中国石油化工股份有限公司西南油气分公司勘探开发研究院 四川成都 610000
摘要：现如今，我国是经济迅猛发展的新时期，企业之间的竞争逐渐演变成人才之间的竞争，对企业薪酬、激励政策等进行科学配置，是吸引人才、留住人才的有效措施，更能够激发人才的内在动力，在企业管理工作中具有非常关键的作用。当前国企正处在转型发展的关键时期，为了能够强化转型发展的质量，推动企业之间的良性竞争，要求国企增加企业薪酬和薪酬激励方面的探究力度，同时基于具体情况开展创新、改革活动，制定适合国企现代化发展的薪酬管理和激励制度。国企是国民经济体系当中极为关键的组成部分，能够推动国民经济的现代化发展，更能够为市场经济的稳定发展保驾护航。薪酬配置和薪酬激励相关制度则是企业现代管理体系当中非常关键的组成部分，是强化提升企业市场竞争力、职工绩效的关键工具。所以，在激烈的市场竞争环境下，在国企转型发展过程中，薪酬制度的制定非常重要，强化提升薪酬配置、激励的质量非常关键。
关键词：国有企业；薪酬分配；激励机制
引言
作为企业发展的第一生产力—人才，企业愈发重视在经营过程中对各领域专业人才的发掘和培养，以期提高企业各部门及员工之间的团队意识和协作能力，在这个需求的基础上，企业在经营管理的过程中采用了激励机制。然而，目前大多数企业对激励机制的理解和实际运用还存在一定的误解，导致一些反面操作的发生，反而为管理效果带来了负面的影响。企业需要重视这一机制的理解运用，真正做到激发员工的团队协作意识、提高企业工作效率，最终促进企业的长久发展。
1概念
获得薪酬是企业员工的直接目的，所以采用薪酬激励的方式可以更加高效地做好人力资源管理工作。所谓的薪酬激励机制指的是：企业在建立起科学合理的薪酬制度的基础上，充分激发企业员工的工作积极性，让员工能够在良好的激励机制下，全力以赴地做好职责内的工作。通常情况下，薪酬激励机制可从物质层面和非物质层面共同入手，企业在为员工实际发放奖金、工资以及各项补贴的同时，再为员工提供进修、晋升等机会，以实现企业员工的价值满足。以上两种薪酬激励的方式相比较，非物质薪酬激励比较注重精神层面的鼓励，既能够有效提升员工的工作成就感，还可以通过进修、学习等方式加强其自身专业能力，而物质形式则能切实增加员工的实际利益，满足员工最为根本的需求。
2国有企业薪酬分配与激励机制优化对策
2.1基于公平性进行薪酬配置、激励设计
国企一定要重视外部因素产生的影响，遵照所在地的具体情况，比如经济环境、行业薪酬、岗位薪酬等诸多情况，基于综合有效的探究与分析，对薪酬方案进行设计，确保其是公平合理的，以免职工因为不公平对待而流失。并且要彰显企业内部的公平性，也就是企业要遵照职工从事的岗位工作特点、技术要求以及操作难度等进行全面探析，让职工获得的薪酬待遇和创造价值相应。比如，国企基于实际情况对所有基层职工的收入水平进行对应调整，遵照客观权重进行探析，把绩效薪资当成是增量，对基层职工的工作进行评价。因为内部薪酬的激励满足职工的公平性诉求，能够提升职工满意度，强化职工的凝聚力，将职工的工作激情调动起来，确保企业的稳定、持续发展。
2.2坚持四项基本原则，确保薪酬激励机制科学合理
按照“合理分类、科学设岗、明确职责、严格考核、按劳分配”的总体要求，进一步完善国有企业薪酬激励机制，建立规范有序、科学合理的现代国企工资体系，建立有效激励的考核管理机制。
坚持分级管理的原则，以岗位评价为基础，确定各系列、各层级的岗位工资标准和绩效区间；坚持规范有序、调控有度的原则，理顺分配秩序，规范分配行为，完善收入分配的调整机制；坚持按劳分配、兼顾公平的原则，员工收入按岗位、业绩、贡献公平分配，坚决向一线岗位和贡献度较高的重要岗位倾斜，员工收入的增长与单位经济效益及经济运行质量挂钩；坚持严格考核、有效激励的原则，建立公平公正的考核评价机制，严格细致的业绩考核方法，形成有效的激励约束机制。
2.3构建经济福利激励机制
在进行人力资源管理的过程中，企业应构建起经济福利激励机制，在经济福利的驱使下，员工能够在具体的工作中，从自身根本实际需求出发，全力以赴完成工作任务以及工作目标。经济福利机制主要是根据员工自身最基本的欲望而构建的，该欲望包含着员工对于物质条件的要求，同时还包括对于经济的需求。尽管二者并不是企业员工全部的追求，但却能够切实保障员工最基本的生活需求，对于员工正常的生活有着直接的影响。经济福利激励机制是与企业员工自身最基本的利益直接有关的机制，可以用为员工提供实际物质奖励的方式，增加企业员工在岗位中的工作积极性与主动性，以此起到激励员工提升自身价值的作用。因此，企业在实际运行中，应综合考虑企业内部各岗位的职责以及具体贡献，并在此基础上确定好基本工资，同时严格将其落实，以此使得企业经济福利机制应有的作用得到充分发挥，进而吸引社会中更多的优秀人才，让企业人力资源的质量得到稳定提高。与此同时，在构建起经济福利机制的同时，企业还应加强对于机制内容的重视，以保证其完整性与科学性，主要可以从以下几个方面入手进行完善：公平公正的薪资总额管理方法、先进的政策、基本管理思路以及清晰的企业薪酬管理目标等。企业还应综合考虑自身实际发展的各方面情况，结合当下我国人力资源市场中的变化规律，并在此基础上科学制定员工的基础工资，以及发放相应的奖金与福利。
2.4基于人本理念进行薪酬管理
人是社会组成的基本个体，职工是企业组成的基本细胞，企业一定要在薪酬管理工作中彰显出人本理念，全力倡导人本理念的管理工作精神，对薪酬管理的创新方式进行了解与掌握，制定出薪酬配置的全新原则，重视和职工之间的交流与沟通，对职工不同诉求进行了解，基于应有的尊重、关心和爱护，为职工工作期间的升职、加薪提供更多机会，使职工能够看到企业未来发展的希望，强化职工的企业忠诚度。
2.5强化监督制约机制的建设
在建设激励体制的过程中，机制设立者通常着重于激励而没有将注意力放在约束上，其实这是对激励理论运行的误解。企业管理激励机制能够发挥其应有作用的一个重要前提就是使其置于社会公众的监督之下，透明化员工升职和任免以及评优的过程，让公开监督变成普通员工享受奖励机制的保护伞，从而保障激励机制的效用极大程度上的发挥。激励制度不是一成不变的，它随着制度设立的产生而产生，也必将伴随着制度的进步而进步。管理者在加强自身管理水平的同时，要将优化激励制度作为自己工作的主要目标，使得它更加科学化、成本节约化、人性化，只有这样，才能实现效率和公平的有机统一。
结语
总而言之，在企业的人力资源管理中构建起薪酬激励机制，能够切实满足人力资源的需求，充分调动起工作人员的积极性。因此，企业管理者应加强对于薪酬激励机制的认识，并从经济福利、绩效考核以及价值满足三个方面构建起科学合作的薪酬激励机制，做好执行和评价工作，进而为企业的发展奠定良好的人力资源基础。
参考文献：
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作者简介：
高倩（1986—）女，汉族，硕士，助理研究员，主要从事薪酬管理工作。