南通城市建设项目管理有限公司
摘要：随着时代的发展，现代企业的竞争越来越激励，对工程项目管理的要求也越来越高。人才是企业获取竞争优势的重要资源。提升组织内各团队及成员能力水平和综合素质离不开绩效管理和绩效考核。绩效管理与绩效考核已经成为提高项目管理经济效益和实现项目管理目标的重要手段。在项目管理过程中我们越来越重视对团队及其成员的绩效考核。由于工程项目独特性和工程项目管理的复杂性，使得工程项目管理中的绩效考核与其它企业有很大的差异性。在实际工作过程中很难找到可借鉴的资料。如何实施绩效考核评价，提升团队及组织成员的工作效益，促进组织整体绩效的提高已成为项目管理组织一个急需解决的难题。
关键词：项目管理 绩效考核 绩效提升
一、绩效考核的定义
绩效考核是指绩效考核者对照组织所制定的工作目标和相关标准，采用科学的方法，对员工的工作任务完成情况、工作履行职责过程中所表现出工作态度、能力和业绩所进行的评定，并将这一评定结果反馈给员工的过程。绩效考核包括三个层面的含义：（1）绩效考核是通过从企业战略目标、体系目标及项目目标分解出一套科学的标准，对团队、成员工作进行考评，并使考评结果与其他人力资源管理职能相结合，以推动个体目标和团队目标的实现；（2）绩效考核是一个系统工程，是人力资源管理系统的重要组成部分，它运用一套系统的、标准的、制度化的规范、程序和方法进行考评；（3）绩效考核是对组织中团队及成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩，进行以事实为依据的评价。
二、绩效考核的目的与作用
工程项目管理中的绩效考核主要从结果和行为两个方面来进行考核，结果考核是对考核期内项目中各团队及成员的工作成果所作的评定，主要表现在各团队及成员能否按照有关合同文件的要求完成对工程质量、进度、造价的控制，安全生产管理能否达到相应的目标以及公司对项目所要求的相关经济指标能否实现所进行的评定。行为评价是对团队、成员在履职过程中所表现出的行为过程、态度的表现及工作纪律的遵守等进行考核评价。对团队及成员进行科学合理的绩效考核是项目经理加强团队管理、充分调动团队成员积极性的有效手段，具有如下的重要作用：
（一）、有利于组织目标的传递和实现
团队及每个成员的考核目标来源于企业业和项目管理的总目标和企业对项目所要求的总目标。通过对总目标的层层分解可以产生各团队及成员的考核目标。通过目标分解的过程可以使组织各成员明晓自己和自己所在团队的工作目标。明白组织和团队对成员个体的期望和要求。通过对各团队及成员考核情况的汇总可以使每个管理层面和每个组织成员能清楚了解总目标和各自团队及个体目标实现的情况。督促组织成员和各管理层面抓紧工作，以保证工作进度和工作质量。推动组织目标的实现。
（二）、有利于增强团队意识调动团队及团队成员的积极性、提高组织及成员的工作效率、
作为一个团队，项目管理组织必须有自己的规章制度和相应的行为标准。通过组织对各团队及成员公布的考核标准，可以使团队的每个人了解自己的任务及责任，以及自己所处团队对组织所要承担的任务及责任。通过绩效考核可以使组织成员更清楚自己和他人对组织有无贡献及贡献的大小。也明白自己或他人是否影响了团队的绩效。增强团队成员的自律性和对团队绩效的关注。由此促使团队所有成员增强责任心，强化成员的团队意识。
绩效考核的成果最终也是为了运用，激励就是考核结果的一个重要运用。一般包括如下两种情形：一种就是绩效结果与薪酬、福利的结合。通过薪酬和福利的发放来强化激励的作用。即与物质激励相结合；另一种是绩效结果与成员评优、晋升、培训机会的结合。
通过绩效考核可以使被考核者了解自己的工作状态，知晓如何提高自己的工作效率，同时由于绩效考核的导向作用，从而促使组织成员个体和团队的工作效率提高。
（四）、组织进行人才开发及人员调配的依据
组织通过绩效考核结果发现有潜质的员工，可以了解成员工作能力与素质水平及各种能力人员的分布情况。组织可以绩效考核结果为依据对员工进行与评优、晋升、调整和淘汰，来进行组织人员的合理流动。通过对成员绩效考核结果分析也可以发现组织成员真实的培训需求，为组织编制培训计划、人才开发计划及组织成员的职业生涯规划指导提供依据。
（五）、检查人力资源管理有效性的重要手段
组织的各项管理工作是否有效，也可以通过绩效考核的结果得到反映。通过时间轴线来分析历次绩效考核的成果，了解绩效提升的情况来判断人力资源管理的有效性。因此绩效考核也是组织人力资源管理及其它管理是否有成效的重要检查手段之一。
三、项目管理组织绩效考核实际运用和策略
（一）、领导重视，认真动员积极发动
绩效考核最终必然与经济利益挂勾，会涉及到很多人的利益，会产生很多的阻力。如果没有领导的强有力的支持和参与将会很难保证绩效考核实施的顺利进行。通过领导的直接参与和强力推行，通过领导层面的宣传发动及企业卓越文化的建立，才有可能使组织全体人员愿意投入到绩效考核中去。
（二）、加强绩效考核过程管理，将绩效面谈落到实处
让考核结果与当事人见面不仅可以让当事人了解自己的不足和优点，也可以使给被考核者指明今后工作重点和改进方向。通过这一制度的建立可以使被考核者获得应有的尊重和对不公平考核结果的申述机会。通过面谈与勾通可以检验考核工作的真实性、有效性和公平性。积极的双向勾通也可以消除员工对绩效考核的误解和对组织的不满，有效的保障组织成员的权益。也改善管理者与组织成员的关系。
（三）、绩效考核指标的制定要保证科学性和合理性
在考核指标的制定过程中要充分考虑内部条件和外部环境对工作的影响，所制定的指标要确保对各团队及组织成员的公平性。在指标的制定过程中要合理确定各种指标的比例和权重。在考核指标体系中既有定量指标又要有定性指标。绩效考核不能等同于绩效统计，绩效考核中要考虑主观因素的积极作用及定量考核指标所依附的前提条件，确保考核的公正性。在考核指标制定的过程中也要进行横向比较，考虑不同部门之间差异。避免考核结果出现由于部门的不同而产生不公正的现象。
（四）、选用合适的考核方式和考核方式组合
不同的考核方式都有各自的优缺点和适用性。在选用考核方式时要考虑到组织的特点和项目管理过程中的具体情况。采用单一的考核方式可能会造成考核结果的失真和对部分被考核团队或人员的不公平。同时也会因为评价者的个人倾向等原因出现的晕轮效应、盲点效应、近因效应也会造成评价结果的失真。可以通过两种以上的考核方式来对评价结果进行修正以达到考核结果的真实可信。
（五）、加强绩效监控，注重绩效考核期内的管理
绩效监控的优点是可以随时关注组织成员与各团队的绩效情况，可以避免因考核期过长所造成的组织成员和团队绩效的失控。通过绩效监控可以及时发现考核方案和方法的不足，可以及时对考核方案进行修正。同时也可以指导确定考核周期的长短。
（六）注重绩效考核结果的运用和兑现
绩效考核的最终目的就是运用考核结果来规范引导团队及组织成员的行为和思想，以提高组织及其成员的工作效率。组织通过绩效考核成果与薪酬、奖惩制度结合实行奖优罚懒。通过与评优、晋升、培训制度结合来对团队及组织成员进行精神激励。通过这一系列的结果运用和制度结合来引导团队和成员的价值取向，明示绩效考核的目的就是要提高成员和组织的绩效。通过绩效考核可以提高组织成员的工作能力，积极参与绩效考核可以得到更多的晋升、培训机会和丰厚的薪酬、福利待遇。以此来促进组织整体绩效的提升。
（七）、实施过程中的循序渐进
在实施过程中我们为了考核工作的顺利进行，可以在开始时设立一定的过渡期，让员工有一个适应新的考核体系和调整工作行为的时间，我们在推进绩效考核之初可以专门设置了一个两个月的过渡期，在考核过渡期内，考核结果部分与绩效工资挂钩，例如第一个月将绩效工资的50％与考核结果挂钩，第二个月挂80％，第三四个月开始100％挂钩。这样做有利于平稳过渡，也更能使考核为多数员工接受。
参考文献：
1、全国经济专业资格考试用书编写委员会编：《人力资源管理专业知识与实务》，中国人事出版社，2009版。
2、陈日华编：《企业人力资源管理实务》，西安交通大学出版社，2010年。