张杭
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摘要：人力资源开发与管理是企事业单位发展的关键问题。绩效管理作为单位人力资源管理的重要手段，为整个战略目标服务，将单位的战略目标分解到不同的岗位，并且落实到每个职工身上，从而了解职工个人绩效状况中的优势和不足，进而帮助维持和提高工作效率，实现单位和个人发展的“双赢”。本文认真研究了问题原因，并从提高领导对绩效考核的重视；选择合适的考核者、确定合理的考核标准；加强绩效考核和绩效反馈；实行差别绩效考核角度等方面展开论述研究。
关键词：人力资源管理；绩效管理；对策
伴随全球化经济发展的不断深入，市场竞争愈加激励，进而导致人才竞争。作为最重要的资源，人在企业组织中的重要性愈加凸显。绩效管理是人力资源管理的主要内容之一，对企业激励机制进一步完善及企业人力资源管理水平全面提升极为关键。本文根据我国企业绩效管理的现状，不仅要转变绩效考核模式，还应由单一绩效考核提升为有效绩效管理，保证绩效管理体系科学有效，只有这样才能为企业发展提供人才支撑。
1人力资源管理中绩效考核存在问题
1.1绩效考核与管理目标存在脱节的问题
主要原因是很多单位的目标设立和分解的程序存在很大问题。每年年末仅由单位重要部门按照上级有关要求和步骤提出年度目标，并以此签订责任书。而各部门在制定绩效考核标准时，只按照本部门的想法，提出的是本部门能做到的及当前亟须做的；更多的是向部门内看，而没有向上看，去关注单位整体工作管理绩效。
1.2绩效考核标准存在的问题
绩效考核标准存在的问题主要表现有以下两点：首先，部分绩效考核标准制定，没有使用岗位分析法。由于各个岗位职责不尽相同，存在同一个级别的不同岗位之间的工作量有大小和难易之分，绩效考核标准也应该有所区别；但是，由于单位绩效考核标准未能将这种区别体现出来，造成那些职责较多、工作任务难度较大岗位的职工工作积极性较低；其次，有点绩效考核标准设计方法单一，且科学性较差。在绩效考核工作方面，出现制定的绩效考核标准操作性较差，标准难以得到量化，且在制定这些标准的过程中，职工也没有参与到其中，使一些职工对绩效考核标准的认同性较差，挫伤了部分职工的主观能动性的发挥。
1.3绩效考核过程存在的问题
在进行绩效考核的过程中，会因为绩效考核的标准难以具体，运行机制不完善，容易造成过程流于形式。虽然，有的单位使用逐级负责和逐级考核的原则来进行绩效考核，但是在具体实施的过程中，绩效考核却容易出现流于形式的问题，比如在一些单位党政一把手领导副职领导，副职领导分管部门一把手考核，年初签订责任状，年底落实考核结果，在月度考核过程中，对基层部门管理比较严格，但是对职能科室和部门的管理比较松弛，奖罚金额是根据绩效考核的对象来进行档次划分，权重结构设计出现不合理现象。
2人力资源管理中绩效考核问题的原因分析
2.1原有分配体制的影响绩效考核
直到今天，仍然受到原有分配体制和思想的影响，特别是在现有计划经济体制下的平均主义思想显得尤为明显。事业单位三类人员工资薪酬标准不高，核准审批事业单位绩效工资总量较少，出现人多粥少，难以达到科学分配，则绩效考核就显得是多余的；而且，单位绩效考核负责人员在不愿意得罪人的思想主导下，在绩效考核过程中，其主观现象较为严重，造成单位绩效考核带有较强的随意性，考核结果真实性难以确定，使绩效考核流于形式。
2.2对人力资源管理绩效考核的认识存在问题
在事业单位内部，绩效考核出现的时间比较晚，许多管理者对其重要性认识还不足，有的管理者甚至错误认为，绩效考核只是人力资源部门的事情，是人力资源部门工作的一个内容。
在绩效考核的实施过程中，主要领导只做指示，部门主管人员只需要填表；当绩效考核出现问题以后，把主要责任都推卸给人力资源部门，认为绩效考评与自己部门毫无关系。
2.3绩效考核注重浅表考核、忽略有效管理职工
为什么需要绩效考核？这是在绩效考核过程中很多管理者与职工一直存在的疑惑。对于职工来讲，参与绩效考核是为了明确自己的绩效责任与目标，参与目标、计划的制定，寻求上级的支持和所需资源，及时获取评价、指导与认同，获取消除误解、解释原因的机会。目前大多数事业单位，管理者在实施绩效考核过程中，并没有从全局的宏观层面将绩效考核纳入到绩效考核的体系中。当绩效考核实施结束之后，职工没有觉得绩效考核给自己带来了工作能力以及工作绩效上的提升，反而因为绩效考核与职工个人工资档次、工作岗位、出勤情况等挂钩，这主要是因为过于注重表面上的工作考核，而忽略深层次的、有效管理。
3人力资源管理中绩效考核问题对策
3.1提高领导对绩效考核的重视
3.1.1重视全员培训加强对考核者进行人事制度、考核基本知识、考核误区的培训，提高考核人员的职业素养，公正、客观避免如晕轮效应、首因效应、近因效应、居中趋势、从众心理等误区的影响；加强职工培训使每一个职工懂得考核的目的和作用，消除对考核的误区和抵触情绪。
3.1.2完善考核体系领导重视，支持考核；积极动员职工参与绩效考核全过程；积极学习其他先进考核体系；考核标准的制定要经过多方面的考虑，不能仅凭经验之谈；积极调整绩效考核中与实际工作不相符的考核点。
3.1.3成立专门绩效考核平台为更好利用绩效考核平台，建议成立绩效考核领导小组，负责结合单位工作目标规划，明确职工行为的红线及红利，规范、引导、促使所有职工按单位的要求完成每天每项工作任务，为真正做到人和单位合一做好战略保障。
3.2选择合适的考核者在选定考核人员时，我们需要遵守一些原则：一是考核者要有代表性。根据360度考核法，对职工考评需要有各方面的代表参加。例如应有上级、同级、下级和职工代表。这样才能比较客观地对其绩效进行全方位、立体化的评价。二是选定的考评人员必须具有好的品德修养、丰富的工作阅历和广博的知识，能以高度负责的精神和一丝不苟的态度去对待考评工作，避免掺杂个人好恶、以偏概全，并要在考评工作方面经过一定的专门训练，以保证考评工作的规范化，避免因考评人员的工作作风，素质高低直接影响考评效果。三是考核人员各方所占的权重要恰当。职工的上级最了解职工工作完成情况，工作执行力人，同事可以观察到其上司无法观察到的某些方面，经表明，同时评价对职工的计划制定很有效。职工的下级直接了解其实际工作情况、领导风格、协调能力，有助于被考核者个人的发展。
3.3确定合理的绩效标准完善工作绩效评价系统，把职工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观而明确的管理标准，定量考核，用数据说话，以理服人。改变过去职工考核中定性成分过大，评价模糊，易受主观因素影响的不足。
3.3.1要明确由于绩效标准是考核判断的基础，因此必须客观化、定量化，只有这样才可以让员工清晰的认识到自己的目标究竟是什么，也会尽可能的提高考核者做出判断的客观性，避免模棱两可的考核结果的出现。
3.3.2难度要适中所定标准要充分考虑到员工的能力，不能过高或过低，因为标准过高让职工可望不可及，容易丧失信心；标准过低侧不易激起职工的工作热情。只有那些合理的并且具有挑战性的标准才是具有最大激励性的。
结语：
综上所述，企业管理中人力资源管理属于不可或缺的一部分，为有效发挥企业人力资源管理的作用，必须重视员工绩效考核管理。在实际工作中，员工绩效考核已经成为当前企业面临的重点难题，部分单位存在考核目标及标准不健全的问题，或无法落实考核制度和措施。基于此，企业相关部门需要对人力资源管理中的绩效管理进一步加大研究力度，充分利用资源优势培育核心竞争力，实现企业的可持续发展。
参考文献：
[1]冯岩.人力资源管理中的绩效管理研究[J].引文版：工程技术,2016:20.
[2]张军进.人力资源管理中的绩效管理研究[J].中国管理信息化,2016,v.19;No.326(08):96.