王冲
陕煤集团神南产业发展有限公司 陕西榆林 719300
摘要：企业要想实现长足稳定的发展，企业内部管理是重要环节，要管理好员工，公正科学的执行人力资源绩效考核准则，团结企业内部力量和提高员工积极性，来促进企业经济效益的有效提高。分析了解企业人力资源管理绩效考核的现状问题，并根据实际情况制定政策措施，实现绩效考核真正的作用价值，促进企业综合实力的进步。本文分析了对绩效考核方法，同时对通过加强绩效考核，提高企业的人力资源管理水平给出了一些自己的建议。
关键词：绩效考核;人力资源;管理水平
引言：当前，人才是企业最大的资本，企业的核心竞争力就是人力资源。为了把这些人才的作用发挥到极限，有必要对他们的业绩进行考核，监督他们完成职责范围以内的工作，杜绝各种消极怠工、玩忽职守现象，这样才能让人力资源的价值实现最大化。绩效考核是企业出于对员工的工作能力和成效进行有效评估而产生的一种制度，它诞生于上个世纪的初期，企业管理者通过绩效考核的结果了解企业人员的工作状态，并作出相应的措施，以此来有效的管控人力资源，保证企业利益的最大化。政工师是企业当中专门负责党的政治思想工作的人员，工作带有一定的政治色彩，属于特殊岗位。怎么樣对政工师的工作进行有效的考核，同时促进人力资源管理水平的进步，这是本文下面要探究的内容。
一、企业管理中绩效考核存在的问题
（一）人力资源绩效考核方法不够科学合理
尽管我们在这一方面已经做了相当长一部分时间的研究，但是由于许多思想的局限性和环境条件的制约，导致人力资源绩效考核机制不够健全。比如说，企业的主要最终目的在于盈利，所以相当大一部分企业将关注重点放在了部门或者生产能够给企业带来多大的经济效益上，在绩效考核上面也只是简单的记录出勤情况和收益问题，没有一个健全的制度考核机制和科学的考核流程，企业员工利益也因为在制度中存在的缺陷没有得到良好的保障，长期以往很难团结企业内部力量，无法发挥出人力资源管理与绩效考核真正的作用与价值。
（二）缺乏绩效考核结果反馈机制
企业员工的薪资报酬主要来源于绩效考核，这也是员工们关注得重点之一。如果企业工作人员在开展绩效考核工作时没有及时反馈考核效果，那么这方面工作就会受到很大影响，严重导致企业运转的不协调与内部矛盾加大。首先，企业员工没能接收到相关信息，会存在对人力资源管理部门和考核人员的质疑，是否公开公正，无法了解到自己的工作在整个部门或企业所处的位置，无法做到自我提升。其次，严重打击了员工的工作积极性，会使员工的工作效率下降，造成公司的损失。对于考核结果的反馈，是企业员工内部协调以及个人不断进步的保障，缺少则制约着企业发展。
二、绩效考核在现代人力资源管理中的作用
（一）促进工作目标的完成
绩效考核在人力资源的管理过程中占有很大比重，只有通过切实有效的绩效考核，才能准确了解员工的工作状态。只有及时的对表现优异的员工进行表扬和奖励，才能有效调动员工的积极性。员工积极有效的完成工作任务的执行力构成了企业前进的动力，考核业绩不是目的，最终目的是为了通过有效的绩效管理来激发员工的工作热情，提升员工的工作效率，减少各种不必要的损失。
（二）塑造员工绩效的基准
通过有效的绩效考核，可以从整体上了解所有员工的工作进度，在其中找到一个平均值或者平衡点，这个基准符合大多数员工的利益，同时也能满足企业发展的要求，可以把这个平均值作为衡量工作成效的评定基准。
（三）有助于员工的自我完善
由于大多数企业的员工人数较多，很难保证每个人都具有自觉主动的意识，对于那些在工作中吊儿郎当、不思上进的员工，通过绩效考核淘汰这些不合格的员工，保持企业的正常的运转。而且在这样一种机制的监督下，大部分员工会感到一定的压力，帮助他们克服与生俱来的惰性，更加积极努力的去完成工作。
三、加强绩效考核管理具体措施
（一）选用科学的考核方式
对于员工的绩效考核方式一定要科学合理，不能胡乱评定，必须要有专门的机制，考核方式要考虑到企业和员工双方的利益，尽最大可能实现双赢的局面。考核时要结合不同岗位的特点，进行区分考核，不同岗位的重要性是不一样，对于人才的素养要求也有高有低，这是事实存在的情况。对于操作难度较大，技术要求较高，或者有危险性的岗位，有必要给予相对较高的薪酬，这符合科学分配的原则，也能更好的促进企业的发展，保证整个考核结果公平合理。
（二）设置科学的绩效标准
企业的管理人员员需要注意的是，绩效考核并不是一味榨取员工剩余价值，也必须同时起到保护员工利益的作用。每个企业都有一个基本的绩效标准，这个标准一定要设置的科学合理，保证大部分人都能在工作时间内达到的这个标准，不能把标准设置得超过员工的极限。如果基础标准需要大部分员工每天工作二十个小时才能完成，那么这个标准显然不合理。对于达到了绩效标准并且表现突出的员工，一定要给予奖励，这样他们才有“力争上游”的动力，才能提高工作热情。相反的，如果有个别员工在多次考核中都没有达到大多数人都能完成的绩效标准，那么就有必要进行解职或者降级，这样才能保证人力资源得到最科学合理的利用，也能最好的保障企业的利益。
（三）制定相关的申诉制度
在实际的绩效考核过程中由于受到“人际关系”等因素的影响，有时会出现一些评定不合理的现象，比如负责考核的人员对某位员工有意见，那么他有可能会做出一些没有职业道德的行为，比如故意给出差评。所以有必要建立相应的申诉制度，如何员工觉得受到了不公正的评价，可以提出申诉，确保绩效考核结果的公正可靠。
（四）重视绩效考核结果的应用
重视绩效考核结果的应用可从实施激励考核机制着手，激励竞争机制设置可以将员工的薪酬与单位的经济利益相联系，进而激发员工工作的积极性，促进事业单位经济发展。激励机制的引入要采取多种措施，最重要的部分就是员工薪酬，为了实现公平竞争，多劳者必然薪酬更高，可以将薪酬划分为固定部分和浮动部分，浮动部分的薪酬是体现员工工作业绩的主要部分;且事业单位要重视对知识型员工的奖励，知识型员工对事业单位的发展而言属于无形资产，知识型员工越多，越有利于事业单位发展。员工的绩效工资要根据实际的岗位技术含量、责任大小、劳动强度以及环境等来划分等级，从而保证薪酬设置的公平性和科学性。考核结果的应用也属于绩效考核的重要环节，如前期的准备、中期的面谈以及后期的反馈等一系列环节都要将考核结果放在重要位置。
四、结语
通过上述内容不难发现，企业的可持续发展离不开绩效考核制度，只有切实有效的开展绩效考核工作，才能保障企业和员工的利益同时得到满足，让员工在考核过程中不断完善自己，让能让企业的人力资源管理水平朝着更高效科学的方向发展。
参考文献
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