乔磊
神东煤炭集团上湾煤矿 陕西 榆林 719315
摘要：绩效管理指的是各级管理者和职工为达到既定目标，而执行的一种管理和被管理活动，属于人力资源管理系统范畴。绩效管理包括事先制定绩效计划、事中监督绩效执行、事后对绩效进行考核，并对考核结果予以反馈，以促进绩效管理水平不断提升的综合循环过程。随着事业单位的人事制度改革的不断深入，绩效管理逐步被运用到事业单位人力资源管理中。但从整体上看，我国事业单位人力资源绩效管理呈现出着重事后绩效考核的特点本文基于人力资源管理中的绩效管理对策研究展开论述。
关键词：人力资源管理；绩效管理；对策研究
引言
在企业的发展中，人力资源的作用越来越重要，其中，绩效管理能够对员工的日常行为和工作能力等进行考核，实现人力资源作用的最大发挥。在实际管理的过程中，由于意识上的偏差以及相关制度的不合理等，会在很大程度上影响绩效管理的实效性，削弱企业的整体竞争力，不利于企业的健康发展。应积极利用绩效管理手段，将其作为导向性因素，采取正确的手段和方式，将绩效管理渗透于人力资源管理中，搞活企业的内部环境，进一步激励员工，增强员工对企业的认同感，通过日常工作，获得良好的满足感和成就感，增强人力资源管理的可靠性与灵活性。
1绩效管理的特点
绩效管理是一个动态、完整的系统过程，是指为实现组织目标，由各级管理人员和员工通过参与绩效计划制定等一些过程，其根本目的是为了不断提高员工、部门或组织的绩效。随着社会经济的迅速发展，人力资源管理理论愈加成熟，在单位经营管理中绩效管理应用最多，且发挥着积极作用。因此，在绩效管理研究中，必须先对其特点有所了解。1)绩效管理的目标导向。作为一种目标导向管理法，绩效管理中所有职工的付出和组织战略目标相符，利用系统化管理将单位的文化、核心价值观及战略目标等传递给每一个职工，为明确职工的职责，落实各个岗位的责任提供强有力的保障。2)绩效管理强调发展。人力资源管理中，利用绩效管理，可以促进单位和职工共同进步，于职工而言，绩效管理是指导、支持、帮助职工的一个过程，通过绩效管理，可以进一步提高职工的胜任能力，帮助职工更快进入角色，建立学习型组织，增强单位管理的激励效果。3)绩效管理注重以人为本。人是单位经营发展最珍贵的资源，坚持“以人为本”，才能注重职工自身发展，保证职工职业生涯规划科学化。坚持“以人为本”，才能注重职工所思所想，保证全面了解职工的想法，保证绩效管理得到职工认可，提高工作效率。
2当前人力资源绩效管理潜在的困境
首先，在当前事业单位人力资源绩效管理工作展开过程中，事业单位对于人力资源管理工作的认知偏差，导致在实际工作的展开过程中，缺乏前沿的人力资源绩效管理模式和管理手段，使得当前事业单位人力资源绩效管理手段单一化片面化，在一定程度上桎梏了事业单位在人力资源层次上的高质量发展。与此同时，伴随着新理念的逐步推进，传统事业单位人力资源绩效管理办法已经无法在贯彻落实政策方面很好地应对创新模式和挑战，在一定程度上限制了事业单位人力资源绩效管理的综合作用。除此之外，针对当前事业单位人力资源绩效管理内容进行考量的过程中，我们不难发现大部分事业单位在人力资源绩效管理工作中仍秉承传统的。发展理念和管理模式，无法与当前时代需求和人力资源绩效管理路径创新进行有效衡量，尽管在一定阶段上提升了事业单位人力资源绩效管理效率，但是在长远来看，缺乏对于事业单位人力资源绩效管理的创新和优化，致使事业单位在开展工作的过程中存在着潜在的隐患和风险，极其不利于事业单位战略性发展。
特别是在当前事业单位人力资源绩效管理工作中，相关工作人员由于缺乏对于前沿理念和前沿技术手段的认知和了解，在一定程度上限制了自身在人力资源绩效管理工作中的能力发挥，不仅无法对于事业单位人力资源绩效管理工作进行有效创新和优化，但在一定程度上针对绩效理工作和管理对策的落实存在一定的滞后性和延缓性，极其不利于事业单位在面向新时期信息化时代背景下良性发展。
3在事业单位做好绩效考核的要领
3.1重视人力资源管理人才的引进与培养
在现代化社会快速发展的今天，绩效管理虽已深入事业单位内部，但仍存在许多障碍与困难，需要人力资源部门的持续开发与研究。执行与开发绩效管理制度的有关职员，必须对事业单位内部管理运营有着足够洞悉能力，并感同身受地了解事业单位职员们的现实生活。想要达到上述条件，要求管理人员拥有事业单位的工作经验，并对新形势下的绩效考核有着充分了解。如果人力资源部门的管理人员缺乏充足的知识储备、没有较强的领导组织能力，就会阻碍绩效考核在该事业单位内的执行，进而无法实现规范化管理事业单位的目标。因此，事业单位为深入推进绩效考核制度的开发与执行，就必须重视对人力资源管理人才的引进与培养。首先，提高收入待遇以吸引人才；其次，建立起严谨的人才培养机制，有序地进行人才引进、挖掘、培训，将人才培养流程化、制度化。进而确保在事业单位中有着足够的人力资源管理人才以应对相应的岗位需求。
3.2将个人目标与整体目标进行融合
在构建基于胜任力模型的人力资源绩效管理体系的过程中，管理者首先需要对胜任力目标所可以实现的具体内容进行全面的量化，在应用该种模型的过程中，项目管理者也需要将员工的个人目标和项目的整体目标进行结合，通过进行胜任力匹配的方式，将项目组内的每一名员工合理的分配到每一项工作之中，通过该种方式，使得员工的能力得到最大化的发挥，项目内每一名员工的竞争力也可以得到提升，最终实现项目绩效提升的目的，这有利于在项目组内实现良性的循环。在建立胜任力模型的过程中，模型的最高层就是项目的领导人员，整体的绩效目标需要根据项目的自身情况和外部的影响因素所制定，在整体绩效目标制定以后，需要将其下发到各个部门中，各个部门根据项目的总体绩效目标，并基于部门的实际情况，建立部门的发展规划，对胜任力模型中各个员工进行胜任力评价，进而完成胜任力模型的整体构建。在建立胜任力模型的过程中需要注意重点关注整体的绩效目标，在项目领导人制定总体的绩效目标以后，项目组需要在胜任力模型的中间层内构建胜任力团队，该团队的主要工作就是对每一名员工的胜任力进行评价。
3.3加大对绩效管理的资金投入力度
在事业单位中实行绩效考核制的人力资源管理，是一项复杂的、有难度的、长期化的项目。想要做好绩效管理更是不容易的，无论是在人才引入与培养还是在机制建立与完善上，都少不了充足资金的支持。如果没了资金支持，那么绩效管理进程就会举步维艰。相关调研报告表明，采用了合理绩效管理的企业所取得的收益远远高于企业建设绩效机制时投入的资金成本。因此，对于事业单位而言，必须加大对绩效管理的资金投入力度，只有有了充足的资金作为支撑，才能够无后顾之忧地全力建设绩效考核机制、充分注重对人力资源管理人才的引进与培养。
结束语
绩效管理并非一个简单的步骤，而是一个系统过程，需要具备全面、相互联系的发展体系。因此，在单位人力资源管理中，要全面了解绩效管理的特点，掌握其发展现状，才能提出具有针对性的管理措施，完善绩效管理体系，实现单位发展战略性目标。
参考文献
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