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摘要：新体制下，供电企业若想提高在日益激烈市场环境下的竞争力，需要做好供电企业内部的人力资源管理。人力资源管理问题是当前企业实现战略性发展需要主要解决的问题，对于提高企业的经济收益具有重大意义。
关键词：供电企业；人力资源管理；问题策略
企业工作人员的综合素质对企业综合竞争力的提升有着很大的影响，所以，当今社会各行各业对具有综合素质的人才趋之若鹜。在新体制背景下，人力资源的管理工作逐渐成为供电企业全面发展的主要工作，这就要求供电企业加大人力资源管理的力度，针对人力资源管理中的难点问题，不断探索出有效的应对策略，从而最大程度地促进供电企业在新体制市场经济中的发展。
1供电企业人力资源管理的含义及重要性
当今随着市场化以及信息化的不断发展，无论是国有企业还是私有企业，人力资源管理工作对于企业的发展都有着极其重要的作用，并且已经将人力资源管理推向了更高的位置，当前人力资源管理已经成为现代化企业管理中的一项重要工作内容。在我国供电企业人力资源管理工作中，在经济学的指导下已经给予了供电企业人力资源管理相应的概念。供电企业人力资源管理，主要是指供电企业根据企业自身的实际发展情况以及发展目标，来对企业的员工进行合理优化配置，从而使得供电企业的人力能够保持到最佳的配置状态，以便于员工能够发挥出其良好的工作能力，进而实现供电企业的最佳战略发展目标。通常情况下，供电企业在进行人力资源管理工作时主要包括对供电员工的健康情况的管理、对供电员工的日常培训、对供电员工的绩效考核以及为了满足企业需要对供电员工进行招募和选拔。供电企业加强对人力资源的管理工作有利于供电企业对热力资本力量的储存，就当前我国供电企业来说，尤其是城镇供电企业，企业人力资本的储存对于供电企业的保持稳定健康的核心力量与大型城市供电企业相比有着更加重要的现实作用，供电企业只有将人力资本的存量达到一定程度要求，才能促进供电企业新型全新的发展。另外，供电企业加强对人力资源的管理更加有利于提高供电企业的竞争力，当前，供电企业的竞争归根到底还是人才的竞争、人力资本的竞争，并且人力资本的活力一定程度上决定了供电企业竞争优势。目前，随着我国经济不断发展，以及现代科学技术的不断进步，供电企业拥有的科学技术水平与人才创新能力对供电企业的发展有着重要的决定性作用。因此，供电企业加强对人力资源的管理对于供电企业的稳步发展以及提高其竞争优势都有着重要的实际意义。
2新体制下供电企业人力资源管理难点问题
2.1内部工作人员的综合素质较低
新体制时代对供电企业的人力资源管理工作提出了更高的要求，以往传统的人才管理模式已经无法适应社会经济的发展需求。供电企业是一种技术密集型的生产企业，因而对人才技能知识水平的专业性要求较高，导致我国供电企业尤其缺乏专业的复合型人才，严重制约了供电行业在社会经济中的发展，不仅影响着社会各行各业的正常发展，同时也对社会经济的整体发展产生了消极的不利影响。因此，供电企业必须要顺应时代发展的变化，转变传统的人才管理理念，提高内部工作人员各个方面的综合素质能力。
2.2人员结构不合理
人员结构主要包括专业结构、知识结构和年龄结构。从专业结构来看，长期以来我们国家重技术、轻管理的事业单位管理理念，导致供电企业生产人员相对较多，经营人员相对较少;从知识结构来看，随着我国教育的普及，新录入的人员学历相对较高，进入管理岗位机会较大，导致生产一线队伍年龄老化的现象。还有就是供电企业相对来说其人才的引进并没有像一般企业那样有自主权，市、县一级的供电企业是没有用人自主权的，其渠道大多有政策分配的性质，这样就很难做到人才的供给与需求的匹配。
2.3人员总量超编
随着供电企业的市场化改革实施，部分机构被撤销、职能被剥离，但是相应的人员却很少被分出去，这些原因直接导致供电企业人员总量超员；长期形成的传统观念，人们对于电力、邮政、工商等单位“情有独钟”，认为能到电力部门工作，就相当于捧到了金饭碗，大家想尽一切办法往供电企业进，供电企业人员数量不断增加，而且员工一旦进入供电企业，基本上拥有了“铁饭碗”，终生不会下岗，种种因素使得电力职工安于现状、进取心不强，劳动生产率、综合劳动效率、人员效率偏低，供电企业富余劳动力过多。随着科学技术的发展及科技的进步，供电企业自动化程度逐渐步加强，自动化技术逐步代替了人工操作，进一步加剧了供电企业人员过剩现象。
3供电企业人力资源管理现存问题的有效策略
3.1加强供电企业人力资源管理团队的综合素质
企业需要从创新意识、思修道德修养和科学技术等方面来要求人力资源管理的员工，想要有一个全方面能力都够硬的人力资源团队不但需要其有高素质，还需要有专业的管理知识。要对人力资源管理的员工们进行程序化与规划化的管理，让他们能做到实、严和细的工作作风。不但要要以上要求，其必不可少的是其专业的管理理论水平，只有不断的去培训人力资源管理人员，让他们从知识和实力上得到提升，不断的提高自己的综合实力，才能帮助企业在这个竞争激烈的市场上勇敢前进。
3.2提高人力资源构成体系的合理性
合理的人力资源构造体系能够促进企全面协调的发展，因此，供电企业必须要提高企业内部人力资源构造体系的合理性。供电企业应当从自身的实际发展情况出发，并结合自身的特点，合理地设置相应的职位，必要的时候对相关职位进行灵活地调整，避免出现不必要的职位空缺以及职位虚设乱设等现象，影响企业人力资源构成体系的合理性。对此，企业必须要对人力资源管理工作制定科学合理的管理标准和管理制度，不断优化和完善企业的人力资源管理体系，保障人力资源构成的合理性，促进企业健康持久的发展
3.3控制人员流动
供电企业中的岗位人员配备应采取公开、公正、透明的招聘方法，对紧缺人才可以用市场化的手段招聘和引进。只有公开、公正、平等的选拔人才，才能使企业中的人才发挥其最大能量，企业才能做大做强，获得最好效益。目前的供电企业应严格按照自身特点和需要来设置机构和岗位，建立与岗位相对应的、科学合理的绩效考评和素质评估体系。根据考评和评估结果决定员工的晋升、调动、奖惩、解雇等，实行人力资源的动态管理。用事业留住人才，营造良好的人才成长环境，最大限度开发和激活雇员的才能，并积极为他们提供锻炼、实践的机会和舞台，使员工在个人收益、自我实现需求与企业共同发展中得到满足。
3.4建立科学的考评制度
劳动效率低是供电企业现存的主要问题之一，除了人员过多外，缺乏有效的考评制度也是其中很重要的一个内容。绩效考评是一种正式的员工评估制度，是科学考评中的核心内容，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效考评与薪酬福利等密切相关。所以良好的考评制度不仅会促进企业的民主，同时也会提高员工对企业的信任度。绩效考评制度在操作上要注意两点:一是考核指标要能够量化，要以可实际观察并测量的客观指标为主，并且能科学确定各考核指标的权重。二是建立有针对性的，符合企业自身特点的考核机制，不能没有借鉴地直接照搬其他企业的考核体系。对供电公司而言，其经营指标如安全生产、资产经营等大多可以以经济责任考核的形式加以确定。这样就可以根据部门、科室等具体到个人来制定详细的考核指标。
4结束语
综上所述，作为一个庞大且特殊的群体，供电企业的人力资源关系到电网的建设与发展，关系到社会的和谐与稳定。在不断深化的电力改革工作与“新基建”工作的影响下，供电企业的人力资源的作用越来越大，供电企业应当勇于面对来自新形势的各种挑战，推动管理手段的不断创新，及时的更新发展理念，提高计划性，重视整合，帮助供电企业中的人力资源排忧解难，充分的调动供电企业中人力资源的主动性与积极性，努力提升供电企业的人力资源的服务水平与工作效率，确保国网企业的人力资源管理工作能够高效、有序的进行，以期能够为新时期的建设与新电力的发展提供保障。
参考文献
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