彭礼
湖南软件职业学院，湖南湘潭，411100
【摘要】：拥有一支综合素质优良且稳定的教师队伍，对于民办高职院校的长远发展具有重要意义。但目前民办高职院校青年教师的流动已经超出合理范围，教师流失已成为困扰民办高职院校正常教学工作的重要问题之一。本研究从生态学的视角分析了民办高职青年教师流失问题，认为优化民办高职青年教师的生存环境，需要政府、社会、学校、教师自身的共同努力，建议为民办高职青年教师的发展创造积极向上、和谐友爱的内外部环境。
【关键词】：民办高职；青年教师；流失
清华大学原校长梅贻琦曾说：“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。”拥有一支综合素质优良且稳定的教师队伍，对于民办高职院校的长远发展具有重要意义。虽然市场经济条件下，人才的流动是必然且合理的；但目前民办高职院校青年教师的流动已经超出合理范围，“流失”成为民办高职院校师资队伍建设面临的重要问题。
一、民办高职青年教师流失现状
目前，民办高职院校的教师队伍主要由以下几个部分组成：公办高校已退休或即将退休的老教师、刚毕业或毕业不久的轻教师、社会招聘的原企业人员，其中前两者占比最多，也就是俗称的“两头大中间小”现象。在这些教师中，年轻教师流失现象最为严重，这既包括工作不久的毕业生，也包括部分来自企业的教师。有研究通过对江苏省内22所民办高等职业院校关于师资力量部分的汇总后发现，半数民办高职院校教师呈减少趋势，已影响了学校的正常教学工作。[[参考文献：
[] 王宇倩，江苏省民办高职院校教师流失问题研究[D]，江苏师范大学，2017：22-23]]笔者通过走访调查后也发现，目前民办高职教师流失已成为困扰学校正常教学工作的问题之一，部分民办高职院校几乎从年头到年尾都面临师资储备不足的问题。特别是每年寒暑假前后，教师辞职现象特别集中。总的来说，目前民办高职教师流失呈现出“‘两假’后流失严重、市场紧缺或热门类专业教师流动频繁、专任教师随时辞职现象严重、流失的专任教师基本是年轻的骨干教师、流失动机呈多样化特征”[[[] 郭仲先，民办高职院校专任教师流失问题与对策研究——以民办E职业学院为例[D]，暨南大学，2017：19-21]]等特点。
二、民办高职青年教师流失的生态学分析
（一）外部因素分析
1、社会环境——“公”与“私”的二元结构
社会环境又称结构环境（social environment)，是人类所特有的生活环境。社会生态环境由各种环境要素构成，如政治、经济、人口、家庭、职业等。[[[] 范国睿著，教育生态学[M]，人民教育出版社，2014：26]]《中华人民共和国民办教育促进法》第二十八条明确规定：“民办学校的教师、受教育者与公办学校的教师、受教育者具有同等的法律地位。”[[[] 中华人民共和国民办教育促进法[EB/OL]，中华人民共和国教育部，http://www.moe.gov.cn/s78/A02/zfs__left/s5911/moe_619/201805/t20180508_335337.html]]但从宏观到现实，尚有较大的距离。自负盈亏的民办院校与由国家财政支持的公办院校之间很难做到事实上的平等。教育实践中，公办院校从教师待遇、津贴福利、发展空间等均对民办高职青年教师产生了巨大的诱惑。当机会来临的时候，民办高职青年教师会毫不犹豫地选择公办院校等体制内单位。
2、规范环境——公众对民办高职院校存在认知偏差
规范环境又称价值环境（normative environment or valuable environment)，是人类在社会生活过程中所形成的各种态度、风气、价值观念等，具体包括社会风气、民族传统、风俗与习惯、社会思潮、艺术、科学技术、宗教等。[[[] 范国睿著，教育生态学[M]，人民教育出版社，2014：26-27]]民办高职院校作为高等教育的重要组成部分，为社会发展做出了重要贡献。改革开放以来，政府也陆续出台了许多政策，鼓励和支持民办教育的发展。但受传统观念的影响，公众对民办高职院校仍然存在较大的认知偏差。“民办的基本就是不好的”，这是社会大众对民办高职院校的第一印象。部分民办高职青年教师认为与公办院校教师相比身份卑微，会至耻于向他人介绍自己的工作单位，自然也就没有心思留在学校长远发展。
（二）内部因素分析
1、耐度定律——工作强度超出教师所能承受的“耐力”
生态学的耐度定律和最适度原则告诉我们，生态因子对于教育生态中核心要素——人的刺激和作用有最小值、最大值和最适度值。人们认为生物体对于某一生态因子可能只有很窄的忍耐范嗣，这个范围就被称为“度”，达不到或者超过这个度，就会产生不利的或者相反的影响。教育的群体生态系统更要符合耐度定律，将各要素控制在一定的范围之内。当然如果能达到“最适度”即为最好，在这个最大值、最小值的度中，有个最适度值。[[[] 闫蒙钢编著，生态教育的探索之旅[M]，安徽师范大学出版社，2013：10]]在学校教育生态系统中，教师作为生态个体，其工作承受力和耐受度都有一定限度，超出这个阈值，则会对教师的生存状态产生威胁，趋乐避苦的人性本能将引发教师流失的心理倾向。[[[] 余应鸿、胡霞，农村中小学校教师流失的问题、归因及重构——基于教育生态学视角的分析[J]，西南大学学报（社会科学版），2013（05）：74]]自负盈亏的民办高职院校基于节约成本的考虑，其教职员工往往身兼多职。特别是青年教师，因为年富力强，精力相对较为旺盛，安排的工作量相对更多。既有平均每周14课时以上的教学工作要完成，又有因为职称晋升需要不得不完成的科研工作，此外还有各种琐粹的事务性工作，因此民办高职青年教师普遍感觉工作压力大。如果再加上民办院校相对严苛的管理制度，青年教师的离职倾向和流失率势必会越来越严重。
2、限制因子——工资和福利待遇缺乏市场竞争力
限制因子定律认为，每个生态因子在一个确定的生态系统中都有一个范围阈值与之相适应，不能超标，也不能低于某一个下限值，否则都会影响整个系统的发展。[[[] 闫蒙钢编著，生态教育的探索之旅[M]，安徽师范大学出版社，2013：10]]收入，作为民办高职青年教师劳动价值的最重要的表现之一，其高低几乎可以直接和教师流失率的大小挂钩。调查中，几乎所有的民办高职院校青年教师都对自己目前的收入很不满意，认为学校工资太低，与自己的付出不匹配。福利方面，绝大部分高职院校执行的是企业职工基本养老保险制度，给教职工缴纳的五险一金基本都是政策规定的最低限，有的学校甚至并没有给教职工缴纳住房公积金，有的学校及时缴纳了，每月额度也很低，基本很难满足青年教师的购房需求。
3、生态位——个人发展空间受限
生态位是指物种在生物群落中的地位和功能，它用以表征生态群落内部和外部的关系。它表明每个物种在整个生物群落中都处于不同地位，这就形成了同一群落中各种不同物种之间的互补与竞争关系，并带来了资源分享问题。[[[] 彭勃著，高等教育资源的生态化配置与培植[M]，中国矿业大学出版社，2017：45]]在教育系统内部，教育生态位主要包括某一个体、某一学校、某一社区教育的状态、趋向，也包括这种状态和趋向与其他个体、学校、社区教育水平的关系和差距等。[[[] 陶能祥、董泽芳，分化与选择：高等教育分流的理论与模式[M]，华中师范大学出版社，2018：64]]教师的生态位在整个教育系统中可理解为教师对各种教育资源的拥有与使用，包括人、财、物各种有形资源和智力、思维与信息等无形资源。[[[] 杨柳，教育生态学视阈下农村中小学教师流失问题的探索[J]，广西社会科学，2016（08）：211]]长期以来，民办高职青年教师拥有和可供利用的教育资源远低于公办院校教师，如在民办高职院校，青年教师外出学习培训进修的机会远少于公办院校教师，部分民办院校青年教师甚至表示自己从没有外出参加过相关的专业培训和学习。总体来说，民办高职院校对青年教师重使用轻培养，没有很好的将学校发展与教师个人发展相结合。当他们碰上更好的发展机会时，离职就成为了必然。
三、优化民办高职青年教师的生存环境
（一）创造积极向上的外部环境
1、建立财政资金资助，健全相关法律法规。
《民办教育促进法》颁布以来，虽然法律早有规定，但实际上民办高职院校并没有享受到与公办院校同等的法律地位。这要求政府层面要进一步完善和落实相关法律法规和政策，根据民办教师的实际情况制定能保障其合法权利的保障政策，并加强对相关违法违规现象的监督与处理。督促民办高职院校规范、提高教师待遇。另外，政府层面要加大对民办高职教育的扶持力度，给予民办高职院校特别是非营利性的民办高职院校一定的财政支持，尽可能确保民办高职教师在工资福利、学习进修、社会保障等方面享受与公办高职教师同等的待遇。
2、转换传统观念，提高民办高职教师社会地位
首先，各级政府部门和民办高职院校要加大对优秀民办高职教育事迹的宣传力度，“可以通过树立典型，突出民办与公办不同的地方，宣传民办高职院校办学机制灵活，培养目标不同，设备先进等特点，为民办高职院校的发展创造良好的环境”[[[] 郭仲先，民办高职院校专任教师流失问题与对策研究——以民办E职业学院为例[D]，暨南大学，2017：49-50]]。同时，可以建立公办高职院校和民办高职院校的相互交流机制，公办高职教师可以到民办高职授课，民办高职教师也可以到公办高职交流学习，通过交流、资源共享来缩小公办高职与民办高职之间的差距。学校越发展，师资越稳定。
（二）创建和谐公平的内部环境
1、营造和谐友爱的工作氛围
民办高职院校要减少教师流失，建立一支稳定的高素质教师队伍，首先要树立以人为本的理念，重视对青年教师的人文关怀，提高青年教师对学校的归属感和认同感。这就要求管理者既要合理安排青年教师的工作量，减轻他们的工作压力；又要关注青年教师的精神生活，为他们创造和谐友爱的工作氛围。因此，民办高职院校可以根据青年教师实际需要安排一些有利于提高团队合作力的团体活动，多倾听青年教师的声音和需求，充分尊重他们的个性与天赋。舒适的人际关系、愉快的工作氛围可以大大降低青年教师的流失率。
2、构建具有竞争力的薪酬制度
市场经济条件下，合理而富有竞争力的薪资是减少民办高职教师流失最有效的手段。事实上，民办教育发展初期，曾凭借极富竞争力的薪酬吸引了一批优秀人才，“工资高”曾是青年教师选择民办高职院校最重要的原因。之后，随着公办院校教师待遇的提高，两者之间的差距逐渐缩小，直至反超。因此，减少民办高职青年教师流失，建立一支稳定的民办高职教师队伍，需要民办高职院校管理者根据自己的实际情况，逐步提高教职工工资和福利。民办高职院校可以在提高基本工资的基础上，按照青年教师的工作量及对学校发展的贡献，按劳取酬。这样不仅能有效缓解青年教师流失问题，也能有效提高青年教师的工作能力，为培养一支优秀的教师队伍奠定坚实的基础。
3、完善教师职业生涯开发与管理
青年教师进入或离开民办高职院校，除了与待遇相关以外，还与能否实现自我价值、满足自我实现需要息息相关。青年教师相对来说较为缺乏社会阅历，对未来发展和职业规划也比较迷茫。民办高职院校应该根据青年教师的特殊性，制定具有针对性的职业生涯规划指导，帮助青年教师正确认识自我，促使青年教师与学校共同成长共同发展。当然，青年教师也要根据自我定位，积极利用政府、社会、学校提供的政策、机会和条件，提升自己的专业能力和综合素质，最终实现自我发展和和自我价值。也只有这样，民办高职院校才能留住并拥有更多的人才，才能真正拥有一支综合素质优良且稳定的教师队伍。
基金项目：湖南省教育科学规划“十三五”规划课题“教育生态学视域下的民办高职青年教师生存状态研究——以湖南民办高职为例”（课题编号：XJK016BZY020）成果
作者简介：彭礼（1986—），女，汉族，湖南双峰人，硕士，讲师，主要研究农村教育、职业教育。]