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新时期如何加强企业人才梯队建设

发表时间：2020/10/15 来源：《基层建设》2020年第19期作者：解玉薇

[导读] 摘要：面对民营企业、外资企业的强势崛起以及激烈的市场竞争，国有企业必须通过改革创新提高自身的竞争力，人才队伍的建设在这一过程中尤其重要。

        中国铁路北京局集团公司通州车务段北京市 101100
        摘要：面对民营企业、外资企业的强势崛起以及激烈的市场竞争，国有企业必须通过改革创新提高自身的竞争力，人才队伍的建设在这一过程中尤其重要。人才选拔机制不健全、培养模式不完善以及考核激励机制的缺失是制约国有企业人才培养的主要因素。本文主要分析国企开展人才培养的措施和途径。
        关键词：新时期；企业；人才建设
        1 企业人才梯队建设现状
        国有企业的发展离不开人才队伍的建设和优化，人才选拔渠道单一、选拔透明度不高、培养标准缺失、不切合企业发展需要等问题影响着国有企业人才培养的质量。国有企业可以从完善培养体系、优化人才选拔机制以及加强考核激励等方面入手，提高人才队伍的建设质量。
        2 企业人才梯队建设必要性分析
        2.1 生存需要
        改革开放使大量外资、合资及私营企业经过长期努力取得了巨大的进步，如建筑施工、互联网、汽车、白色家电等众多产业中涌现出一大批技术和理念都非常先进的民营企业，激烈的市场竞争迫使非国有企业必须通过技术创新、管理创新、服务创新等手段扩大自己的生存空间。由此带来的问题是，国有企业在市场竞争中将面临日渐强大的竞争对手和高速的技术变革。国有企业在当下互联网经济盛行、人工智能技术蓄势待发的新阶段中，更应该通过加强企业的人才队伍建设提升自身的科技创新能力、管理能力以及服务水平。这一工作影响着某些国有企业未来的市场空间和生存空间。
        2.2 发展需要
        人才流动的需要，国有企业在发展过程中如果不及时更新自己的人才队伍，势必会出现人才队伍老化、结构僵化、优秀人才缺失以及创新能力不足等一系列问题。因此国有企业需要通过人才队伍的建设优化自身的结构，补充人员流动造成的空缺。
        企业战略的需要，国有企业在发展过程中必须根据市场的变化不断调整自己的经营方向及发展战略，一些新业务的开展必须从人才体系的建设入手。
        3 企业人才梯队建设中存在的问题
        从性质上来讲，企业由于其管理者和经营者思想观念的问题，这类企业的管理人员对专业人才队伍的建设并没有形成一个明确清晰的概念。在具体的人才队伍建设中，企业也存在一些具体的问题。
        3.1 重视程度不足
        对于企业的管理者来讲，大部分管理者在思想意识上更加看重运营过程中经济效益的取得。这主要是由于企业在经营中，自然条件和客观情况会在很大程度上影响企业经营的效果和前景。在这种情况下，部分管理者就难免存在依托于现实条件的思想，对人力资源对于企业发展的影响和作用有所忽视。从一定程度上来讲，这种思想意识状态是具有偏激性和不合理性的，同时也制约了企业内部人力资源团队建设工作的实际开展。
        3.2 人才培养的方法缺乏创新性
        对企业来讲，在长期的发展和建设中，其对于人力资源的培养和企业人才团队的建设方式，多是沿用传统的人才培养方式，定期组织理论知识学习或者实践操作能力考核等。但在具体落实中，这种培养方法存在一些实际的问题和不足。一方面，企业开展这种针对性人才培养的工作的频率有待提高，部分企业的人力资源队伍建设在地位上是非常靠后的。也就是说，管理人员并不会按照工作人员的能力水平提升需求和实际工作开展的要求对工作人员实施针对性的培养工作。另一方面，在人才培养的具体方法上，企业也存在培养方法不够先进和丰富的问题。
        3.3 对人才队伍的质量缺乏考核
        企业专业人才培养的重视程度有限，即使部分企业拥有稳定的人力资源团队，但从团队建设方面出发，企业对团队内部的人员变化和人员的能力水平并没有给予足够的重视。

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企业对一些能力水平已经跟不上企业发展的工作人员，并没有采取考核的办法进行及時的更新和淘汰。这种情况下，企业人才队伍的质量必然会受到影响，团队本身的稳定性也必然会有所不足。
        4 优化企业人才梯队建设效果的具体方式
        经过分析可知，企业的人才培养工作需要在工作开展思路和具体落实方法上进行更新和转变，从具体落实的角度出发，探讨如何通过优化提升，取得更好的人才培养效果。
        4.1 重视人才培养工作
        这里所强调的重视，不仅是指培训与管理人员本身应当从思想上对企业团队建设的工作引起足够的重视，更着重从企业的技术与管理人员自身的角度，强调其主观上应当对自身素质和能力的提升加强重视。只有具体的人力资源团队工作人员从自身出发，对自我的能力提升和工作方法进行更新，才能确保人才培养的工作获得多方面的资源和环境条件的支持，实现企业人才团队的建设不断持续地进行完善。
        企业的人才培养体系应该根据干部职工的级别以及日常管理的重点有针对性地进行设计。企业的中高层管理人员应重点对企业管理知识、企业发展瓶颈以及企业战略方向等进行深入学习，从而形成一种自上而下的战略意识。企业的基层员工应重点对工作中需要使用的技能、业务流程以及管理中暴露出来的问题进行学习，从而以一种契合实际的方式强化培训的效果。
        培养制度最好能针对企业未来发展的战略需要，培养一部分重点岗位人员。例如，评估企业的中高层领导干部时，大多从学历、工作年限、历史业绩、生活作风、职业道德等方面入手。培养后备人才时，也需要按照这些标准进行筛选。
        4.2 注重人才培养方法的创新
        结合企业人才培养的实际需求来讲，可用的比较具有先进性同时保证适宜性的人才培养方法包括了新型学徒制培养方法、师带徒模式的培养方法。这些培养方法从形式上来讲具有更强的实际性，能够让企业内部的技术人员和管理人员在实际工作中通过发现问题、解决问题的过程实现个人能力的提升和优化，且一旦完成工作人才培养的计划，培养工作的效果就能够得到很大程度的保障。另外，从整体的队伍建设的角度来讲，通过设置明确的团队培养宏观目标，将整个团队的能力提升落实到内部工作人员身上。例如，设置团队建设目标，按照标准化的技能要求对团队内部的工作人员提出相应的技能和综合素质要求，在有目标的情况下，人才培养的效率会更高。从人力资源管理的角度来说，管理工作的内容不仅包括了人员的培训，对人员的管理、应用和去留的考虑，也是人才培养工作中需要考虑的重点问题。可以把业绩与团队地位进行挂钩，用实际的工作成绩决定人才的去留，这也是保证人才队伍质量的一个有效方法。只有在人才培养方式上本着多元化的原则，才能保证培养效果更加显著和稳定。
        4.3 注重人才的考核和监督
        从具体工作开展的角度来说，人才的考核和监督除了其工作能力和技术水平方面，还应当包括工作态度、工作思路、工作积极性等多个方面。只有全面地实施考核工作，才能保障团队人员的综合素质水平达标。
        5 结语
        优化人才结构、提高人才质量是国有企业在当前市场竞争日趋激烈的新形势下，提升竞争力的有效措施。传统的人才建设方法存在选拔机制不健全、培养模式不完善等一系列问题，健全人才选拔机制、优化人才培养体系、完善人才考核与奖励制度，是国有企业提高人才建设质量的有力举措。
        参考文献：
        [1]王旭.企业专业技术人才梯队建设工作的几点思考[J].智库时代.2020（03）
        [2]余志.人才梯队建设在企业人才培养中的实施策略[J].企业改革与管理.2019（22）
        [3]刘光辉.国有施工企业人才梯队建设的加强措施[J].现代国企研究.2019（12）
        [4]张爱民.新时期如何加强企业人才梯队建设[J].中外企业家.2016（32）
        [5]王建成.浅谈企业如何走出人才梯队建设的常见误区[J].商.2015（41）