柳雨新 陆海玲
黑龙江省能源环境研究院
摘要：新的历史时期，管理科学的研究具有重要的意义。对于科技干部管理中急需解决的一个重要课题，就是如何实现对日益庞大的科技队伍的有效管理，以此将科技人员工作的积极性最大限度的发挥出来。本文首先对研究所科技人员的特点进行了分析，并提出了研究所对科技人员实施有效管理的创新策略。
关键词：科技人员；管理；目标；策略
在国民经济中，科学技术的进步对社会发展产生了非常广泛的影响，而经济发展的重要来源，就是科技人才、知识含量和科技含量。目前，在我国一些研究院所中，聚集着大量优秀的科技人才。而作为技术密集型人才资源群，其蕴藏着科技创新潜能非常巨大。通过合理选拔和使用科技人元，并实施科学的管理，尽可能的发挥科技人员的专长，能更好的实现科学研究的目标。
一、研究所科技人员的特点
1、科技人员具有高智慧的特点
科技人员内在的工作积极性，决定了他们工作效率和创造性的发挥。而影响他们事业和理想的重要条件，则是得到的待遇是否符合自己的付出。所以，研究所在设计分配模式的上，应密切结合科技人员的工作努力程度、工作效率以及对国家的贡献。
2、科技人员具有层次性的特点
无论是在创造性还是工作技能上，各类科技人员都存在巨大的差异性。而科技人员素质的高低，对社会经济潜在性贡献的大小，发挥了决定性的作用。其素质越高，就会产生越大的价值。所以研究所管理者在对科技人员要素分配模式的设计过程中，应对科技人才素质高低即价值大小这一因素充分考虑，通过实施有效措施，以大幅提升科技人员素质。
3、科技人员具有流动性的特点
一旦科技人员不满意自己的分配模式、工作环境等，就会丧失工作的主动性，甚至会离职和跳槽。为此，研究所管理人员应该对管理制度上的缺陷和自身工作的失误及时反思，并针对问题，及时整改。遵循合理、公平和公正的原则来制定分配方案，由此促进科技人员工作的满意度和稳定度的不断提高，实现稳定科研队伍的目的。
二、研究所对科技人员的管理对策
科研工作机构、科研技术装备和科研人员的整体素质等等，是决定研究所科
研能力的几大要素。在这些要素中，发挥决定性作用的，就是人的要素。决定研究所发展的关键，是具备一定科学管理能力、科研能力和掌握专业知识的人才，
掌握一定专业知识和具备科研能力或科学管理能力。所以如何建设一支高水平的科研队伍，对人才科学选拔和正确使用，是科研管理工作的首要任务和目标。
1、科学选拔人才
研究所发展的关键，是科学选拔人才。研究所选拔科研人员的首要标准，就是科研素质。要求相关人员具备专业知识和基础理论知识，掌握一定的工作技巧和科研技能，同时具备创新精神和探索能力。探索未知是科学研究活动的宗旨，所以只有具备科研素质的人，才能在科研活动中将自身的智慧和聪明才干充分发挥出来。同时，选拔科技人员的重点，是从“最佳年龄区”和“准佳年龄区”中选拔科技人员。有关数据表明，最易取得科研成果的“最佳年龄区”为30岁至50岁之间。处于这个时期的科研人员，往往具有充沛的精力、丰富的想象力和极强的创造性。遵循这个规律选拔科研人员，对研究所的科研队伍进行组建，能够将科技人员的创造力最大限度的释放出来。另外，选择科技人员，还要根据研究所的研究方向和所承担的科研任务。所选拔的科技人员,应具备合理的知识结构，要能很好的适应其承担的科研任务，其知识构成应是不同层次模式；同时，科技人员应各有所长，能符合研究方向，具备一定的群体结构，能够协同“作
战”“攻关”。通过更多的知识和智慧的不断积累，使科研效率达到最大化。
2、合理使用人才
科研所为了充分发挥每个科技人员的才能，就必须要做到“知人善任”，“量才用人”。一个科研机构，不管拥有多么充足的资金、丰富的图书资料和先进的设备，若是不能合理使用人才，就会将其科研效率降低。所以，科技管理人员必须具备的品德、能力，就是能够“知人善任”，“量才用人”。科研实践表明，科技人员形成其专长的主要因素，就是兴趣和爱好。而充分发挥其兴趣和专长的结果，就是具备创造能力。作为科研所的管理人员，应对每个科技人员的特长充分了解，使之尽量承担与其能力、兴趣和专长相适合的科研任务。唯有如此，才能充分发挥科研人员的聪明才智，并产生更大的创造力。要对那些勇于创新和探索的人才大胆启用。在科技人员的智力类型上，有机的组合那些思维问题周密全面和反应灵敏、思路开阔的人才，这样才能真正扬长避短，达到最佳的效果。在对待知识问题上，可有机的组合创新型、渐进型和再现型、各展其能，使彼此
相得益彰。科研所应为各种类型的人员提供广阔的平台，使他们能充分展示自己的才能，并全身心的投入到科研活动中去。
3、开展多种形式的培训工作
作为一种自我完善和增值的资源，科技人员能力的获取，不仅受到各种主客观因素的影响，同时还受到成才周期的影响。为此，需要研究所与自身的科研需要相结合，组织和开展各种形式的培训工作，如脱产学习、专题讲座、在职培训业等等。同时还可密切联系周围的高校，使科技人员能够学习和掌握更多先进的知识和理念。为了促进青年科技人才质量的提升，还可对选拔出的科研骨干实行在职攻读硕士、博士等。通过加大力度培养人才，使科技人员获得自我完善和资本增值的同时，还能促进研究所的市场竞争能力、市场盈利能力和科技实力的进一步提高。
4、发挥职称评审职能
研究所人才队伍建设的有力手段，也是科技人员关注的重点，是专业技术职务任职资格评审工作，该项工作在人才评价中发挥着重要的作用。为此，研究所应科学公正的做好职称评审，不断创新专业技术职称评审工作，将人才通道建设中职称评审的作用充分发挥出来。通过评价体系的完善，量化评价标准，对评审程序进行规范，将科技人才的业绩和工作能力予以突出，以此将职称评审的评价和激励作用充分发挥出来。
5、重视科研人员的梯队建设
在研究所内，一项比较紧迫的任务，就是新老交替问题。随着一些老技术人员的相继退休，会出现人才断档问题。目前经常使用的一项权宜之策，是对这些老同志实行返聘政策，但对于研究所人才队伍的断档问题，却不能从根本上得到解决。所以，要将老同志的工作做好，加强研究所的科技人员的梯队建设，充分发挥老同志在中青年科技人员的“传、帮、带”作用。需要研究所对于科技人才中长期计划及时制定，结合科研任务和研究方向，对人员结构及时进行调整。通过引进和招聘手段的充分运用，对相关科研人员及时培养和补充。选拔和引进高层次人才，使专业技术人员具备青年化、知识化、专业化的特点，对研究所整体有序和健康发展提供保证。
结论：研究所发展的源泉就是创新，而承载创新的主体就是科技人才，支撑研究所发展的动力则是科研任务。对科技干部管理者来讲，营造一个积极向上的工作氛围，科学有效的管理科技人员，能够将承载科研主体的科技人才的工作积极性最大限度的调动起来，将他们创新的源泉激发出来，由此对研究所发展的动力提供保障。为此，新形势下研究所亟待解决的重要课题，是如何充分发挥科技人员的智慧才干，科学选拔和使用科技人员，以构建一支稳定的研究所科技人才队伍。
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