黄靖嫦 邓君君
广东科技学院，广东 东莞523083
摘要：“95后”员工已逐渐成为职场的中坚力量，他们有着与“70后”、“80后”员工不同的个性特点，本文通过分析“95后”的出生背景、 “95后”性格的优点和缺点，提出企业可从尊重员工，塑造团队文化、职责清晰、精神激励、培训成长及弱化绩效考核注重工作成绩这5个方面对“95后”员工进行管理，并给出一些指导性的建议，以供企业参考。
主题词：95后；员工管理；策略；
中图分类号：C931 文献标识码：A
引言
2019年高校毕业生人数达到创纪录的834万人，800多万毕业生陆续走进职场，这些职业人成为了典型的“95后”。近两年，用人单位普遍反映“95后”的员工不好管理，他们“一言不合就怒怼”，“一言不合就的离职”，有资料显示，“95后”员工平均7个月就离职，针对“95后”员工这么频繁的离职率，企业对“95后”应如何进行管理？这是一个值得思考和研究的问题。
一、“95后”出生背景及特点
“95后”出生在互联网时代，过去的20年，是中国互联网飞速发展的20年，“95后”就是和互联网一起成长起来的。出身在互联网时代的90后，在游戏中成长，在纷繁多样的信息中蜕变。同时，“95后”又是典型的独生子女，在成长过程没有直系血缘的兄弟姐妹，“含在嘴里怕化了，捧在手里怕摔了”，家人的宠爱造就了“95后”是以自我为中心的一代。
结合这两大社会背景，加之安全稳定的政治环境，衣食无忧的经济条件，当今“95后”年轻人特点非常鲜明，优点和缺点都非常突出，优点是：1、思维活跃，头脑灵活，勇于并敢于接受新鲜事物，对新鲜事物的适应强力强；2、极具创新精神和开拓精神，对成功追求的愿望较强烈；3、善于利用网络来获取信息，思想开放，观念前卫，希望以自己独特的见解表现自己，并展现出自己自信的一面。缺点是：1、自我意识强，叛逆心强，渴望认可，寻求平等；2、受网络影响较大，导致过于依赖网络，喜欢宅家；3、责任感不强，自控能力较弱，同时，耐挫折能力较弱；4、功利心较强，目的导向倾向十分明显，强调现实需要，注重实际，对理想、信念不太看重。
二、“95后”员工管理策略
从“95后”员工的性格特点我们可以看出，他们对精神需求和认可的追求远远大于物质需求。所以，对“95后”员工的管理不能单单从提高薪酬出发，而应从尊重员工，塑造团队文化、职责清晰、精神激励、培训成长和弱化绩效考核注重工作成绩5个方面着手。
1、充分尊重，塑造团队文化
“95后”自尊心较强，他们希望被认可，被尊重，他们追求自由，不受拘束，他们喜欢参与企业决策, 愿意进行自由沟通，敢于面对工作挑战，乐于在玩中工作。因此，组织在塑造团队文化的过程中，除了考虑企业实际和自身定位外，还要考虑团队成员的个性特点，给予充分的尊重，应给他们宽松的工作环境，通过工作环境、氛围和制度建设，让员工产生愉悦，产生幸福感和主人翁的情绪体验。工作环境的布置可以按年轻人喜欢的风格，比如设立健身区、咖啡吧、宠物间，让他们感受到公司的人性化，将公司当成家。甚至可以让员工自由分挥，进行DIY的环境设置。比如星巴克，始终秉持“没有员工，只有合伙人”的理念，把每个员工都被称为伙伴。
这就是对员工的充分信任和尊重，比如谷歌，允许员工带宠物上班，正是因为这一点，大大降低了员工的离职率，很多员工因为工作环境宽松自由，而不向领导提加薪。
2、工作职责责任明晰
“95后”是伴随互联网，伴随游戏成长的一代，喜欢足不出户了解天下事，他们比较宅，自我意识较强，缺乏团队合作意识，团队协调能力较差，没有时间观念，他们喜欢简单而具体的工作，所以，组织在工作职责任方面，尽量不要分配繁重的工作任务，尽量把工作任务具体化，岗位职责，岗位说明书做到一是一，二是二，用条款式确定下来，做到具体而明确。比如，华为公司的“铁三角”组织模式，就是一个客户经理加一个解决方案专家，再加上一个交付专家，每个人都是独立的个体，三个人组成一个小组同时面对客户解决问题。责任明晰，各自独立，又相互配合。
3、合理的薪酬激励，注重精神激励
“95后”崇尚自由，追求自我满足，在他们看来，薪酬不是至上，不是唯一，他们选择职业的出发点是：第一，做这件事会感到快乐，有幸福感；第二，这件事本身很有意义，能带来幸福感。他们选择企业的前提是企业是否与之有契合的企业文化，在工作中是否感到开心，感到幸福。因此，组织在提供有竞争性、有激励性的薪酬外，要注重精神激励，员工做得好，管理要给予肯定和表扬，不吝惜赞美的语言，工作表现出色或超额完成任务时，给予一定的物质奖励，比如给员工一周的旅游假期，报销往返路费。“95后”崇尚自由，这样无需太高的金钱却能起到更大的激励作用。在工作的设置方面，要像玩游戏升级打怪一样，设置有一定挑战性的工作，给员工新鲜感和刺激感，每升一级要给予相应的肯定和表扬，让员工产生成就感，从而激发员工的工作热情，刺激下一次的行动。
4、团建活动与培训成长相结合
“95后”个性较强，优点和缺点都比较突出，因此，管理人员也要顺应形势，丰富企业文化活动，要定期提供一些培训的平台和机会来帮助员工成长，在员工培训这一块，应根据员工的自身需求，首先要对员工进行需求分析，然后按需求进行个性化的定制。要将团建活动与培训成长相结合，比如，“95后”喜欢桌游、密室逃脱，喜欢运动旅游、服饰穿搭、美妆健身，那么，组织可以开展一些新奇的、体验性、探险类的团队拓展活动，同时将培训的内容添加进去，培训和活动相结合，让培训更有趣，更有意义。也可以尝试让“95后”员工自己策划一些有利于凝聚员工向心力的活动，从而带动企业积极向上的工作热情、团结友爱的工作氛围。
5、弱化绩效考核，注重工作成绩
绩效考核是加强企业内部管理、提升工作效率的重要手段。在传统的企业中，很喜欢用KPI指标对员工的工作能力，工作表现，工作成绩进行绩效考核，但是，对于“95后”的年轻人来说，他们不喜欢KPI指标，也不喜欢绩效考核，一份严格的绩效考核会降低员工的工作热性，甚至有些员工会因此而离职，因此，企业在绩效考核这一块要弱化它的作用，能不设置则不设置，实在要设置的话，可以,要把重点放在工作任务完成、工作能力的评价和创新能力三个方面。在工作中任务中，管理者发布任务后要做到追求结果，不要看中过程。
三、小结
企业要想管理好“95后”员工，一方面要给他们有竞争性的工资待遇和一定的物质支持，另一方面组织要充分理解和信任他们，要从心底去尊重他们，要把他们当作独立的个体，为他们营造良好宽松的工作环境，并根据“95后”的生长环境和性格特点，运用激励措施来进行管理，从而降低企业的离职率，增强“95后”的集体归属感。
参考文献：
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作者简介：黄靖嫦（1977-），女，汉，江西萍乡人，广东科技学院公共管理教研室讲师，硕士研究生，主要从事管理类研究。