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对新形势下烟草行业多元化企业员工教育培训的几点思考

发表时间：2020/10/20 来源：《基层建设》2020年第19期作者：刘海燕

[导读] 摘要：文章通过对烟草行业多元化企业员工现状的分析，指出了当前存在的问题，并提出了改进措施。

        河南省新郑金芒果实业总公司河南新郑 451150
        摘要：文章通过对烟草行业多元化企业员工现状的分析，指出了当前存在的问题，并提出了改进措施。
        关键词：教育培训；人才建设
        为推动行业高质量发展，国家烟草局发布了《全面提升行业软实力加快推动高质量发展》的指导意见，其中最重要的一条是构建全员学习体系，注重学习创新实践，实施全员素质提升工程，大力建设学习型、创新型行业，全面提升干部职工政治素质、专业素质、道德素质。
        作为一家烟草行业多元化企业，当前正处于大集体改制、技术改造等特殊时期，企业要在这一时期顺利实现弯道超车，就要下大功夫加强对内部人才的培养，挖掘其内在潜质，引进新的技术，通过教育加快人才成长的步伐，促进企业的高速发展。
        笔者通过对本企业人才队伍及教育培训工作的调查研究发现，当前教育培训工作存在着以下现状及特点。
        一、教育培训的现状
        （一）教育培训对象的现状
        目前，本企业的用工结构是在册职工、自招工和劳务工（非在此职工）两种方式相结合，两者的工作性质和整体素质各有特点。一是行业的在此职工。主要是烟草主业，大学毕业人员占比较低，中专（高中）学历员工占比较大，且年龄结构偏大，不能满足企业快速发展对高素质人才的需求。二是自招工。主要是企业自主招聘的大学生，此类员工人数较少，是企业发展的中坚力量。三是劳务人员。主要是劳务公司从社会上招聘的人员，人员年龄结构相对年轻，但学历和知识水平参差不齐。这部分人员由于流动性较强，对烟草企业的特点和发展趋势不能很好的把握，所以这部分人员的整体素质亟待提高。
        （二）教育培训形式的现状
        目前，企业员工培训主要是以下三种模式。一是企业内“自给自足”式的培训。只要特点是各部门各自为战，针对员工的工作实际，让企业内部经验相对丰富的领导或“先进工作者”者作为培训师，根据当前的工作需要，进行片段式的理论或技能的培训。这种培训方式的优点是培训师对培训者的优缺点及需加强的知识点了解较为透彻，易做到对症下药，但容易受自身知识面及结构的限制，较难技能及知识等方面的全面革新和进步。二是请外部培训机构或培训师对员工进行培训。只要特点是根据行业需要请一些培训机构或者是大专院校的教授、讲师对员工进行“填鸭式”培训，这些培训师有较强的专业理论知识和较高的培训技巧，但是对烟草行业的特点和企业员工的实际情况了解不够，培训过程的针对性不强，虽然员工参加听课的积极性较高，但实际效果不能达到预期的目标，且这种培训的费用较高，不能形成“经常性”培训机制。三是上级单位组织的专业培训。主要特点是根据行业发展的需要把各单位领导干部、业务骨干等少数人员统一组织到烟草专业培训学校进行专门培训。这种培训有很强的针对性和科学性，也确实经过培训造就了部分专业人才，但是培训面窄，参加培训的人员只占企业员工的很小一部分，显然不能适应多元化企业快速发展的需求。
        二、教育培训工作存在的问题
        通过以上对企业教育培训工作的现状分析可以看出，当前企业教育培训工作，面对来自于内外界环境的挑战与影响，面临行业人才队伍培养工作的重要性和紧迫性，教育工作还存在以下几方面亟待解决的问题：一是思想不重视，定位不准确。一方面，职工教育培训工作是软任务，不会产生立竿见影的效果，不同程度地轻视或忽视员工教育培训，对上级或领导安排要求完成的培训任务，往往以工作忙为借口，不安排或敷衍应付。另一方面，培训定位不明确，只是简单地组织培训，无法将培训与企业的长期发展目标联系起来，无法将培训与员工的职业规划和企业长期发展战略相结合，达不到真正激励员工的目的。二是机制不科学，体系不健全。目前企业培训工作大都是与人事部门分离的通常是由各部门分别举办，呈条块分割、各自为战状态，缺少必要的整体协调、长远规划机制。

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这种培训也仅限于岗位培训、应急培训多一些，常着眼于当前，立足于短期效应，从企业长远发展上、开发员工潜在能力上，或从职工自身素质适应企业发展需求上的培训则没有开展，造成专业人才尤其是基层一线所需的高级专业技术人才的短缺。三是内容不全面，方式不丰富。目前大多数培训仍多以应急单一目标的业务培训为主，而没有根据企业的整体发展规划进行合理的安排，缺乏分专业、分层次和循序渐进的培训，存在培训多、评估少、讲得多、用的少的现象，甚至有“过场型”、“报告型”等一些形式主义的培训，培训的实践性较差，针对性不强，培训与使用相脱节，致使培训失去了目的，也使培训者缺少动力，造成学非所用的现象。四是激励不到位，师资不完善。参加培训和取得专业证书以及获得资格证书的员工不能明确感受到学与不学对自身职位、待遇的影响，挫伤了职工参加培训学习的积极性、主动性和迫切性。另外，教育培训队伍不够完善，没有形成一支精通业务的内部培训师队伍，绝大多数培训均依靠外力，不仅费时费力费钱，而且培训需求调查不充分，培训效果也不理想。
        三、加强和改进教育培训工作的措施
        针对当前教育培训工作中存在的突出问题，应采取有效的应对措施，急速应对多元化企业人才队伍建设步伐。具体要做好以下方面的工作：
        （一）完善教育培训制度体系
        根据行业的教育培训政策体系和工作安排，不断完善更新教育培训制度，对已建立的包括教育培训管理规定、人才培养激励办法制度进行完善，增加内训师管理制度。同时，结合企业质量体系建设工作要求，完善教育培训控制程序文件，使教育培训工作要求，教育培训工作流程、节点等工作程序及控制要求等方面的内容更加清晰明确。
        （二）组建教育培训师资队伍
        充分利用企业内部的人力资源，形成结构合理、比例适当的高素质教育培训师资队伍。一是从企业内部选拔知识学历高、业务技能强的优秀员工担任企业培训师，加大师资队伍业务培训的力度，分期分批地组织内训师参加学习进修，切实提高内训师的培训授课能力，同时有效使用师资队伍开展培训实践，有计划地安排企业兼职内训师进行授课，不断提升师资队伍的授课经验与实践能力。二是高薪聘请一些专业培训师融入到企业内部，让他们实地调研，结合企业实际情况开发课程，这样就能使他们的专业知识和企业特点、员工需求很好的结合，使教育培训达到事半功倍的效果。
        （三）丰富教育培训活动形式
        以为实现多元化企业高质量发展为工作目标，深入开拓培训、研讨、创新等各种形式的教育培训活动，持续有效提高员工素质。组织开展以集中脱产为主要形式的培训活动，开展教育培训需求调查，制订年度培训计划，积极参加行业举办的各类外部培训班；组织开展以解决实际问题为标准的研讨活动，切实把学习成果转化为实际效果；组织开展以提升发展能力为目标的创新活动，开展科技项目的申报和实施，组织各部门围绕本专业面临的重点、难点和热点问题，开展创新项目，并进行评比；组织开展以培养技能人才为目的的岗位练兵活动，以技能竞赛、技能大比武等为主要形式，使广大干部职工在岗位学习中增长才干，在岗位竞赛中提升技能，在岗位创新中促进工作。
        （四）完善教育培训激励措施
        逐步建立和完善教育培训工作评价激励机制，将对员工参加教育培训活动成果的考核纳入企业日常管理工作中，使全体员工形成终身学习的理念，调到全体员工“要我学习”变“我要学习”的积极性。一是纳入绩效考核。将培训出勤率、培训计划完成情况、培训满意度等教育培训工作指标列入企业的年度绩效考核指标系统，纳入部门与员工绩效考核体系，对企业各部门及岗位员工给予客观公正的考核与评价，创造有利于培训工作的良好机制和环境。二是强化激励措施，例如建立优秀人才库，在员工职务、职称晋升时，优先考虑那些积极参加培训并取得成果的员工；定期开展内训师授课等活动，提高内训师的授课能力，并给予一定的授课费等措施，激发员工参与教育培训的主动性、积极性和创造性。
        加强教育培训工作是企业发展的一项长期工作，需要在实际工作中不断的加以落实、总结和完善。多元化企业只有不断改进和强化教育培训工作，持续提升教育培训工作的质量和水平，推动实现员工队伍整体素质提高，才能为多元化企业的高质量发展提供坚强有力的人力支持和智力保障。