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摘要：企业员工培训教育是人力资源管理的一部分，人员培训管理涉及专业技术与职业素养多方面，做好培训管理能够有助于企业内部文化与人才价值的提升。下面文章就对企业人员培训管理工作问题与改进措施展开探讨。
关键词：企业人员；人员培训；培训管理；培训问题
引言
企业员工培训是指对企业内部员工开展的一种培训活动，通过有计划和有系统的培养训练工作，提高员工的整体素质、能力水平以及工作绩效等，使其无论在知识技能、工作态度方面，还是在职业精神或价值观方面都取得较大的提高，从而实现企业与员工的共同进步和发展。员工是企业发展的核心力量，如何提高其素质，调动其工作的积极性，开发其创造性，进而为企业更好的创造价值，是每一个企业需要着重研究的课题。
1企业人员培训工作的重要意义
企业根据所制定的发展战略进行人力资源的合理配置称为人力资源管理。在此之后，还要经过一系列的过程，包括对人员的招聘、录用、培训、考核、激励等。培训工作是人力资源管理中一项必不可少的环节。在现代企业管理中，“以人为本”是其基本管理理念。如今，很多企业领导人已经认识到人力资源对于企业发展的重要影响，所以将人力资源纳入到企业的战略资源当中。在当前社会的发展中，越来越多的人急于实现自身的价值，所表现出来的欲望也是更加强烈。为了使自身的发展能够更进一步，企业人力资源管理工作水平的提升以及内部培训工作的加强是必不可少的。如果前期企业所开展的培训工作较为成功，那么将会在很大程度上减少后期职工的学习成本，这对企业来讲无疑是一件好事。通过培训工作，职工的个人素养以及综合素养都能够有所提升，在这个开放的大平台中，他们有了更多学习和展示自己的机会，这对其之后的工作也有很大的帮助。通过培训，企业设备的利用率都会有所提高。因此，在单位开展人力资源培训工作是非常重要的。
2企业人员培训管理工作中存在的问题
2.1缺乏科学的培训目标定位
每个企业的发展与经营都各不相同，因此，培训的目标也有很大不同。比如以操作作业为主的企业，对员工的培训应以技能为主要目标，通过提升员工的操作水平以其满足其岗位的需要。但是这个目标是员工上岗的需求目标，将这个目标当成整个公司培训的目标，虽然可以满足企业当前的需求，但是不利于企业未来的发展。企业应结合未来发展制定一个总体目标，根据培训人员的现状、绩效目标、职业发展需要、个人需求等因素制定其他具体的分目标。
2.2缺乏科学的绩效考评机制
若想真正体现企业人力资源管理的价值和效果，企业就一定要积极落实员工培训工作，建立科学的绩效考评机制。但在实际中，由于部分企业尚未意识到培训管理的重要性，因此也未能建立有效的绩效考评机制。即使企业建立的相关绩效考评机制，但由于企业对于员工的考评没有充分立足于实际培训管理情况，深入分析员工的需求，也会导致考评机制的可操作性不强，难以保证绩效考评的公平公开性，将进一步打击员工的积极性。
2.3培训师资力量缺乏
目前公司的培训工作，内部常规培训在年度培训工作中，仍占比较大。但内部培训讲师，主要来源于管理人员或业务骨干。所谓“术业有专攻”，业务能力强，并不等同于能授课、善授课，有些授课讲师对于培训工作并没有很好的认识，在课程内容设计、培训进度掌握、培训氛围调动等授课技巧方面，仍有提升的空间。
2.4缺乏创新培训方式
缺乏创新培训方式，是当今企业培训形式成效不高的主要原因。尤其是当今的发展形势下，采用大规模群体培训措施，对于员工相关内容的学习，缺乏足够的针对性和专项性。
增加新颖的培训方式，是当今企业发展的重要方向，同时借助所有科学技术，实现对企业员工的高效培训，进而提升员工的综合能力。
3企业人员培训管理工作的改善措施
3.1优化培训流程
优化培训流程，建立完善的员工培训系统是提升培训效果的基础。这就需要企业对培训的需求进行分析，制定科学的培训目标和计划，并建立科学的培训评估机制，使培训工作从开始到反馈阶段形成一个循环的过程。首先，要对培训需求进行分析。借助组织分析、人员分析、工作分析找出组织在员工培训方面需要以及必须要解决的问题，设计出培训项目。其次，制订培训计划。培训计划包含了培训的内容、预算、培训对象、时间等几项内容。在评价方面要对整个培训的过程展开乐观有效的评价。最后，要注重评价反馈。评价反馈能够将培训的质量以及培训过程中出现的问题反馈给组织人员，便于为下一期的培训工作提供参考。
3.2构建科学的绩效考评机制
企业需要更加系统化地构建绩效考核体系机制，对员工个人的工作能力、专业素质、发展潜能、个性特点等项进行科学评估，对员工是否能够胜任该工作岗位进行分析。以营销人员、技术人员和管理人员为例，由于工作职能和工作要求存在差异，因此标准不能单一化，在绩效考核中也需要用不同标准进行考评。企业也需要更加明确绩效考评的作用，结合战略发展目标和绩效考核机制，科学设置岗位发展目标，从而实现员工个人和企业发展的有机联系。此外，企业应当将培训结果和员工薪酬充分挂钩。员工在达到培训要求并取得效果之后，企业管理层需要从宏观角度出发，科学客观地对员工的工作绩效做出评价，并结合实际评价结果，按照相关激励制度规定，做出适合的岗位调整和薪酬调整，让优秀员工更好地体现其自身价值，充分发挥其主观能动性，以提高企业人才管理科的科学化发展。
3.3严把内部讲师质量关
讲师作为培训内容的传播者，应具备一定的授课水平，因此高质量的内部讲师对培训效果有着直接的影响。基于此，可从以下方面去改善：一是遴选有培训兴趣及培训潜力的人员，让他们不但会做，而且能说善讲；二是鉴于培训课件的美观程度及呈现效果，对学员汲取培训知识有着直接的影响，因此培训组织人员应加强培训课件制作及呈现效果的审核把关，对课件的字体大小、颜色搭配、图文视频等方面提供建议，让参训学员在汲取知识的同时，能有愉悦的视觉享受；三是在必要时，尤其是针对初次授课的讲师，在其正式授课前，增加试讲环节，既能帮助讲师缓解授课时的紧张心理，同时也能帮助讲师在正式授课前对不够完美的地方进行再完善。
3.4创新培训方式
传统的培训方式是邀请一些培训老师，在企业内部开展相应的培训内容。受时代的发展变化以及科学技术的应用普及，利用互联网实现远程终端培训，随时随地对企业员工开展必要的培训内容。一方面是借助互联网强大的功能优势，任何行业都能匹配到相应的培训资源，同时利用手机移动端可以实现任何地点的远程培训。最后，将有关的培训视频进行必要的整理和疏导，形成常态化的教学内容，有助于企业员工随时随地完成相关内容的学习。由此可见，企业在开展相应的培训内容时，对于培训方式以及培训内容可以灵活化运用，通过互联网实现企业培训方式的创新，借助手机移动端的普及程度，确立所有员工的动态发展思路，进而为员工的技能升级、水平升级，提供必要的支持和帮助。
结语
综上所述，人力资源管理工作中的培训工作并不像表面看起来的那样简单，需要有关人员能够从根本上重视这项工作，把这项系统的工程做好。培训工作直接关乎员工的个人利益以及企业的经济利益，还需要从培训实际问题出发，采用争取的培训方式、提高师资力量建设、加强考核评价。
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