，充分挖掘企业潜力，以提升在整个层次。第二，对专业人员和技术人员进行培训，工作中，可以引入社会职业资格标准，引导各个等级人员在工作中掌握人力、经济、法律等方面的知识，促使自身专业水平的提升。引导专业人员和技术人员掌握智能电网方面的知识，获取现代领域新理念、新管理方式，学会利用新技术，以促使综合素质的提升。鼓励人员积极参与到学历、学位教育中，保证专业性达到更高水平。第三，对培训资源进行整合。工作中，实现网络化培训，在这种执行方式下，不仅能加强师资队伍的建设素质，也能达到资源的共享性。
结束语：
基于以上的分析发现，我国电力企业为国民经济发展的主要部分。在我国电力体制改革发展下，随着电力市场的转变，为了在激烈市场发展下增强其地位，加强员工队伍建设，创新理念，保证电力人员的专业性和技术指标都能达到领先标准。
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