马艳红
国网甘肃省电力公司合水县供电公司 甘肃庆阳 745400
摘要：为保证劳动人员全身心融入各项工作当中，就应强化劳动规章制度在企业内部作用效果，通过劳动规章制度调整劳动人员日常工作问题，以此落实企业良性发展目标。而对于劳动规章制度中各项法律问题来说，还应要求相关人员对各项法律问题展开全面优化，避免劳动规章制度在具体应用过程中受到法律纠纷等问题影响。强化劳动规章制度现实作用，提升企业合法经营水平。本文基于完善劳动规章制度防范企业用工风险展开论述。
关键词：完善劳动规章制度；防范；企业用工风险
引言
在企业发展过程中，企业高层管理者必须要充分认识到人才的价值，加强对于人力资源的重视程度，打造一支高素质的员工队伍，这是企业发展的必然要求，也是企业成长的有效动力。因此，我们必须要不断优化和完善劳动用工和劳动组织管理工作，并且对企业中存在的相关问题进行系统化的研究，提出相应的优化手段，加强企业的劳动管理水平。
1当前企业劳动用工发展中存在的问题
首先，缺乏完善的管理体制。部分企业没有完善的管理制度，很多内容往往凭借管理者的主观想法来开展操作，导致各种漏洞和非法状况的发生，这给劳动者的利益带来了很大的影响，让企业内部管理秩序非常混乱。除此之外，一些工人对于用工的认知不足，一旦与企业发生纠纷，往往无法捍卫自身的合法利益。其次，内部分工不合理，很多企业的内部分工存在着模糊不清的状况，没有根据劳动者的实际技能进行岗位分配，从而导致劳动者不能发挥出自身的优势和价值，长此以往，企业内部发展将会陷入一种混沌的境地，不利于提升市场竞争力。最后，部分员工综合素质较低，无法充分适应企业的用工需求。随着时代的不断发展，中国教育发生了翻天覆地的变化，很多员工在上学期间并没有好好学习，从而导致专业素养不足，无法充分适应新时代的工作需求，综合素质较低，这对于企业的未来发展有很大影响。
2制定相关规章制度时企业面临的风险
企业在进行生产经营活动时，首先一定要制定严格的规章制度。作为商业活动的主体，企业拥有自主决定权，根据《公司法》，企业对于自身规章制度的制定和管理有着自己的权利。我们知道，企业在制定规章制度时，一定会和劳动者的切身利益有所交集。一方面来说企业有权决定自身经营活动，但我们又需要明确的是，企业的职工利益又受到《劳动合同法》的保护。所以相关企业一定要明确自身的规章制度，清晰判断权益和劳动关系二者之间的关系。对于存在的一些经营风险，企业要有合理的规避，防止出现劳动关系纠纷的情况，从而对企业造成不良的影响，甚至影响到企业的生产经营活动。因为不同企业的性质存在不同，所以制定规章制度时也存在很多差异。一些股份制的企业在进行制度修改时需要很多要求，而一些合伙的企业在制定规章制度时就比较灵活多变。但总体而言，企业在制定规章制度时，一定要参照劳动合同法，不能侵犯劳动者的权益。如果发生侵犯劳动者权益的行为，企业应当积极承担行政处罚的责任。我国的《公司法》和《劳动合同法》明确规定，企业虽然有自主决定权，但如果规章制度违反了法律的要求，则会产生无效的法律效果，这样也无法达到企业经营的最终目的，影响企业生产行为，同时也必须承担相应的法律责任。在制定规章制度时，一定不能出现霸王性条款，让自身企业员工承担过多风险，损害劳动者的权益。这些都是企业需要注意的方方面面，企业的规章制度如果与法律有所冲突则无法受到相关法律保护，从而也存在一定的风险，企业一定要进行规避。
3劳动用工风险的防范策略
3.1增强人员的劳动用工防范意识
劳动用工风险的存在和法律规定存在很大联系，为了加强对风险要素的控制，分析其可控性和可预见性十分重要。其中，最为明显的影响问题为强制性，很大程度上，强制性的用工方式影响了劳动用工初衷。所以。在日常管理工作中，相关人员需要增强自身的防范意识，充分认识其风险的存在。如果在工作中存在不认真的现象，其主观思想是错误的。因此，要引导管理人员工作中按照具体的执行流程和规范操作，尽管一些程序较为复杂，也不能简单略过，以免增加其风险。同时，还需要增强重视，给予劳动用工风险的积极防范，并结合实际加强对风险的控制和处理。
3.2建立内容合法、合理、责任明晰的劳动规章制度
首先，企业制定的规章制度要符合国家法律、行政法规的规定，在制定劳动规章制度时要处处以法律作为依据，避免出现与法律法规不相符合的条款。如在人员录用制度方面,录用条件不得出现就业歧视条款；在劳动合同解除和终止制度方面，不要制定侵权类条款等。其次，劳动规章制度的调整范围要明确，劳动规章的内容范围应是与企业的经营管理有关，在工作之外劳动者的私人生活行为，企业无权干涉，不应列入劳动规章内。劳动规章制度的合理主要是指内容客观、适度，不能违反公序良俗，不能侵犯劳动者的基本权利，有些企业规定“员工在合同期内女性不准结婚、怀孕、生育”这使一个正常的公民丧失了应该享有的人格尊严；劳动者违反劳动纪律，企业具有惩戒权，但是这些规定惩罚力度与违纪程度要相当，不能显示公平。有些企业规定“旷工一天，即解除劳动合同”、“未完成月销售目标的，即解除劳动合同”等这些规定会使企业陷入不当的解除劳动关系的被动地位，甚至可能被要求支付解除合同的赔偿金，给企业带来不必要的麻烦。劳动规章制度内容应明确具体，具有可操作性。我国的法律法规定劳动者严重违反企业规章制度的，单位可以与其解除劳动合同。但给单位造成的损失有多大，才能对其进行惩罚，及惩罚的“尺度”多大，这些立法都没有做出明确解释，需要企业进行具体细化，在劳动规章制度中将“严重”程度量化，将给公司造成“严重后果”，“严重损失”用确定的数字进行界定。如规定“累计旷工十天、造成经济损失2万元”等。
3.3签订劳动合同中的风险防范
企业需要加强与劳动者之间合同的签订，在实际签订过程中，为了避免风险，需要重点关注一些要点。比如，用人单位需要制定科学、完善的劳动合同范本，按照不同的岗位，给予不同合同的签订。同时，企业还需要详细分析合同的签订时间，通过对员工实际情况以及岗位需求的分析，可以适当的延长签约年限。如果是人员技术水平较高，也可以考虑签订长期的合同。并且，用人单位在与劳动者签订合同期间，要将具体的岗位情况详细说明，特别是人员的权利和义务，都要在合同中说明。在必要条件下，还可以增加补充合同，避免劳动者在工作中出现较大失误。不仅如此，用人单位还需要结合相关依据进行辞退，以免带来法律纠纷。
结束语
总而言之，企业劳动用工与劳动组织管理是一项非常重要的工作内容，其能够减少劳动者与企业之间的矛盾和纠纷，增加员工对于企业的归属感，提高企业内部工作质量和工作效益，促进企业的持续发展和效益提升。因此，我们要不断更新工作理念，改善工作方法，积极探究新时代的用工管理技术，从而构建和谐的企业内部关系。
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