张舒宁
山西财经大学
摘要：本文从主动性行为研究产生的背景出发，介绍了员工主动性行为的概念、前因变量以及影响结果，并在此基础上，对未来的研究方向进行了展望。
关键词：员工主动性行为；前因；结果；未来研究展望
1.引言
员工的主动性行为，即“由员工自我发起的、带有挑战性、旨在改善当前状况或创造更佳状况”的行为，得到了越来越多研究者的重视（Grant & Ashford，2008）。本文回顾了已有文献，梳理了近年来员工主动性行为的概念、测量、前因变量及影响结果等方面的相关成果，并指出了现有研究的不足及未来的研究方向，以推动中国情境下员工主动性行为研究的发展。
2.员工主动性行为的概念和内涵
目前学者主要从三个视角对员工主动性行为概念进行界定：
（1）个体差异视角
Bateman和Crant（1993）在组织行为中的主动性研究中，从个体差异视角提出了“主动性人格”（proactive personality）的概念，把主动性人格定义为“个体不受情境因素约束而影响和改变环境的一种稳定的倾向”。
（2）行为视角
Frese和Fay（2001）对主动性行为进行了清晰阐述，认为个人主动性是个体在超出常规工作要求基础上主动地、自发地采取行动的行为集合。
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（3）目标过程视角
基于两阶段动机理论，Parker和Collins（2010）指出，当一个人试图通过改变带来一个不同的未来时，他们会有意识地投入到以目标为导向的过程中，这一过程包括目标生成和目标努力
综上所述，学术界至今还未形成对于员工主动性行为内涵的统一界定，从而制约了理论界对于员工主动性行为整体理论分析框架的构建。
3.主动性行为的测量
通过对既有研究成果进行整合，个体主动性的测量可分为以下两种：
（1）自陈量表法
Bateman和Crant（1993）开发的主动人格量表，分为17个单维度结构，量表信度介于0.87至0.89间。之后研究者简化其研究成果，其中的十项目版本和六项目版本广泛应用于相关领域之中。
（2）情境测量法
自我报告测量方法中易存在社会称许情形，一些研究者在特定的情境下、釆取访谈法测量个体主动性行为。Parker（2006）将员工主动性行为划分为主动性行为想法的实施和问题的解决两个方面，通过情景访谈的方式对员工主动性行为进行测量。
4.员工主动变革行为的前因
4.1员工个体层面
4.1.1人口统计特征
在人口统计特征方面，学者们主要研究了个体的性别、年龄、文化等对主动性行为的影响。
4.1.2人格特质
人格特质因其具有稳定性常常被作为主动性行为的前因变量进行研究。毛凯贤和李超平（2015）在结合前人研究的基础上得出，人格特质与主动性行为间具有显著的预测作用。
4.1.3知识与能力
知识与能力是影响员工主动性行为比较重要的前因变量。
4.1.4动机
主动性行为的研究起源于工作动机理论，因而探索动机对主动性行为的影响一直是学界关注的焦点，同时也具备较强的理论基础。Grant（2000）的研究也发现，个体的成就动机会对主动性行为产生积极影响。
4.1.5目标导向
目标导向由于会影响到个体在目标选择中的注意力和方向，因此也会对员工主动性行为产生积极的影响。
4.1.6情感
在情感方面，研究发现个体短期的情感也可以影响主动性行为的产生，目前主要关注的是积极情感和消极情感两个角度。
4.1.7自我效能感
自我效能感是员工，尤其是新入职员工的主动性行为的重要前因变量。自我效能感高低影响着新员工主动性行为程度的高低（毛凯贤和李超平，2015）。
4.2组织层面
4.2.1环境不确定性
Griffin等（2007）研究表明，当员工工作环境模糊性较高时，他们更可能采取主动性行为。
4.2.2领导风格
领导风格会影响组织内部氛围，进而对员工主动性行为有不同的影响。Parker等（2006）发现：领导风格可以通过改变员工的自我效能感和对环境的掌控力来影响员工主动性行为。
4.2.3组织情境
支持和安全的组织氛围有助于促进员工的主动性行为。一些研究者还发现了支持的组织氛围能够通过提供员工的心理授权、增强责任感等动机机制来促进员工的主动性行为（Ashford，1998）。
4.2.4组织社会化
近年来的研究也表明，新员工的主动性行为与组织社会化相关，他们通过主动性行为来适应新环境和熟悉新工作（李超平，苏琴和宋照礼，2014）。
4.3工作层面
Frese 等（1996）的研究支持了工作自主性、复杂性和控制感等工作特征能增强员工的主动性行为。
5.员工主动变革行为的结果
与员工主动性行为前因变量的研究相比，学者们对其结果变量的研究相对较少，主要集中在工作绩效、离职倾向和人际关系等方面（图2）。
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现整员工主动性行为研究模型合如下：
6.未来研究展望
当前研究已经取得了较为丰富的研究成果，然而还存在一些不足：
6.1主动性行为的研究数据获取问题
从现有研究来看，几乎所有有关主动性行为的研究数据来源是个体的自我报告，未来有必要开发更多的主动性行为测量方法，以有效降低自我报告法这一缺陷带来的误差。
6.2主动性行为的研究领域扩展问题
目前对员工主动性行为的研究主要集中在个体层面。其次，应该进一步探索负面领导与员工主动性行为之间的关系。
6.3主动性行为的情境适应性
学术界对主动性行为的情境适应性的探索相对不足。胡青（2011）提出今后的研究可以从上级或同事的信任、组织氛围、领导成员交换、沟通、授权、受教育程度、职位高低等多方面多角度考虑中国员工主动性行为的特殊性。
6.4主动性行为整合研究的问题
主动性行为包括的具体形式非常广泛。虽然个别学者对主动性行为进行了分类（Parker&Collins 2010），但是缺乏相关研究的重复检验，其信度和效度尚待进一步验证。
参考文献
[1]蔡地, 许瑞冰, 孙艳, & 马金鹏. (2019). "求同存异"的力量:个人——团队匹配对员工主动行为的影响研究.?兰州大学学报(社会科学版)(4).
[2]杜恒波, 朱千林, & 刘春红. (2019). 职场负面八卦对主动性行为的影响机制研究:一个有调节的中介模型.?管理评论,?031(002), 190-199.
[3]顾建平, 李艳, & 孙宁华. (2019). 企业家灵性资本如何影响员工主动性行为?.?外国经济与管理,?41(05), 75-88.
作者简介：张舒宁（1997—），女，汉族，山西省吕梁市人，管理学硕士，单位：山西财经大学工商管理学院人力资源管理专业，研究方向：组织行为学。