黄迎春
国网江西省电力有限公司上栗县供电分公司，江西省 萍乡市337009
摘要：人力资源管理的目的是提高员工的知识水平，转移员工的知识，利用知识的非组织性。作为企业最宝贵的资源，人力资源是企业应付激烈的市场竞争、保持核心竞争力的法宝。基于此，本文对企业人力资源管理有效性、企业人力资源管理存在的问题以及企业人力资源管理的有效措施进行了分析。
关键词：企业；人力资源管理；创新
1 企业人力资源管理有效性
有效性是指产生效果的潜力，最常用的方法是与某物能够产生特定的、期望的效果的程度相联系。在管理方面，有效与完成正确的事情有关。有效性是一个重要的学科，它“是可以学到的，也是必须获得的。在其他世界中，有效性表明取得了多大的成就。Erlendsson将有效性定义为：达到目标的程度。有效性是指产生效果的能力，在某物能够产生特定的、期望的效果的程度上使用得最频繁。
2 企业人力资源管理存在的问题
2.1 人才培训流于形式，不注重检验培养效果
目前，大多数企业在培训员工时采取的是外聘教授到企业开展讲座、企业内部开展思政工作、组织员工考取资格证等方式，在这些培训过程中，员工就像学生一样遵守规矩，按时“上课”。有些企业出于提升员工参与度的目的，会实行签到制度，如果员工出现迟到、早退、缺勤、旷课等问题会将其纳入考核体系，员工只能被动接受，但是在培训工作结束以后，企业却很少会对培训结果进行检验，导致人才培训工作成为走过场的，严重缺少实效性，培训效果不尽人意。
2.2 用人机制不够完善
现在，很多企业在人力资源开发和管理过程中，往往侧重于人才数量，而且不够重视合理有效的分配，以为将人才招进来就算圆满完成任务，没有更加深入了解员工的特长，从而将其分配到最适合的工作岗位，没有制定健全完善的人力资源战略计划，在人力资源管理中，不能根据企业的具体情况，制定出科学的人才分配机制。此外，相关工作人员没有更进一步地了解和分析各组织结构中的人才结构、工作质量等相关因素，也没有合理规划可行性的人力资源配置规模，从而使企业内部结构管理相对混乱。由于没有合理进行人才配置，使得招进来的很多优秀人才，不能在最适合的岗位发光发热，长此以往，人才流失较为严重。
2.3 人力资源管理创新不足，与企业的战略匹配度低
在“互联网+”背景下人力资源管理与其战略匹配程度不高，一般来说，企业的高管团队在企业战略目标建设及实现上仍然存在传统的思维，即企业战略目标的制定及实施均由企业领导层决定，与人力资源管理没有关系。系统论认为，组织是一个系统，人力资源管理在这个系统中扮演着重要角色，企业人才开发、人力资本积累、员工满意度提升等都是人力资源管理的最重要职能，同时也是企业战略实施必不可少的因素。企业在人力资源管理中存在简单化的管理思想，即简化对人力资源管理的程序复杂度从而为企业的发展让出空间，并未注重其与组织战略实施的匹配程度。
2.4 过于单一的人事管理制度，限制企业发展
在企业中，人才部门属于单位所有制，使人才在进行单位选择或岗位选择时，受到自主权的影响，难以对人才进行优化配置，进而阻碍了人才的发展。在人事管理中，由于没有建立完善的人事管理制度，使人事管理缺少奖励机制与竞争机制，导致企业内部工作人员缺少竞争压力和动力，那些工作态度勤勤恳恳、做事认真负责的优秀员工，因为没有完善的奖励机制，对员工升职加薪没有明确的管理制度，使人事管理工作进程发展缓慢，难以体现人事管理的价值。企业人事管理中没有建立健全的用人制度与管理制度，难以激发企业内部工作人员的积极性，无法形成有效合理将其内化，导致企业人才流失现状日益严重，对企业发展造成不利的影响。
3 企业人力资源管理的有效措施
3.1 利用自助服务系统
薪资模块通过收集有关员工时间和出勤的数据，计算各种扣减和税收，并生成定期薪资检查和员工纳税报告，从而实现薪资处理的自动化。数据通常是从HRs和计时模块中输入的，用于计算自动存款和手动支票写入功能。这个模块可以包含所有与员工相关的交易，也可以与现有的财务管理系统集成。工作时间模块收集标准化时间和工作关系。最先进的模块在数据收集方法、劳动力分配能力和数据分析功能方面提供了广泛的灵活性。成本分析和效率度量是主要功能。福利管理模块为组织提供了管理和跟踪员工参与福利计划的系统。这些通常包括保险、补偿、利润分享和退休。
3.2 人才管理系统
在线招聘已成为人力资源部门为组织内现有职位的潜在候选人而采取的主要方法之一。人才管理系统通常包括：分析组织内部人员使用情况；确定可能的申请人；通过面向公司的上市进行回收；通过向招聘人员和申请者推销的在线招聘网站或出版物进行招聘。在维持有组织的招聘工作、在通用或特定行业的招聘委员会内部和跨部门交叉张贴以及保持竞争性的可用性方面所付出的巨大代价。开发了专门的申请人跟踪系统模块。培训模块为组织管理和跟踪员工培训和发展工作提供了一个系统。该系统通常称为“学习管理系统”，如果是独立的产品，则允许人力资源跟踪员工的知识、资格和技能，并概述哪些培训课程、书籍、光盘、基于网络的学习或材料可用于开发哪些技能。然后可以在数据特定的课程中提供课程，委托和培训资源在同一个系统内进行映射和管理。批准培训、预算和日历以及绩效管理和评估指标。
3.3 深化对人力资源战略理解，重视人力资源管理
现代企业发展已经不再仅仅是自身经济业务的拓展，而是需要以发展的思维看待企业的发展，企业内部任何一环出现问题都会对企业的长期发展产生重要影响。人力资源管理作为企业得以持续发展的基础，在企业长期发展过程中发挥着不可替代的作用。企业需要深化对人力资源管理这一战略思维的理解，利用人力资源管理在企业经营发展过程中，做好人力资源的培训与开发，为企业的长足发展培育出符合企业发展需求的人才，同时加大人力资源投入，将人力资源管理与企业未来发展战略相结合，避免企业发展与人才培养相脱节的现象，主动引领企业发展方向，真正的实现企业在激烈的市场竞争中立于优势地位。
3.4 用工形式合理化灵活化
第一，根据国家相关法律法规的要求，在合法合规的情况下对临时性、辅助性、替代性等岗位在一定的时间内采取劳务派遣的用工方式，借助第三方人力资源机构降低企业用工风险，在社保税管背景下有效节约用工成本。第二，对已退休且身体状况良好的专家和技术骨干签订返聘协议，充分利用他们多年积累的工作经验和工作能力，在技术研发及员工培养方面发挥余热，做好知识技术体系的交流与传递以及企业文化的无缝传承。第三，选拔高校在校生到企业进行就业实习，签订实习协议，提前进入工作状态了解公司的技术、产品、文化，实习结束后择优留用。第四，对于中高端人才，充分利用人才资源共享平台，熟知行业动态、把握市场商机，以项目合作方式引进外聘专家，建立劳务关系，确保做到不求所有，但求所用。
4 结束语
企业科学的、完善的人力资源管理体系方案，内容应当包括组织梳理、薪酬管理体系、绩效管理体系、职业发展管理体系、培训管理体系及其涉及相关制度建设管理咨询内容等方面。这个体系是全面的，不可缺失的，要求企业在其构建中注重。
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