王立军
华能桐乡燃机热电有限责任公司 浙江省 桐乡市 314513
摘要：在我国社会主义市场经济的背景下，国有企业作为主要参与者，在促进国民经济的发展方面功不可没。随着各行各业全面深化改革制度的落实，国有企业面面临许多问题和压力。由于多多少少会受传统框架的束缚，企业人力资源管理转型缓慢。鉴于此，本文对当前国有企业人力资源管理的难点和对策进行分析，以供参考。
关键词：国有企业；人力资源；管理
引言
随着我国近年来的高速发展，在实现经济增长的同时，我国教育水平也不断向世界一流水平靠拢。不论在哪个时代，对人才的追求始终是优秀企业的最大目标之一。企业人力资源管理水平不断提高和社会的健康发展息息相关。因此，在企业发展过程中不应忽视人力资源管理，科学合理的人力资源管理将使企业的人事管理更加完善，为企业的更好发展做出贡献。公司在选择人才时应考虑多个方面，综合考虑每个人的优势与长处，在党和政府的带领下，为吸引人才做出企业应有的贡献。
1国有企业人力资源管理现状
1.1员工的招聘选拔和晋升机制不完善
在激烈的市场竞争中，人才的引进和培训是企业发展壮大的关键。与私营公司相比，许多国有企业目前缺乏人才库和有效的选聘程序，甚至在集团的一些大型国有公司中，基层企业没有独立的人才分配机制，而是由集团公司进行招募和分配，缺乏针对性的招聘和选拔，导致人力资源的浪费，而且员工晋升和选拔机制落后，容易受到行政干预。人际关系常常起着至关重要的作用，整个企业缺乏一定的科学性和公正性。
1.2经费不足
据相关研究，如果在人才培训的投入是1，那么回报将是50，很多发达国家的企业都会依据员工的工资来制定培训费用，一般在8%和10%之间，或者是在企业营业额的1%到5%之间。我国的部分国有企业在这一点上做得不够充分，没有遵守国家规定的员工工资1.5%为培训经费的要求，而且有些培训费用甚至被用在了其他地方，以至于经常出现经费不足的现象。
1.3管理理念缺乏创新、比较落后
国有企业的发展历史比较悠久，所坚持的指导思想为“稳定压倒一切”，所以企业内部的管理理念缺乏创新性，比较落后。但是现阶段社会已经进入到了信息化时代，知识爆炸，每天人们都会接触各种不同的新理念和新思潮，特别是青年员工，其价值观主要是追求自我、追求个性。对于国有企业来讲，面对这一大环境，其内部人力资源管理依然采用过往比较落后的理念，对于时代发展的实际需求无法有效满足。过往人力资源管理工作主要是采用档案式管理，对人的价值和创造力并不够重视，进而严重浪费人力资源。现阶段国有企业的人力资源管理缺乏创伤，理念比较落后，无法真正实现人尽其才、物尽其用，人力资源投入被严重浪费。
2国有企业人力资源管理的对策
2.1国有企业应该确立以人为本的经营管理理念
作为企业最基本的管理，人力资源管理的重要性是管理者有目共睹的。公司中的所有业务活动都与人力劳动密切相关，因此人是首要因素。因此，公司想要追求更高的效益产能，必须从源头上解决人力资源管理的问题，充分进行资源整合以实现企业规模的扩大。管理中的关键问题是如何科学的实现人员的分工与调度。国有企业必须以更科学的管理模式进行人力资源管理，通过公平分配劳动力，实现部门间的良好互动，不断提高员工的积极性，创造融洽的工作环境，并发挥国企优势，不断促进公司整体运营的稳固发展[2]。
2.2完善培训体系
首先，国有企业要有属于自己的培训文化。
培训结果体现在员工是否能够在接受培训之后利用所学知识进行个人提升，而企业的管理人员为了保证员工能够有所提升，需要不断督促员工进行学习并且在实际工作中运用所学到的知识。但是管理人员的时间和精力毕竟有限，因此国有企业应针对自身的实际情况和发展需求建立培训文化，让员工在良好的文化环境中主动学习、主动提升，进而成为推动企业发展的优秀人才。其次，国有企业应建立完善的培训制度。为了保证培训效果，企业应将员工薪酬、绩效考核、岗位等和培训联系在一起，让员工在制度的约束下进一步提升参加培训的积极性，并保证其在接受培训之后能够真正有所收获。而薪酬、绩效考核岗位等涉及了企业不同的部门，所以在完善培训制度时要加强和其他部门的联系，使各个部门结合在一起，共同保障培训效果。最后，完善新员工的引进机制。国有企业需要新鲜血液的注入才能够保持活力，但在今年新冠疫情之下国有企业相较于私有企业体现出更大的稳定性，因此进国企的现象成为了一种新时尚，这对于国有企业的择人提出了更高的挑战。
2.3建立有效的现代企业激励机制
长期以来，人力资源是现代企业的重要战略性资源，对于人力资源的激励投资与开发也就成为企业成功管理的重要手段。市场竞争压力越来越大，想要在激烈的竞争中立于不败之地，就应当建立一个科学、可行的激励机制，以能够正确积极地引导员工的工作动机，从而保证员工能够充分发挥其积极性、创新性和主观能动性。对于企业激励机制的完善应遵循一个总的原则，那就是始终要坚持“以人为本”，针对企业不同级别员工的不同层次需求，分别采取有效的激励方法，最大限度地挖掘人的潜力，努力做到人尽其才、适才适用。
2.4凝心聚力打造“以人为本”的企业文化，激活人力资源
企业文化是企业员工在较长时期的生产经营实践中逐步形成的共有价值观、信念、行为准则及具有相应行为方式、物质表现的总称。建立以人为本的企业文化是把人作为组织中最具活力的能动性、创造性要素，是组织得以存在和发展的第一决定性资源。因此，国有企业要把建设特色企业文化作为企业人力资源管理创新的一项重要内容，把“以人为本”的“人本”文化作为建设企业文化的核心内容，激活人力资源管理，让企业文化和人力资源管理相互促进，更好地为企业战略目标的实现发挥重要作用。
2.5对用人管理机制进行不断完善，让人才队伍得以合理利用
建立科学的人才流渠道，保证人才在国有企业中能更合理、更科学地活动，充分利用组织培养和尊重人才相结合的方式，让人才专长得以充分发挥，人尽其用，全面锻炼和提升人才。除此之外，还需要加强人才考核工作，在进行分配时应充分考虑人才的贡献情况，针对人才形成良好的激励模式，让人才个人能充分发挥出自身的专业能力，不仅能有效提升企业的创造力，而且还能让企业在激励的市场竞争中保持一定的优势，同时应该多吸取民营企业“能上能下、能进能出、多劳多得、不劳淘汰”的竞争体系。重视文化建设工作：积极开展企业文化的建设工作，加强人性化管理，让人才归属感和忠诚度提高，让企业内部更加团结，让企业发展的可持续性、稳定性明显提升。现阶段的企业文化应该将“以人为本”当成基础和核心。
结束语
在新的发展时期，人才是企业发展的主要资源，而人力资源培训管理是培养人才和发现人才最有效的方式。因此如果人力资源培训管理出现问题，那么将对企业发展造成极大影响，如果这种情况发生在国有企业当中，那么将制约国家经济建设，所以必须对国有企业的相应问题和对策进行分析，以此才能保证国家经济建设的稳定进行。
参考文献
[1]郝蓉芳.国企人力资源管理中创新绩效考核的问题探究[J].中国集体经济,2019(14):119-120.
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[4]苏梅.国有企业人力资源管理中的激励机制问题探究[J].中外企业家,2019(07):87.
[5]苗大莉.国有企业人力资源配置优化方式与实施[J].中外企业家,2019(05):83.