杨博文
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摘要：随着中国经济发展的不断完善，“经济发展新常态”出现在人们的视野之中，习近平总书记在讲话中指出“新常态中的‘新’意味着目前我国经济发展不同于以往经济的发展；新常态中的‘常’则意味着这一经济模式在我国经济发展中呈现比较明显的相对稳定特性，在新常态下，我国经济发生了很大程度的转变，所以，在未来企业发展过程中势必应秉持新常态思维，才能够帮助企业更好的获得发展。”在这一背景下，国有企业作为原本归属于国家的效益部门，其在经济发展新常态下的改革越发地受到人们的关注，其中，人力资源管理作为国有企业改革过程中不可忽视的重要组成部分之一，如何结合时代发展对于国有企业人力资源管理的需求、针对性地对原有人力资源管理工作进行优化就显得尤为重要。
关键词：经济新常态；国有企业；人力资源管理
引言
国有企业是主导社会经济发展的重要力量，保证企业健康发展的基础是做好人力资源管理工作。因此，人力资源是企业发展的“首要资源”，企业获取竞争优势的核心竞争力的重要标准是该企业的人力资源管理是否成功，但是绝大多数国有企业的人力资源管理仍处于传统“人事管理”阶段。但是，现代人力资源工作重点在于基于当前业务发展建立一套科学合理的管控机制，优化人力资源专业化模块建设，提高现有管理流程。所以，国有企业要充分发掘人力资源管理的作用，从而尽可能去保障自身企业的生命力和竞争力，才能不断促进企业的进步与发展。
1经济发展新常态对国有企业人力资源管理的新要求
随着经济发展新常态对我国企业发展影响的不断推进，这一经济发展现状对于国有企业人力资源管理的需求也随之发生了一定程度的改革。尤其是对于我国以往经济体系中常见的国有企业来说，在经济发展的新常态下传统的农业、工业逐渐被新型企业和服务型企业所代替，这种产业类型企业发展侧重的转变，也会在很大程度上影响后续人力资源管理工作的开展。结合现阶段经济发展的新常态来看，笔者认为目前经济发展对国有企业人力资源管理的要求大都集中表现在以下几个方面：首先，在经济新常态下，国有企业人力资源管理的多样性逐渐凸显出来，为传统国有企业人力资源管理工作的发展注入了新的活力，同时也对原有人力资源管理水平提出了更高的需求。其次，在经济新常态下，国有企业人力资源管理过程中知识型的员工在企业员工中占比逐渐攀升，员工素质对企业发展的影响也逐渐凸显出来，如果对于这一部分员工采用原有的人力资源管理模式很难满足其对于企业的需求，很容易在后续的人力资源管理过程中造成忠诚度低等问题。第三，在经济新常态下，大量的“80/90”年代员工参与到了国有企业的实际工作中，这一年代的员工在思想、工作态度层面都与“60/70”年代员工有着很大程度的转变，要满足这一年代员工的不同需求，最大程度上发挥这一年代员工的自身优势，帮助他们在满足企业发展需求的前提下实现自我发展的目标，才能够帮助国有企业获得更好的发展。
2国有企业人力资源管理中存在的普遍问题
2.1人事管理虚设，缺乏竞争机制
国有企业的人事管理多数仍停留在过去的管理水平，在人事安排上并非以人为中心，而是以“人际关系”为中心，论资排辈的现象严重，抑制了员工的积极性和创造性。现行用人制度主要是全员劳动合同制和聘用制，员工在跟企业签订合同后，一般不会被企业淘汰，这就形成了只能进不能出的人力资源管理体系，使企业内部冗员不断增加，企业负荷就像滚雪球一样越来越重。
2.2人员配置不合理
所谓人员配置，就人员与岗位的适用性。人员配置不合理，就是人员与岗位相适性不合理，换言之，就是国有企业现有人员的知识能力结构，和其所在的岗位存在较大的不匹配性，人员的作用难以发挥。
目前，我国部分国有大中型企业中仍然充斥着“人岗错位”的现象。“因人设岗”的老旧传统模式仍然被部分国有企业采用。究其原因，没有意识到人适应岗位，而不是岗位适应人，企业的向心力和凝聚力难以形成，岗位资源也因此得到浪费。
2.3企业激励机制不健全
国有企业还不能按照市场价值规律对人才的价值做出合理的评估，使得人才在企业中得不到足够重视，人才引进和退出机制没有能够有效施行。缺乏合理有效的薪酬激励机制，在年度考核时，考核结果的运用未能起到调动员工积极性的作用。
3经济发展新常态下提高国有企业人力资源管理的路径
通过上述研究，笔者认为在未来的国有企业发展过程中，如果想要获得预期的国有企业人力资源管理目标，可以从以下四个方面入手：
3.1完善既往的人力资源管理体系
就以往的国有企业人力资源管理工作来看，受改革开放初期“苏联老大哥”的管理思维影响，导致在实际国有企业人力资源管理过程中存在比较明显的“懈怠”思维，这一思维的存在不仅会使企业管理者、经营者的工作积极性不高，同时也导致我国国有企业错失市场发展的良机，影响国有企业的发展。所以，笔者认为在未来国有企业的人力资源管理过程中，如果想要推动经济新常态下的国有企业人力资源管理发展，就应从转变原有的管理思维、体系入手，逐步脱离“苏联老大哥”的影响，要结合现阶段中国经济发展的特色，构建符合中国经济发展的国有企业人力资源管理思维、体系，以此推动这一管理工作的发展。比如，在未来国有企业人力资源管理的过程中，管理者应着眼于企业实际经营、管理的现状，发掘以往企业在人力资源管理中存在的不足，针对性地予以解决、优化，同时将经济发展新常态的思维贯穿其中，以此实现优化人力资源管理效果的目标。
3.2建立有效的现代企业激励机制
长期以来，人力资源是现代企业的重要战略性资源，对于人力资源的激励投资与开发也就成为企业成功管理的重要手段。市场竞争压力越来越大，想要在激烈的竞争中立于不败之地，就应当建立一个科学、可行的激励机制，以能够正确积极地引导员工的工作动机，从而保证员工能够充分发挥其积极性、创新性和主观能动性。对于企业激励机制的完善应遵循一个总的原则，那就是始终要坚持“以人为本”，针对企业不同级别员工的不同层次需求，分别采取有效的激励方法，最大限度地挖掘人的潜力，努力做到人尽其才、适才适用。
3.3积极应对新常态下人力资源管理发展需求
在经济新常态下，各行各业都面临着本质意义上的改革和发展，尤其对于国有企业来说这一影响则更加的显著，所以，在未来经济新常态下国有企业的人力资源管理环节，管理者们应积极地应对这一新常态模式对企业发展所带来的影响，发掘这一常态下国有企业发展的机遇，改革技术、创新模式以此帮助国有企业获得更好的发展。
结束语
综上所述，随着经济新常态对国有企业人力资源管理影响的逐步深入，结合新常态对国有企业人力资源管理的影响进行思考，从而针对性地改革原有的人力资源管理模式已然成为现阶段国有企业发展的必经之路。由此，本文着眼于这一问题进行阐述、研究，希望能够对未来国有企业人力资源管理的发展提供一定的帮助。
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