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品三国故事论绩效管理

发表时间：2020/10/19 来源：《基层建设》2020年第19期作者：张秀霞

[导读] 摘要：《三国演义》是中国的四大名著之一，三国故事家喻户晓，在充分体现其思想精髓的同时，更为我们深入理解中国人的文化传统，心理行为特性，了解中国式管理“以人为本”的精髓，更好的探索中国企业管理者的绩效管理之道，提供了积极的借鉴作用。

        黑龙江省大庆炼化公司车辆管理部黑龙江大庆 163411
        摘要：《三国演义》是中国的四大名著之一，三国故事家喻户晓，在充分体现其思想精髓的同时，更为我们深入理解中国人的文化传统，心理行为特性，了解中国式管理“以人为本”的精髓，更好的探索中国企业管理者的绩效管理之道，提供了积极的借鉴作用。
        关键词：以人为本；绩效管理；以身作则；公平公正；奖罚分明；补齐短板；中国特色
        管理者以身作则，确保制度落实“不打折”。
        曹操割须代首示军纪。《三国志》中记载：建安三年四月，曹操率军征讨张绣，出发之前立下军纪士卒无败麦，犯者死。意思是在行军途中不能践踏田地里的麦苗，违反者就要被处死。可是有一天，曹操自己骑的战马因受到惊吓而闯入踏坏了一片麦田。于是，曹操就让专门主持军纪的主簿来议罪。主簿答道：“《春秋》有言，罚不加尊，丞相岂敢议罪。”曹操听后，非常生气，说：”制法而自犯之，何以率下。”说完，就要拔剑自刎，幸亏部下及时劝阻，最后才割下一缕头发来代罪。在当时，头发被看作是受之于父母，所以和脑袋一样重要，曹操能割下一缕头发，也算是很重的处罚了。
        中国持续两千多年的封建社会制度，统治者强调的是一种凌驾于法律、规章制度之上的特权，也就是俗话说的“只许州官放火，不许百姓点灯”的霸权意识。而这样做的严重后果就是人心动摇，不能令出必行，执行力会大大减弱。曹操通过言传身教，使制度落实的执行力大大提升。不仅实现了保护农田的关键业绩指标，更使下属在制度执行落实上心服口服。
        当代企业管理者在如何管理好下属上应该有所启发，首先，靠硬件管理。在制度制定上要严格，制度不严，员工长期养成的坏习惯克服不了，不痛不痒的规章制度往往会落空；制度严格了，会引起大家的警觉，毛病就会少犯或者不犯。其次，靠软件管理。“己所不欲，勿施于人”，各级管理人员应该身先士卒作表率，只有正人之前先正己，才能上行下效，使大家心甘情愿的听你指挥，才能充分调动广大员工的积极性。
        管理者公平公正，确保考核落实“不偏向”。
        诸葛亮“定势误差”斩魏延。魏延慕刘备之名，在长沙杀了上司韩玄，救了黄忠，投奔刘备。但诸葛亮一见魏延就要把他杀掉，理由是：“食其禄而杀其主，是不忠也；居其土而献其地，是不义也；吾观魏延脑后有反骨，其后必反，故先斩之，以绝祸根。”由于刘备的保护，诸葛亮当时未杀魏延，但是却一直对他抱有成见。而后，平西川、争汉中、擒孟获，魏延屡建战功。北伐中原时，魏延是诸葛亮帐下一员大将，曾斩王双、战张郃、诱司马，功绩无人可比，但诸葛亮全不念其功劳。尤其错误的是，他死前在没有根据的情况下，便断定身后魏延必反，暗中安排马岱斩杀了魏延。
        诸葛亮斩杀魏延，不是出于个人恩怨，而是源于他思想方法上的不足。用现代眼光看，魏延是一个有勇有谋的开拓型的人才，诸葛亮的思想则倾向于保守，并非思想保守的人，和开拓型的人必不能共事相处，问题在于诸葛亮坚持用他的思维去衡量别人，甚至对魏延颇有见地的作战方案不屑一顾，魏延因此发些牢骚，就有可能被看作心术不正，身后必反的征兆。谨慎一生的诸葛亮这才定计斩杀了魏延。
        定势误差是指人们根据过去的经验和习惯的思维方式，在头脑中形成了对人或事物的不正确的看法。这种错误，在考核中是经常会出现。年轻的考核者，总认为老年人墨守成规，缺乏进取心，压制年轻人；而老年的考核者总觉得年轻人嘴上无毛，办事不牢。在这种思维定势的影响下，作出来的考核结果必然会发生偏差。所以，作为绩效管理考核者，必须根据被考核者的实际情况，客观的做出判断，而不能按照自己头脑中已经形成的思维模式来进行评价。
        管理者奖罚分明，确保激励效果“不降低”。
        曹操奖罚分明，化解铜雀台之争。

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建安十五年春，曹操造成铜雀台，在庆贺铜雀台落成典礼上，他让武将比试武艺助兴。曹操让近侍将一领红锦战袍挂在垂杨枝上，下设箭垛，以百步为界；把武官分成两组：曹氏家族一组，其余将士一组。曹操说：“射中箭垛红心的人赏锦袍，射不中的罚水一杯。”这领锦袍是一种荣誉，就像世界杯中的金牌。此后曹家军和联军轮番有好手上场，仿佛两军对阵，场上气氛火药味十足。只见，徐晃一箭射中挂炮的树枝，锦袍坠地，他飞取锦袍，披在身上。徐晃正在谢丞相锦袍之际，许褚飞马来抢，二人打到把锦袍撕碎。曹操让二人住手，传令赏赐所有将领蜀锦一匹，诸将这才消了怒火，场上的气氛重归欢融。
        曹操在设定比武规则后，大家都在全力以赴为荣誉而战，比武的激励效果得以实现，这本是好事。但是，当徐晃与许褚两位大将军为争夺荣誉面红耳赤时，曹操怎能让众人为一领锦袍伤了和气呢？于是，他妥善传令为所有将领赏赐蜀锦一匹，采用一种安定人心的激励方式，承认了所有将领的武艺精良。曹操是一个善于驭下之人，他使每个人都能各得其所，各安其职，既激励人心，又稳定了下属。
        在企业中只让一人独得之类的奖励也是犯了有效激励的大忌。企业管理者要清楚奖励的目的是什么，如果奖励不能促进合作，那这种激励措施就是不恰当的。不如采取无预告的方式，只要某个员工提出宝贵的建议，或者在工作上有杰出表现，就可以获得奖励。这样可以有效解决员工原地踏步，“小富则安”的想法。另外，奖金应该与绩效考核结果挂钩，工资水平要与劳动成果挂钩，使升级的人得到满足，不升级的人服气。所以，要实现好的激励效果，应该采取安定人心的激励方式。中国自古以来对激励的要求就是“不患贫而患不均，不患寡而患不安”。这个特点在中国式管理中体现的尤为明显。
        管理者补齐短板，确保能力提升“不停滞”。
        吕蒙勤奋好学补短板。吴国大将吕蒙年少时家境贫寒，识字不多，他带兵镇守一方向，连一般文告和奏疏都不会写。打起仗来，常常有勇无谋。其他将领如鲁肃，菜遗等人，对他多有成见。吴主孙权在同吕蒙的长期接触中，感觉他是很有前途的将领，因此就借助孔子劝学经验，还例举光武帝当年军务繁忙，手不释卷；曹操自称“老而好学”的实列，劝他们学习兵书和史籍。吕蒙备受鼓舞，从此认真读书，“笃行不倦”，令大家刮目相看。
        孙权是一位慧眼识英才的管理者。他清楚“金无足赤，人无完人”，将“考核结果”反馈给吕蒙，提出整改方案，这才有了吕蒙“其所览见，旧儒不胜”的佳话，也达到了人才培训提高的目的。
        办好企业，绩效考核工作不容忽视，而绩效考核绝不仅仅是绩效评价，它是一个完整的管理体系。完整的绩效考核系统包括绩效计划、管理绩效、绩效评价和绩效反馈四个组成部分，其最终目的是实现PDCA循环，要善于发现员工工作过程中存在的不足，通过对这些不足的改进，来提升员工的工作绩效，以达到企业的管理目标。有远见的企业领导者不仅仅会使用现有人才，而且还会适时地培养人才，尤其是具有潜能的人才，以此来保证企业的可持续发展。
        结论
        中国传统文化历史悠久，随着中国在国际社会地位上的稳步攀升，现在全世界都在研究中国文化，都想汲取中华文化精髓，实现现代管理中的“中西合璧”。作为中国人，我们更应该发扬民族文化的优良传统，运用古代思想精华，在不断深入探索中，使中国企业走出一条具有中国特色的管理之路。
        参考文献：
        [1]《员工考核与薪酬管理》（第六版）叶向峰李剑张玲孟庆波/著 201305
        [2]《中国式管理30个大手段和40个小细节》李雯/著 201002 经济科学出版社
        [3]《论语》王超/译 201901 北京联合出版公司
        [4]《三国演义故事》张越/著来源仁仁阅
        [5]《三国演义》罗贯中/著 197912 人民文学出版社