国有企业人力资源优化配置探讨

发表时间:2020/10/15   来源:《工程管理前沿》2020年7月第19期   作者:刘立秋
[导读] 文章结合实践工作经验,针对目前国有企业人力资源管理现状进行分析
        刘立秋
        中建安装集团有限公司   辽宁省大连市沙  116000

        摘要:
        文章结合实践工作经验,针对目前国有企业人力资源管理现状进行分析,结合实际情况,总结国企人力资源优化配置存在的现实问题,根据问题反馈,对完善国企人力资源优化配置的具体措施进行探讨,目的在于最大程度提高人力资源管理效果,为国企改革提供更多助益。
关键词:国有企业;人力资源;绩效考核
引言
        人力资源是企业稳定健康发展的助推力,国企在我国发展国民经济中发挥重要作用,我国企业市场经济高速发展,市场竞争呈现白热化,作为龙头的国有企业,其面临全球经济的竞争,需要及时进行改革,促进企业向现代化管理方向转型。国有企业需要正视人力资源管理问题,发挥其优势。就目前国企人力资源优化配置情况看,尚存在很多矛盾和问题没有解决,需要对此加以重视,并在此基础上不断树立新型管理模式,创新管理方法,构建更加科学合理的人力资源管理机制。
1.国企人力资源管理现状
        合理开发国有企业人力资源,并对其进行优化配置,是适应我国市场经济体制发展的必然趋势,只有做到人才培养、配置和协调的统一性,不断创新管理理念,才能做到与时俱进,从而更加符合国有企业自身规划与发展目标。优化人力资源配置,是实现人力资源良好管理的重要途径,但其是一个处于不断变化的过程,需要做好动态化监测。国有企业长期受到原有经济体制的影响和制约,在实践工作中很难发挥自主性,为适应时代发展之需要,充分发挥国有企业优势,促进人力资源管理,能够为优化人才配置提供重要帮助,目前国有企业人力资源管理现状主要从以下三个方面进行论述:其一,国有企业作为国民经济重要力量,与中小型国企相比,大型国企人才储备相对丰富,国家针对其人才培养也给予专项资金扶持,在政策方面也相对宽松。其二,很多国有企业针对人力资源管理,在人才培养机制上下工夫,与高校和科研机构进行深入合作。其三,对工资分配制度进行不断完善,创新激励制度,探索更多绩效考核模式,适应了现代企业管理的要求。
2.国企人力资源优化配置问题
2.1管理体制问题
    虽然很多国企已经意识到人力资源管理的重要性,但在实际工作中仍然没有建立其更加完善的人力资源管理机制,人力资源专职部门自身定位不够清晰,无法在国企架构中发挥管理优势,造成人力资源开发困难,同时也导致人员与岗位的契合度和匹配度不高,很难保证人才能够充分发挥潜质。由于管理体制的痼疾,很多国企在开展人才招聘时,往往比较主观随意,缺乏更具专业能力的复合型人才,对企业发展造成不良影响。
2.2绩效考核问题
        国有企业薪酬管理制度不够完善,因此缺乏必要的职工绩效评估,无法形成良好的薪酬激励模式。例如,职工实际业绩表现未能及时开展定性考核,导致薪酬无法与实际绩效完全挂钩,考核方式仍然以主管领导意见为主要依据,即使制定一定的绩效考核制度,其内容也未完全符合战略发展规划,导致职工工作积极性受到严重影响。部分国企奖惩制度以物质激励和惩罚为主,忽略职工精神层面需要,这种情况必然导致绩效考核及评估滞后,无法真正发挥激励作用。
2.3人才配置问题
    国内国际经济环境变化大,存在很多不确定性因素,对国企稳定发展带来一定影响,优化人力资源配置,必须做到及时、科学、合理的应对突发状况。

但是,由于国企人才配置问题,造成突发状况应对不及时,而出现此种现象的主要原因则在于HR部门不能完全参与到国企经营、管理和决策中,因此无法按照国企战略发展目标来对人才进行科学配置。除此之外,对于绝大多数的国企而言,均存在人才饱和和过剩现象,多数岗位被一般性人才占据,缺乏复合型人才,人力结构平衡性被打破。
3.优化国企人力资源配置措施
3.1更新管理理念,完善人才管理体制
        为促进国国企人力资源管理改革更加符合时代潮流,需要不断更新管理理念,引进更多先进管理模式,结合市场竞争需要及国企发展定位,做好人才规划部署,提高人力资源专职部门地位,明确其定位,使其能够在国企架构中发挥自身的优势。在此过程中,应该不断提高人力资源管理部门的组织能力,投入多专项管理资金,用于人才开发培训与管理。制定人才管理与培训计划,深入贯彻企业文化,营造良好的人才氛围,强化团队合作,有效增强人力资源管理部门组织效能。完善人才管理体制,也要从人才招聘机制入手,转变传统人才引进的方式,在招聘人才时,既要看人才的业务技能,也要看其综合素质,更要关注其创新能力、精神品质,做好岗位分析,结合企业内部岗位实际需求,招聘更多与岗位匹配度高的复合型人才,从而不断增强实际工作效率,达到适得其才、才尽其用的效果。
3.2加强绩效考核,建立薪酬管理机制
        加强绩效考核与评估,需要对国企内部岗位属性进行详细分析,然后根据实际状况制定相应的考核细则,形成一定的绩效考核标准。在此基础上,重点关注职工知识水平、工作能力、综合素质、工作业绩,结合考核结果,制定具有针对性和差异化的奖惩标准,最大程度激发职工工作主动性,提高人才管理效率,显著提升国企管理工作的总体质量。建立更具长效性和更加公平的薪酬管理机制,针对工作创新意识强、工作付出多的职工,不仅体现在物质奖励上,也要提供一定精神激励。对于取得创新成果且为国企带来实际经济效益的人才,除了精神奖励和物质奖励外,也可组织其参与到经验交流会上,分享技术成果,使其得到充分肯定,进而开发更多工作潜能。
3.3加强培养力度,优化人力资源配置
     提高企业市场竞争水平的关键在于人才的竞争,作为国民经济的支柱,国有企业应该充分意识到加强人才建设的重要性,构建体制更加健全的人才引进模式,并在此基础上强化人才队伍培养,吸引更多高端人才,为企业长久稳定发展创造便利条件。与此同时,人力资源管理部门应该深入学习国企战略发展规划,按照其基本需求,不断完善人才培养方法,建立完善的人才管理模式,最大程度开发人才的潜在动能。结合企业发展之需要,搭建必要的人才培养平台,提倡职工积极参与到继续教育中去,培养更多中高级技术人才,强化其综合素质及专业能力,减少一般性人才,进一步平衡人才结构。
结束语
    综上所述,结合国有企业人力资源管理现状,及时查找人力资源优化配置存在的问题,具有现实意义。采取有效措施优化人力资源配置,一方面能够显著提高国企员工工作积极性和主动性,明显提升国有企业创新能力,另外一方面能够促进人才资源高效利用,提高人才与具体岗位的契合度,实现人力资源整合,最终促进国有企业获得更多社会效益和经济效益,实现人才与企业价值的双向实现,为构建更加良性的人力资源管理模式夯实基础,促进企业发展。
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