杜峻文
德州德上高速公路建设运营有限公司 山东德州 253000
摘要：在当前企业体制机制改革不断深化实施的形势背景下，对于企业内部管理也带来了新的挑战和要求。人力资源管理作为企业管理的重要内容，建立完善的人力资源管理体系，吸引、留住和用好人才，充分调动企业员工的工作积极性，对于促进企业公共服务和管理职能发挥，推动企业的长远发展也具有重要意义。因此，企业应该充分认识人力资源管理在单位内部管理中的重要性，积极改进完善人力资源管理体系，创新人力资源管理策略，确保人力资源效能的充分发挥。
关键词：新经济；企业人力资源管理；创新
引言
人力资源是推动现代经济发展的强劲马达，是时代进步的有力助推器，同样也应成为企业组织或行政单位管理的主要对象。在落实执行策略和上级任务的过程中，人力资源有时甚至会成为决定成败的核心。人力资源作为组织发展力的核心来源，所谓人力资源管理其实就是对组织发展力的科学筹谋与有效利用，可分资源汲取、组织、激励等步骤进行，这些步骤可以链接成一个完整链条，通过完善链条管理来实现单位管理质量的整体提升。
1企业人力资源管理中存在的问题
1.1重视程度不够
就当前而言，市场竞争激烈程度逐渐提高，为了实现稳定发展，企业必须不断加强自身综合实力与竞争能力，以保证市场占有率的稳定提升。一般而言，企业间的竞争也是人才的竞争，人力资源是否合理利用直接关系到企业未来发展，从本质上看，我国企业人力资源管理起步晚，使得多数企业没有意识到人力资源的作用，缺乏全面认知，使得企业对人力资源管理的重视程度不高。企业发展需要依赖于企业管理决策，员工提出的建议或是意见不受重视，在一定程度上会打消员工的积极性，这对员工参与企业发展管理十分不利。除此之外，大多数企业还没形成以人为本的管理思想，使得企业人力资源管理中缺乏人性关怀，过于生硬，降低人力资源管理效果。
1.2人才流失现象严重
在企业发展中，为了获取长久发展，企业要顺应时代变化的要求，注重复合型人才的引进。但是实际实施中，企业人才引进中的面临不小的阻碍，一方面受到整体大环境的影响，市场竞争较大，另一方面则是企业运行体制和福利待遇对高端人才的吸引力不大，且留不住人才，使得人才流失现象严重。对此，企业必须加强对人才的管理和重视，在留住企业内部人才的基础上，还是吸引外部复合型人才的加入，双管齐下，补充企业人才匮乏的缺口。
2新经济时代企业人力资源管理创新措施
2.1建立健全人力资源管理体系
在互联网技术广泛应用下已经促进了企业的进一步发展，而在大数据技术的诞生下会推动企业更高层的发展，但是需要企业能够正确应用大数据技术。企业应将大数据技术引入人力资源管理体系中，进而达到调整与创新人事工作模式的目的。在创新管理体系时需要包括以下内容：首先，重视员工入职培训提升员工具备良好的管理意识与新思维，还要求新员工能够根据管理工作制定出职业规划，进而构成专业性的管理部门。另外，企业应充分了解每位员工，根据对员工的了解实施针对性的培训过程；其次，制订出全新岗位计划适应大数据时代发展需求，还要在计划中明确出具体的工作要求。此外，在全新岗位计划中就能重点体现出企业的发展方向，能够利用大数据技术创建出具有发展前景的岗位。
2.2健全竞争淘汰机制
使用正面的牵引与激励机制，可以让工作人员的能力和业绩获得提升，但是竞争机制也是不可缺少的。
妥善的把外部压力引入到组织当中去，可以激活人力资源，避免人力资源的缩水，能够拓展人的发展空间，将组织能力提升到最大。第一，要完善竞聘机制，避免不竞争直接上岗的现象，打通闭塞的人才选拔渠道。尤其是要完善管理职位的选聘机制，竞聘职位在管理体系中的地位越高，选拔机制越要严苛，通过完善关键岗位的竞聘机制来实现管理体系的整体升级。第二，要平衡能力，管理者需要有调配各方资源，稳定机构运转的能力。随着机构运营时间的延长，机构内部不同部门之间由于利益分歧而自成小派系、小集团的情况十分常见，在这种背景下，管理人员必须具备调动各方人力资源、实现组织平衡的能力，唯有如此，才能实现机构长治久安。第三，完善培训体系，科技经济的发展要以高素质人力资源为支撑，这也为行政单位人力资源建设指明了方向。通过培训，不仅能够解决机构的人力资源建设问题，同时能够完善机构内部管理体系，通过系统参与组织培训，员工的责任心和执行力得到升级，而企业的人岗匹配度也会得到提升。第四，要加快人才退出机制建设，只有科学的人才退出机制参与，才能使企业的人力资源管理链条形成闭环，才能使每一位员工找到与自身性格特征和兴趣领域相符的岗位，同时退出机制的设计也会影响到竞聘机制的建设。所以竞争机制主要就是在科学人才观，以及人人都是人才这样的指导之下来激活人才配置的一个机制。企业的分析建议机制也是非常重要的，这个制度能够给企业机构提供更加优质的发展环境。
2.3提高人力资源配置合理性
在企业内部人力资源管理开展实施方面，应该根据企业自身发展以及岗位需求等建立企业内部多层次、多结构的胜任力模型，按照年龄特点、学历结构、专业特长等进一步细化企业内部人力资源的需求状况，合理的制定企业内部的人力资源引进和配置策略。同时，应该结合企业内部的特点，建立科学合理的人员流动计划，按照工作业务、能力要求等多方面的需求，对企业内部的岗位进行动态的调整管理，提高人力资源管理的科学化水平。此外，还应该根据企业内部的实际情况，来建立科学完善的企业人力资源招聘调整机制，对以往传统的招聘模式进行改进，在做好岗位分析的基础上，对企业关于人才的基本需求，尤其是在专业技术、工作经验、职业资格等方面进行系统准确的掌握，提高招聘选用的科学性针对性，对于企业急需紧缺的高层次人才，应该注重积极探索多样化的引进方式，增强企业对于高层次专业复合人才的吸引力。
2.4构建信息资源库
人力资源数据信息库的运用加快了人员档案信息存储形式从纸质到电子的转变，同时，数据信息库具有便捷检索与自动检查核实的功能，自动对档案信息进行分类存储，快速找出符合筛选标准与要求的人员的档案信息，并对该档案人员进行工作能力、性格等方面的评估，帮助相关领导调整人员岗位配置，帮助其做出更为合理的人事决策，在挖掘人员潜在价值的同时，也提高了人员队伍综合素质，提高了个人发展潜力及团队整体实力。同时，信息技术也改变了管理工作人员收集获取人员信息的途径与方式，提高了信息获取的便捷性与高效性，及时的增加新入职人员档案信息或者删除离职退休人员档案信息。最后，还可以利用信息技术来构建人力资源岗位职责的动态模型，分析不同岗位工作的难度及职能作用，为调整不同岗位工作范围及每日工作量等提供了科学具体的参考信息，通过对比该数据信息与人员每日实际工作成果来帮助其科学评估人员工作能力，并经其评估结果纳入数据资源库中，有效的提高了数据资源库的完整丰富性。
结语
在企业人力资源管理开展实施方面，应该按照企业体制机制改革的发展变化，创新转变企业人力资源管理理念，革新改进人力资源管理模式，促进提升企业人力资源整体管理水平。
参考文献
［1］李洋.大数据时代企业人力资源绩效管理策略［J］．企业改革与管理，2018(14).
［2］于国英.共享经济时代下企业人力资源管理问题探析［J］．中国市场，2018(11).
［3］陈莉莉.浅析基于互联网时代背景下人力资源管理的创新和发展［J］．经贸实践，2018(16).