汪鹏博
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摘要：国有企业是我国经济体系中的重要参与者，在促进国民经济发展中发挥了重要的作用。但同民营、外资企业相比，绩效管理的不足已经严重制约了国有企业的市场竞争力。在分析国有企业绩效管理目的的基础上，分析了目前国有企业在绩效管理上所存在的问题，并提出了科学可行的国有企业绩效管理优化对策建议。
关键词： 国有企业；绩效管理；运行机制
1 前言
自新中国成立以来，国有企业直担负着发展经济、保障民生等社会责任，为把我国建设成富强、民主、文明、和谐的社会主义现代化国家作出了突出的贡献。但随着经济全球化的发展、市场经济体制的建立以及国际环境的不断变化，国有企业的管理效率越来越受到质疑。如何激发员工工作积极性、提高员工工作效率是每个国有企业都应思考的问题。
2 国有企业绩效管理中存在的问题
2.1绩效考核实施不到位
想要使国有企业明确自身地位并快速的发展，就需要做好绩效考核的规范实施和落实工作。对于员工来说，绩效考核在某种程度上是他们衡量自己工作能力强弱的标准之一，有助于他们改正自身的不足，不断的进步。对于国企来说，绩效考核是他们进行员工整合的标准之一，为国企高效运行提供了基础。但部分国有企业并未将绩效管理落到实处，并没有形成一个良好的绩效管理的环境。其原因在于：在实际工作中，高层领导缺乏相应的管理能力并且没有一定的绩效管理的观念，对于绩效考核没有起到足够的重视。并且相关工作人员也只是把绩效考核当作简单的工作。企业绩效考核管理人员并没有起到监督引导的作用，绩效考核就只是一个空壳，个人评测、部门评测就仅是流于形式。
2.2绩效沟通反馈机制不健全
国有企业受传统绩效管理方法影响，在绩效考核工作过程中不注重沟通，即绩效考核人员制定考核指标，对员工指标完成情况进行考核评价，在月末将绩效考核结果纳入工资体系，作为工资的重要组成部分，这种绩效考核方法下，员工只是被动的接受考核，同时绩效考核结果的作用也大大受限，员工无法与绩效考核人员进行有效的沟通，对于绩效考核过程中反馈的问题也不能及时得到解决，这使得考核趋于形式化，绩效管理的真正意义无法有效发挥，仅仅沦为评价员工工作情况的一种工具。
2.3绩效考核结果应用不足
国有企业虽然制定了绩效考核制度，也开展了绩效考核工作，但是没有结合企业实际情况制定与绩效考核标准相一致的奖惩制度，“奖励的激励作用不强，罚的约束力度不足”，由此导致绩效管理的作用大大折扣，员工的绩效目标完成较好得不到相应的奖励，未达到绩效目标也没有相应的处罚措施，挫伤了员工积极性;国有企业在绩效考核结束以后，绩效考核表、绩效考核报告等就被束之高阁，绩效考核人员没有针对考核结果分析绩效考核制度是否存在问题或者不足，也没有及时与被考核人员沟通，帮助被考核人员分析自身工作中的不足。
3 国有企业绩效考核及激励机制优化探讨
3.1绩效管理考核指标的优化
国有企业在绩效考核管理目标上也应该进行更新，其主要就是在绩效管理的考核指标方面进行优化，应该通过员工实际情况和建议进行更加科学合理且充满个性化和人性化的评价指标建设，在对于部门单元职责要求明确的同时，进行更加合理的绩效考核，目标建设，而在这一建设过程中，也要确保企业对于员工的需求进行满足，使员工在舒适的工作环境中进一步的发挥自身的工作潜力，并且由此使员工对企业的整体战略目标达成统一的认识，而这一点也是建立在整体员工的共同参与方面。员工还可以通过分析、评估公司的领导、同事、下属和客户等服务来提高自己对他的评价这种方式被称为 360 度反馈。
360 度反馈是绩效考核的一种方式，通过 360 反馈，进而促进人力资源管理的发展。创造力是创造性的思维和行动，我们都知道这个道理。不过，很多人不确定创造的力界限在哪，绩效考核办法随便制定。其实人力资源管理的困难在于人，一方面它需要打破旧的规则，并尝试创建令人心旷神怡的事物，因此是一个有吸引力的事情，此外，它提供了很多不合理的条条框框，人力资源经理，不得超越自己的职责范围。除此之外，需要注意，针对于不同类别的员工，应该进行不同的考核制度，而不是将同一种考核制度进行多方面的考核，这既不符合不同工作的难易程度需求，也无法真实的反映员工的工作能力和态度。
3.2强化激励的人本思想，科学设计考核评价体系
绩效考核工作的核心内容是评价体系，这是考核的重要依据，也是考核工作顺利开展的基础。企业在设计绩效评估体系的过程中，要充分对照企业相关岗位的尽职规定、企业岗位履职评价办法等有关规定，在此基础上，结合企业实际，坚持一致性原则，将绩效考核指标的设定和激励的目的紧密结合，做到方向明确，同时，遵循可操作性原则，确保绩效考核指标科学可行、突出实效，并体现一定的差异化色彩。绩效考核的目的不是为了约束员工，而是为了更好激发员工潜力，实现更好发展。企业绩效考核不能单一的将约束作为目的，而是应该更加注重激励机制的积极作用。绩效考核应该以适当的方式激励员工从而实现激励效果，提升企业管理效果，达到留住人才，挖掘人才潜能的目的。考核管理与激励机制的良好运行，使得员工更具主人翁精神，为各项工作的有序开展奠定良好基础，满足员工自我发展需要。适当的激励模式不是在浪费企业资金，而是能够更好的激励员工主动尝试迎接挑战，提高工作效率。企业还需更多的关注员工的精神层面的奖励，详细了解员工心态和想法。尊重员工差异，分层实施激励企业中绩效考核制度与激励制度的设置，需要充分考虑员工的个体差异，实施分层管理。高层管理人员更加注重内心情感，特别是认同感和归属感，管理层的精神状态能够直接影响员工的工作状态，可以通过股份激励的方式，使其能够保持积极的工作态度。中层管理人员发挥着中间桥梁的作用，需要对其进行充分信任和授权以激励其工作的积极性。对于工作积极性较好、工作质量较好的员工进行鼓励，鼓励的方式不仅仅包含奖金鼓励，还可以将培训奖励、旅游奖励、外出学习奖励等融入其中，结合员工的具体需求实施鼓励。对于工作质量较差、工作积极性较差的员工，则需要进行处罚，以创造公平、公正的企业工作环境。
3.3优化国有企业绩效考核与绩效激励机制
首先，要重视国有企业绩效考核结果运用、职工工资福利保障、职工学习教育培训，细化、量化国有企业绩效考核评价指标体系。此外，要加强国有企业绩效考核的全面性与针对性，将德、谦、智等考评因素包含在国有企业绩效考核与绩效激励评价指标体系中。其次，要创新国有企业绩效考核与绩效激励手段。对绩效考核表现突出的国有企业职工不仅要进行表彰，还要给予物质奖励。此外，要保证绩效考核与绩效激励的透明度，保证公平、公正、公开，让国有企业的职工认可绩效考核与绩效激励机制。
4 结语
综上所述，国有企业的绩效管理存在着指标不合理、实施不到位、员工薪酬制度不合理的几点问题。因此，在实际工作当中，国有企业的管理者应当针对这些问题，深入研究绩效考核的工作，并且应当根据企业的自身实际情况，建立一个符合自身的科学完整的绩效考核体系。只有这样才能挖掘出企业每一位员工的潜力，并最大限度地实现出他们的价值，才能使企业对自身有全面的了解，从而提高市场竞争力，使国有企业能够得到更长远的发展。
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