郭辛乐
（国网山东省电力公司莒县供电公司 山东省 日照市 276500）
摘要：近年来，我国的现代化建设的发展迅速，人力资源管理目标是为企业持续发展提供支撑，为企业发展提供源动力。企业人力资源管理体系以员工录入为核心开展，包括岗位职务系统、薪酬激励系统。供电企业因其发展历史在人力资源管理中存在一些弊端，解决供电企业人力资源管理中的问题，必须从人力资源管理体系主要内容出发，为使企业留住人才、挖掘人才潜力，提升企业市场竞争力。市级供电企业与一般企业性质大致相同，具有人力资源丰富、但存在专业人才较多、人才短缺与浪费并存等特点，供电企业人力资源开发不足，实施全面有效的人力资源管理是市级供电企业生存发展的需要，构建全面的管理创新体系是人力资源管理的基础。供电企业应从观念转变、制度建设、管理流程等方面入手，构建全面的人力资源管理创新体系。
关键词：电力企业；人力资源管理；对策浅析
引言
当前电力企业是我国的一个基础性产业。为保障电力企业能够平稳快速的发展，要在电力企业内部建立一套合理的绩效评价考核管理体系，有了这套管理体系，能够对电力企业现有的绩效管理考核情况进行相应的整改，当前大部分电力企业的绩效评价管理体系已经不再适应新时期新电改情况下电力企业发展的需求。论文与电力企业绩效评价考核以及人力资源管理优化等方面作为切入点，深入探讨如何帮助电力企业建立一套完善的人力资源管理优化评价体系，以适应当前电力企业体制改革的发展。
1供电企业人力资源管理改革的重要性
企业人力资源管理体系是以员工评价发展为核心开展，包括岗位职务系统、薪酬激励系统。岗位职务系统是管理系统的基础，薪酬激励系统是发展动力，每个组成部分在管理体系中的目标地位不同。岗位职务系统作用是跟企业规模、发展战略设计是否合理的岗位系统，满足企业适应市场竞争的发展需求，提高员工对未来职务晋升的热情。能力开发系统是企业持续发展的保障，为员工技能观念提升提供平台。随着经济全球化发展，打破垄断成为社会的要求，引入竞争，可以使电力行业效率得到提升。随着改革开放的深化，社会对确保安全高质量的供电要求强烈，电力企业面临空前挑战。国家的竞争主要靠科技竞争，其本质是人才的竞争。企业的竞争主要是产品竞争，支撑企业可持续发展的根源是人才，能够吸引优秀人才，培养留住人才就能在未来电力市场竞争中赢得优势。未来电力企业竞争日趋激烈。激励是激发人的行为的心理过程，激励是企业通过创造满足员工需求的条件，使其产生实现组织目标的行为。亚当斯公平理论指出人们关心所得报酬的相对量，通过横向比较确定是否公平。目标理论强调通过目标设置激发人的动机，使个体需要与企业目标一致，最终达到个人企业共同发展。企业管理中应结合实际综合运用各种理论，注意因人而异的运用。我国电力体制改革不断推进，以2002年打破垄断实施重组发电与电网企业为标志的改革，涉及政府监管的各环节，关系到电力企业运行机制，涉及广大电力职工的切身利益，在新形势下，电网企业受到多层次的影响，其生产经营环境发生实质性地变化。供电企业人力资源管理体系构建停滞，人力资源管理管理中存在很多弊端，阻碍了企业的快速发展。计划经济体制下的传统管理模式不能适应市场经济发展对供电企业人力资源管理的需求，必须打破以往电力企业人事管理模式，根据企业实际情况创新人力资源管理体系，促进企业可持续发展。
2电力企业绩效管理现状及存在的问题
当前大部分电力企业绩效考核评价管理体系，没有根据新时代背景下电力企业发展的特点而进行改善。同时部分绩效考核评价的标准缺乏科学依据，且不够合理。部分岗位的考核标准本身与岗位的关联性不大，主观性比较强，缺乏量化的指标以及科学合理的评价体系。电力企业内部应该通过一套科学合理的人力资源管理以及绩效考核评价体系，来针对不同岗位不同层次的员工进行综合考核，以确保最终能够形成具有客观和公平的绩效考核评价结果。电力企业内部负责员工绩效考核的，一般是由电力企业内部的人力资源管理部门来执行。但通常人力资源管理部门对每个岗位都采用一刀切的方式进行评价，没有针对性的进行评价，这就导致考核评价的权利过于集中在一个部门。考核的指标以及系数对不同岗位没有太大的区别，无法展开客观的考核评价，考核的结果也不能够准确的反映员工的水平。
3电力企业人力资源薪酬管理强化措施
3.1薪酬管理与企业战略规划保持一致
企业的战略规划是企业管理者根据企业的发展阶段和企业所处的内外部环境做出的发展策略，对于实现企业的发展目标具有重要的指导意义。企业的人力资源绩效薪酬管理工作的推进最终是为企业发展目标的实现和企业的发展而服务的，并最终与企业的利润相挂钩。因此，企业人力资源绩效薪酬策略的实施与企业战略目标的实现是息息相关的，企业要想在市场竞争中占有更多的市场份额，为企业赢得更多的利益，就必须要制定出符合企业自身情况的长远发展战略规划，并制定出配套的人力资源绩效薪酬管理策略，使企业的人力资源绩效薪酬策略与企业的战略规划保持一致，使得薪酬管理制度更加符合企业发展的要求，为薪酬管理制度的有效实施提供保障。
3.2建立合理的薪酬奖励标准
薪酬是员工付出自己的劳动而获得的报酬，是企业支付给员工的工资，包括现金、电子货币、休假、津贴等形式。其中，有效的薪酬奖励策略可以调动员工的工作积极性，提高员工的工作效率，为企业的发展提供强有力的动力。企业对于员工的奖励可以分为两种，物质奖励和精神奖励，这两种奖励互为里表，可以满足员工不同层次的需求。物质奖励的表现方式是对员工工资薪酬的调整和发放，员工在不同岗位上为企业做出卓越贡献时，企业可以通过提高员工工资水平或者发放福利对员工的工作成果进行肯定。精神奖励通常需要企业针对员工的不同需求采用不同的模式，为员工提供更广阔的的发展空间或者为员工提供更多的休假时间，使得员工的精神需求得到满足，激发员工的工作热情，鼓励员工不断提升自己的技术水平。这对于企业和员工的发展都具有积极促进作用，有利于企业的长远发展和员工个人价值的实现。
3.3制定完善的绩效考核体系
绩效考核制度作为企业人力资源管理制度的重要组成部分，为企业的薪酬制度的制定提供依据，为薪酬的制定与发放提供参考。公平公正的绩效考核制度有利于薪酬制度的有效实施，避免薪酬争议，有利于企业良好健康发展。并且，企业可以通过绩效考核制度对员工的工作成果进行考核，及时发现工作效率低下的员工，并采取相应的措施，调动员工的工作积极性，激励员工主动投入到企业工作中，保证企业每个岗位员工的工作效率，端正企业风气，强调员工用自己的努力去获得更高的薪资，使得企业的资金成本得到有效的利用，促进企业和员工双向更好发展。
结语
要打破供电企业传统人事薪酬管理制度，建立符合企业制度要求的薪酬体系。首先贯彻按劳分配为主和效率优先的原则，深化企业内部分配制度改革，实行年度全员绩效考核，建立有利于吸引激励人才的薪酬制度，薪酬分配向优秀人才倾斜，加大岗位绩效在工资分配中的比重；其次根据知识经济点，以人力资源价值链理论为指导，探索适应的薪酬激励模式。
参考文献：
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