毕静
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摘要：传统的绩效管理模式由于类型单一、不够灵活，导致其在企业绩效管理中并没有完全发挥出绩效管理的作用。在互联网时代背景下，伴随着游戏成的85后、90后新生代员工已经步入职场并逐渐成为职场中的中坚力量，他们对新型的效管理方式以及人力资源管理模式都提出了更高的要求。因此，要想吸引他们为企业所用，充分激发其潜力，就要充分了解其特点，他们对游戏尤其是电子游戏的形式更为熟悉，对其中的乐趣也有切身的体会，将绩效管理融入游戏元素。而游戏化绩效管理作为人才激励的新途径，设计理念符合其追求个性的心理需求，也在逐渐改变企业绩效管理的实践，相比于传统的绩效管理方式，不仅高效精准，更加具有对性。
关键词：人力资源管理；绩效管理；新生代员工；游戏化管理
引言
随着信息技术的飞速发展，各行各业都开始构建信息管理模式。目前，经济的快速发展将各类企业的发展推向了一个新的发展时期，随着企业员工数量的增加，员工的绩效问题逐渐暴露出来。随着企业管理问题的出现，企业人力资源受重视程度逐年提高，很多企业把人力资源部门摆在企业发展的战略主导地位。在企业成长过程中，如果我们理性规划运用大数据，就会逐步创新人力资源绩效管理模式，提高企业管理模式的信息化发展水平，使企业能够为客户提供真实的效果信息，增强企业在市场中的核心竞争力，促进企业的健康良性发展。
1概念界定
为阐述此文，首先界定两个模糊概念：第一“，游戏化”概念在1980年由多人在线游戏的创造者理查德·巴特尔首次提出，论证了以游戏化模式开展工作的论点；另外《，游戏化思维》一书则将游戏这样定义“在非游戏情境中使用游戏元素和游戏设计技术”；Zicherman和Cunningham提出在解决问题时，让人们参加的过程中使用游戏的逻辑思维；Wwerbach认为游戏化是一个游戏过程。综上所述，游戏化即利用游戏元素应用于非游戏领域[2]。第二“，新生代”一词本文特指“85后“”90后”群体，这类群体已成为社会发展的新生主推力量，与“60后“”70后”相比，是互联网时代中成长出来的一代，更看重内在激励以及价值实现。他们追求自由舒适的工作环境，渴望被重视，从事具有挑战性的工作，等级观念淡薄，自我成就意识强烈。
2人力资源绩效管理问题所在
2.1体制落后
一些管理委员会在绩效管理过程中并没有对外部环境以及管理模式充分掌握与了解，仍延续着传统简单的人事奖惩管理以及行政管理模式，对现如今管理委员会所处的时代环境、经营环境无法相适应、匹配，导致发战略方针呈现出滞后性状态。在这一背景下，一旦出现新形势和新环境，管理委员会人力资源部门在灵活应对方面将呈现出明显不足，处于被动局面下会直接影响到人力资源绩效管理的顺利实施。管理委员会在实际发展过程中大多以管理思想为中心，人力资源管理部门人员日常需处理较多繁杂事物，对新的管理模式以及外部环境了解程度不足，造成事业单位的实际管理工作与长远发展目标存在较大差异。
2.2绩效考核公正性严重不够
绩效考核在人力资源绩效管理工作中占据着非常重要的位置，能否确保绩效考核的公平公正性在很大程度上关系到每一个企业员工的工作热情。现阶段，主观性在我国大部分企业中是广泛存在的，比如，企业在开展绩效考核的过程中以员工相互评价的方式就存在很大的主观色彩，没能够充分地应用大数据技术，从而造成了绩效考核的结果失真，不利于企业的长远发展。
2.3管理效率低
根据当前管理委员会的人力资源管理状态，管理效率相较于企业而言明显偏低，不少单位采用行政发文形式实施自上而下的管理，听从上级组织安排来维护员工关系以及各项技能培训，其标准在于上级组织而非与自身需求相适应。单位内部各部门之间仍旧存在着相互推卸责任的现象，员工对单位的向心力、凝聚力并不强，在传统管理模式下直接影响到人力资源管理效率，更强调事后管理而非针对在职员工的技能需求、经营大环境来安排适合的培训内容与模式，无法实现人力资源有效整合。
3基于游戏化思维的企业招聘模式推进策略
3.1创新管理方式
在大数据背景下，管理委员会人力资源管理需利用大数据相关技术，使大数据的效用最大限度发挥，创新管理方式，从考评指标体系的规范以及考评方式的创新性等多方面着手，实现与时代结合的绩效管理状态。传统单位展开绩效考评大多采用结果导向方式或绩效导向方式，虽说能够对职工起到考评作用，但无法适应新形势需求。大数据背景下，可通过综合考评对职工的贡献程度以及工作表现全面核查，对其劳动价值合理、科学评估。在确定考评体系方面，应认识到其是绩效考评工作的重点项目，直接影响了考核结果，因此在指标体系方面必须强调全面化、完善化，能够综合考核员工工作状态、工作能力、工作态度等，并起到调动积极性的作用，继而提升人力资源管理效率。在创新管理方法过程中，可运用全视角考评手段，对各方面内容全面掌握，充分了解管理委员会内部上下级服务对象关系，覆盖全体职工，将考评角度全面化借助大数据技术，降低人工工作量及考评难度。
3.1激励形式多元化
游戏化管理不是简单的“工作竞赛+奖励”[6]，要细致处理。新生代员工注重自我，自我实现需求高，传统的升职、加薪等激励手段已经无法满足其需要，更无法进一步对其起到强化作用。激励形式要多元化发展，注重新生代员工的外在和内在需求、短期需求和长期需求，尤其是内在激励对员工绩效的正向影响。例如给员工发送赞赏邮件、内部证书等，让员工感到自己是有价值的，是企业必不可少的一员，使员工在激励的过程中感受到自身价值在一步步地实现，在完成企业任务的同时体会到工作的乐趣。
3.3优化现有的人才评估方式
在开展人才评估工作的时候，为了充分确保人力资源绩效管理的公平公正性，可以充分地利用人力资源系统来开展人才评估。数据之间存在的潜在关系是非常明显的，所以，要将更加精确以及准确的数据应用在绩效管理阶段。在对企业人力资源进行优化配置的过程中，创新管理控制的手段是非常关键的。
3.4建设复合型高素质人才队伍
在大数据时代，求职者的信息更加透明，企业的招聘也变得更加方便，企业应善于运用大数据。通过对候选人的系统数据挖掘，发现是不是真正能满足企业需求的人。另外，申请人能够通过企业互联网数据来了解企业的情况，以确保企业是不是满足他们的期望。在此基础上，有利于双方选挑自我满足的“目标”，提升双方的成功率和就业效率。
结束语
将游戏与企业管理结合起来已是创新，而针对新生代员工对传统管理模式提出的挑战，将游戏的原理应用于企业管理模式中，打破传统管理模式的桎梏，满足新生代员工需求，有利于解决企业管理实践中的现实问题，提高员工绩效，进一步促进企业的可持续发展。这不仅是在理论层面的创新，更对管理实践有一定的借鉴意义。
参考文献
[1]宫成.数据时代环境企业人力资源绩效管理创新研究[J].现代国企研究,2018(24):104.
[2]王美娟.建筑企业人力资源管理模式及激励机制探讨[J].人才资源开发,2018(24):91-92.
[3]胡俊.共享经济模式下人力资源管理对策探究[J].安徽水利水电职业技术学院学报,2018,18(04):63-65.
[4]贾佳.浅析分享经济背景下人力资源管理的机遇与挑战[J].纳税,2018,12(35):275.
[5]梁小娟.人力资源管理中绩效管理的应用探讨[J].商场现代化,2018(23):86-87.