常骄阳
山西兰花科技创业股份有限公司唐安煤矿分公司 山西晋城 048400
摘 要：在当今信息化飞速发展的新时代，离职或跳槽已成为普遍现象，但此对于一个企业来说，核心员工是一个企业的支柱，如果离职或跳槽可能给企业造成很大的经济损失或致命的伤害，因此，如何留住企业的核心员工，已经是一个企业躲不过去或不可能逃避的问题，如何留住企业的核心员工就显的非常重要。
关键词： 留住 企业 核心员工
核心员工，是一个企业关键岗位的员工，甚至把握着一个企业的命脉和生死，对企业的发展至关重要，是各大企业争夺的目标。想方设法提高核心员工对企业的忠诚度和主人翁意识，不让核心员工跳槽，积极发挥自身的资源优势，是企业应该着力探讨和解决的问题。
一、什么是企业的核心员工
核心员工一般具有较高的知识或技能，是企业关键知识和技能的拥有者，是能够帮助企业实现企业战略目标和保持、提高企业的竞争优势，或能够直接帮助领导提高管理业务能力、经营能力和抵御企业管理风险能力的员工。同时也是企业参与市场竞争的有力武器。
二、为何要留住企业的核心员工
核心员工离职或跳槽已经给企业管理的造成致命伤害，不仅严重影响了企业的生产经营和日常管理，更严重地破坏了企业的形象和商誉，造成的损害在短时间内很难弥补。
1是核心员工离职可能造成企业短期震荡或停滞。
核心员工其岗位、贡献必然在企业占有一席之地，是众多螺丝钉中较为重要的那一个，缺了这颗螺丝钉，机器或许照常运转，但难免会咔嚓作响，短期震荡或造成企业生产停滞运转。
2是核心员工离职成本较高。员工离职隐性成本高，包括替换成本、培训成本、管理成本等。曾有数据显示，离职成本大约是这位员工年工资的150%，而核心人才的流失，至少有2个月的招聘期、3个月的适应期、6个月的融入期，时间成本价更高。
3是核心员工离职的负面效应和连锁反应较大。一个离职员工的离职会导致身边至少3名员工产生离职想法，核心员工离职所产生的连锁反应怕是会更多，故要合理留人保持内部平衡。
4核心员工离职，人不好招 ，招聘又成本高
核心员工人太难招。普通员工尚且难招，何况核心员工。市面上有经验又合适的少之又少，这是其一；挖墙脚找猎头成本高、耗时长，短期内难以填坑，这是其二；随着劳动力价值的不断攀升，用工成本并不会比前一个低，这是其三。
三、做好核心员工离职的原因分析，不留死角，分析到位。
原因分析，可从员工需求和企业存在留不住人才的问题两方面考虑，了解员工为什么要离职，为留住企业的核心员工奠定坚实的基础。确保员工离职，企业挽留对症下药，然后多维度考虑是否要挽留。不要一谓的为留人才而留人才，最终留不住，或超成本。
四、如何建立员工激励机制，使员工没有离职的想法
从马斯洛需求层次理论着眼，分析每个核心员工的需求层次，重点从三个方面着手建立员工激励机制，使员工没有离职的想法。
一是从物质需求激励出发，满足员工生理需求、安全需求。即增加员工的工资、生活福利、保险，发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。满足员工的物质生活需要。
重点是提供合理的薪酬水平体系，制定合理的薪酬政策是吸引和留住核心员工的一种重要手段。建立1.年薪制。2.弹性工资制。3工资晋级。满足员工在工资上的不断提升的需要
建立特色福利计划。
福利是吸引和激励员工的有效手段，但也要注意员工之间的差异性。比如，一些企业采取教育培训福利，它更具有激励的性质，对于核心员工更为明显。
建立核心员工股权激励，股权激励已经成为留住激励人才和留住人才的一个重要物质激励手段。公司让员工持股可以增加团队凝聚力，减少人才流失，增加大家的归属感，例如：华为技术有限企业是中国通讯业一家著名企业，华为公司员工持股99%，其股本结构为：优秀员工持股有较大比例；骨干员工有比例持股；低级员工适当持股。它有利于激发员工的工作积极性，增强了企业与员工间的利益联系，员工不再单纯是被雇佣者，而是有了所有者的身份，这有利于员工队伍的稳定和工作效率的提高。同时实现了留下核心员工。
二是从精神激励出发，满足员工的社会需要和尊重需求。
1建立信任激励，是给予员工信任是一种良好的激励方法。信任是一种最简单、最持久、最廉价、最深刻的激励措施。尤其是核心员工，他们通常掌握着专业的技术与企业的生存有着重要的联系，企业更应该给予他们充分的信任。
2对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在企业内外媒体上的宣传报导、家访慰问、浏览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵、金牌员工、精品岗位等。
三是建好员工职业生涯规划激励，创建营造良好员工发展的企业文化环境，这是也留住核心人才不可缺少的一个方面。
一是创建营造良好员工发展的企业文化环境1.要培养核心员工的归属感和主人翁意识。2.要培养核心员工的成就感和在企业的荣誉度。3.要和员工建立共同的愿景，与员工纽成一股绳，成为一个整体。
二是做好发展员工职业生涯规划激励，疏通员工晋升和发展渠道，让员工有发展的全景，留下希望。职业规划作为内在激励因素,对员工具有很大的激励作用。要唤起员工的自我管理和自我激励的意识,企业应充分了解员工的个人需求和职业发展意愿,为其提供适合其要求的晋升道路,使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合,这样才能让员把所有的潜能都发挥出来,实现留人的目的，实现让员工没有离职的想法的目的。
三是核心员工晋升走竞聘渠道，实现公平上岗。针对同一层次的核心员工，不走任命制，而是走绩效考评和竞聘晋岗，对业绩与竞聘全过程公开，消除员工对晋岗不平的疑虑，增加员工的进取的期望，在企业出现职位空缺时优先考虑内部调动或提升核心员，大胆提拔核心优级秀人才，这样做不仅可以减少企业的管理成本，而且可以激励核心员工，形成良性循环。同时，也让其他未被提升的员工看到晋升的希望。达到留住核心员工的目的。
五、核心员工的留与否，要多维度考虑
核心员工要离职，并非突如其来的一种冲动行为，企业要充分了解其离职的真实原因，是否需采取加薪、提升等方法挽留，不要轻易决定，要多维度考虑,认真份析。
1. 考虑市场薪酬水平。员工提出离职，企业首当其冲要考虑的是员工为什么要离职，其薪酬水平是否高于/低于市场平均水平或者达同岗水平。如果其薪酬水平已经完全与市场脱轨，涨薪可解释为与市场薪酬齐平的正常调整，不失为一种好方法。如果其薪酬水平高于市场平均水平，就要思考其离职是否存在其它更重要的原因。
2. 考虑核心员工替换成本。企业还要考虑该员工离职的替换成本是否在企业的接受范围之内，有数据可查：员工离职后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，如果离开的是管理人员则代价更高。如果替换成本较高，超出企业的可接受范围，更建议企业加薪挽留。如果替换成本在企业的可接受范围之内，企业可根据实际情况选择。
3. 考虑核心替员工换难度。考虑员工离职后的替补难度，考虑岗位空缺后人才市场上同技术、同技能的求职者数量是否充足。比如，有人工智能的岗位员工离职后，长时间招不到合适的员工，企业的用人部门和人力资源着急也没用。所以像这种人才稀缺的岗位，替换难度较高、耗时较长，企业更要慎重。