国网河北省电力有限公司井陉县供电分公司 河北省石家庄市井陉县 050300
摘要：新时期企业之间的竞争是人才之间的竞争，绩效考核在人才价值挖掘方面体现了较大的效益。通过科学绩效考核与考核结果的应用能够使人才管理更加科学。下面文章就对绩效考核的推动作用进行分析，并探讨当前绩效考核存在问题与考核结果应用策略。
关键词：绩效考核；考核结果；企业考核；考核管理
引言
随着时代的进步，企业管理形式多样化的出现，绩效考核管理也要根据企业经营管理形式的演变而改变。现在行业的竞争就是人才的竞争，企业要应对残酷的竞争，只有提高对绩效考核的管理水平，才能提高企业的核心竞争力。人力资源管理策略尤为重要，特别是企业绩效考核。但是在实际工作中企业绩效考核工作还存在很多的问题需要完善，例如企业人力资源管理制度落后、老干部思想传统、企业人员关系复杂等影响，会导致绩效考核的时候面临着各种阻碍，需要在工作中逐渐克服和解决。
1绩效考核有效性的推动和考核结果的作用
绩效管理是一个动态、完整的系统过程，是指为实现组织目标，由各级管理人员和员工通过参与绩效计划制定等一些过程，其根本目的是为了不断提高员工、部门或组织的绩效。随着社会经济的迅速发展，人力资源管理理论愈加成熟，在单位经营管理中绩效管理应用最多，且发挥着积极作用。因此，在绩效管理研究中，必须先对其特点有所了解。第一，绩效管理的目标导向。作为一种目标导向管理法，绩效管理中所有职工的付出和组织战略目标相符，利用系统化管理将单位的文化、核心价值观及战略目标等传递给每一个职工，为明确职工的职责，落实各个岗位的责任提供强有力的保障。第二，绩效管理强调发展。人力资源管理中，利用绩效管理，可以促进单位和职工共同进步，于职工而言，绩效管理是指导、支持、帮助职工的一个过程，通过绩效管理，可以进一步提高职工的胜任能力，帮助职工更快进入角色，建立学习型组织，增强单位管理的激励效果。第三，绩效管理注重以人为本。人是单位经营发展最珍贵的资源，坚持“以人为本”，才能注重职工自身发展，保证职工职业生涯规划科学化。坚持“以人为本”，才能注重职工所思所想，保证全面了解职工的想法，保证绩效管理得到职工认可，提高工作效率。
2企业绩效考核体系现状及存在问题
2.1绩效考核体系目标尚未明确
绩效考核主要是对企业职工的工作成果以及质量进行评价的常用形式。但是绩效考核工作的落实需要以绩效考核目标作为引导，如此才能够将绩效考核的效用进行充分发挥。我国目前企业所运用的绩效考核体系当中，并没有将绩效考核目标进行明确，甚至某些绩效考核目标欠缺科学性。另外，绩效考核体系目标没有与企业发展目标形成一致性，两者存在脱轨的情况，不利于绩效考核为企业发展提供助力。主要是管理层对于绩效考核的目标重要性认识不足。
2.2粗浅的绩效考核评价程序
粗浅的绩效考核评价程序在很多企业都是存在的，为了节约时间，仅仅是给员工的绩效进行评分，或者是调出员工的历史通勤记录，按量评价工作人员的任务完成份额，其主观的、片面的性质显而易见，无法正确的引导工作绩效给员工带来的福利，也就不能有效的激励员工的工作热情。
2.3被考核结果运用不当，将会使被考核者厌倦或应付
考核结果一般都将会与薪酬待遇、评先选优、职务晋升等关联，如对考核结果不进行分析、直接套用可能会打击贡献者的积极性。
3绩效考核有效性的推动和考核结果应用策略
3.1建立健全考核体系，实行标准化考核
为了更好地建立健全企业考核体系，真正地实现标准化考核。
一方面，要提高管理人员水平，使管理人员具备足够的专业能力，从而企业的绩效考核工作效率。另一方面，要细化绩效考核目标，根据企业的实际情况进行综合化的管控，最终确定符合各个岗位的考核内容。在企业里实行标准化的考核能提高考核结果的公平性，有效避免在绩效考核过程中出现的偏差和不公平的现象。
3.2明确绩效考核目标
绩效考核目标应根据公司整体战略目标进行分解，实施到每名被考核人应具体到量化的考核指标、时间点、责任人和完成要求等，并将考核内容充分的传达给被考核人。绩效考核目标应该在考核工作开始之前明确，并制定相应的保障机制确保绩效考核过程可以顺利开展，避免考核任务朝令夕改，考核内容生搬硬套、考核指标脱离实际等现象的发生。
3.3构建健全的绩效考核模式
绩效考核模式的健全是确保绩效考核工作顺利执行的基础条件，考核结果的应用应该与员工的收入、员工的晋升等相关联。具体工作需要从以下几个方面出发。首先，需要设置具体的绩效考核标准。将人力资源薪酬待遇与绩效考核进行紧密联系，从而做到奖惩分明，以此来对企业职工进行激励；其次，设置清晰的绩效考核指标，让绩效考核结果更加客观科学；并且还需要根据职工的实际状况设计绩效考核指标，符合全体职工的实际状况以及企业绩效考核体系的要求；最后，绩效考核执行过程所运用的方法与标准，加上最后的结果都需要公开化、透明化，确保其公平性，保障绩效考核体系与企业全体人员利益紧密联系。
3.4绩效考核结果及其应用
在处理绩效考核结果上，员工的绩效考核结果务必得到隔级上级以及自身的肯定。倘若员工对其持否定的态度，那么能够根据相应绩效考核申述的要求提出申诉；倘若员工的隔级上级持否定的态度，那么需要让此工作岗位的隔级上级重新实施绩效考核。倘若此工作岗位的隔级上级基于一系列的因素缺席，需要让此隔级上级的直接上级贯彻实施。在绩效考核计分上，统一以加权法计算月度绩效考核成绩。一系列部门上下级协商各指标的权重多少，且向人力资源部进行相应的上报审核以及备案。并且，对月度绩效考核成绩进行简单的平均之后即能够获得年度绩效考核的成绩。然后，对绩效考核结果的分级处理过程中应用修正的强制分布的方法，具体而言，需要结合评分的高低排对考核绩效的员工进行相应的排列，其中，优秀员工是前列的5%，表现良好的员工是优秀员工之后的10%，表现合格的员工是表现良好员工之后的70%，而对不合格合需要改进的员工的比重不作限制。
3.5绩效文化多样化
绩效文化的多样化能够提升管理力量，使企业绩效管理更加有文化的内涵。企业在不断的成长过程中，自身的发展历程和自身的经历得以保存，积累出管理体系和管理制度，公司的文化思想慢慢的提升和进步，管理的方式方法更加成熟、更加稳定，是绩效考核的理论、公司内部工作人员的主观意识、部门的工作氛围的真实体现。好的绩效考核能够增加员工之间的沟通交流，提升企业的凝聚力和指向性。打破单向的考核机制，运用听、查、谈、看、议，多渠道、多角度地考察考核对象，将绩效考核作为一种企业内部的文化。融入日常工作中，希望企业能够重视企业文化的传承和发展，搞好企业文化的建设，将相应的规章制度和实施的举措对比其他的企业，相互学习，获得进步和自我提升，从容面对新时代带来的机遇和挑战，将今天的努力化为明天的工作动力，为企业的长足稳定发展奠定基础。
结语
综上所述，绩效管理并非一个简单的步骤，而是一个系统过程，需要具备全面、相互联系的发展体系。因此，在单位人力资源管理中，要全面了解绩效管理的特点，掌握其发展现状，才能提出具有针对性的管理措施，完善绩效管理体系，充分发挥绩效考核的价值，提高企业人力资源管理水平。
参考文献：
[1]李馨.国有企业绩效管理存在的问题与解决对策——以厦门海沧市政建设管理中心企业为例[J].中外企业家，2019（27）：81-82.
[2]王庆伟.企业绩效管理存在的问题及对策分析[J].中阿科技论坛（中英阿文），2019（03）：74-76+193-196.
[3]刘延新.企业绩效管理问题的思考[J].财经界（学术版），2019（14）：250.