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关于企业绩效管理中存在的主要问题及解决对策

发表时间：2020/10/21 来源：《基层建设》2020年第19期作者：曲秀娟

[导读] 摘要：现代企业随着经济体制的改革和不断发展，绩效考核纳入到了企业的经营管理中，建立起了科学、健全和完善的人力资源管理体系.但在实际的操作中，绩效考核所存在的问题也较为深刻，不仅达不到期望值，也让员工深感考核的不合理和不公平.因此文章通过阐述绩效考核在企业管理中的重要作用，分析存在的问题，提出可行措施，予以解决，改进和创新考核机制，使其完全与现代企业制度相接轨，实现企业的长效发展.本文就企业企业绩效

        大庆南垣集团股份有限公司销售研发中心
        摘要：现代企业随着经济体制的改革和不断发展，绩效考核纳入到了企业的经营管理中，建立起了科学、健全和完善的人力资源管理体系.但在实际的操作中，绩效考核所存在的问题也较为深刻，不仅达不到期望值，也让员工深感考核的不合理和不公平.因此文章通过阐述绩效考核在企业管理中的重要作用，分析存在的问题，提出可行措施，予以解决，改进和创新考核机制，使其完全与现代企业制度相接轨，实现企业的长效发展.本文就企业企业绩效管理中存在的主要问题及解决对策进行论述。
        关键词：企业；绩效管理；主要问题；解决对策
        一、企业实施绩效管理的重要意义
        绩效管理是企业人力资源管理的重要内容，在实施在绩效管理的过程中，收集、分析、判断以及评价各种资料及相关信息后，不仅可以准确找出同一个岗位员工绩效的差异，同时也可以看出同一个员工在不同阶段绩效的区别，因此通过绩效管理可以明确划分低效率、高效率员工，采取针对性的措施激励低效率员工，端正自己的工作态度，采用科学的工作方法，更好地实现企业组织目标。同时，实施绩效管理的过程中，企业应该先分解企业战略，全面分析各岗位人员、工作及职位，制定各岗位的绩效评估标准，这样就可以有效确保绩效考核结果的一致性、公平性、公正性。其次，企业实施绩效管理必须要求各级管理人员都共同制定绩效目标、评价方法以及反馈体系，因此管理人员一定要和员工多沟通、交流，这就对各级管理人员的人际沟通技能有一定要求。另外，实施绩效管理可以更加明确企业自身的核心能力，以及企业之间的差距，进而制定科学、有效的追赶策略，这样有利于增强企业的核心竞争力。
        二、当前绩效管理中存在的主要问题
        1.并没有全面、正确认识绩效管理
        当前，很多企业对于绩效管理都没有一个正确、全面的认识，认为年末填的几张考评表是绩效管理，然而那些仅仅是绩效考评，并不能完全代表绩效管理。绩效管理的内容涉及到诸多方面，包括绩效计划、绩效沟通、绩效考评、绩效改进以及绩效分析等等，整个绩效管理过程会形成一个完整的闭环管理系统。企业实施绩效管理的过程中，不单注重绩效结果，更重要是计划、分析、反馈以及评价等各环节的细节。实施绩效管理不单单会牵涉到员工的个人绩效，同时还会牵涉到组织绩效，这就需要企业制定一套完善的绩效管理体系，但是大多数企业都没有做到这一点。
        2.缺乏有效的沟通，反馈不及时
        企业管理过程中，常常会由于上下级员工的绩效沟通不顺畅，使上下级对于工作目标实现的要求出现较大出入，影响到最终的绩效管理效果。想要做好绩效管理工作，首先最重要的是要建立一套良好的沟通以及反馈机制，使员工能充分、全面了解到企业绩效管理目标、绩效管理作用及其成果。实施绩效管理的主要目标是为了实现企业战略发展目标，精心指导并且激发员工潜力，然后再根据员工的考评结果支付员工工资，制定相应的奖惩措施。
        3.缺乏科学、合理的绩效评价指标
        目前，很多企业设置的绩效指标并不合理，例如，绩效评价指标相互并不独立，设置的评价指标比较片面，没有考虑各方面的综合因素。绩效评价指标体系的可操作性以及可理解性相对比较差，最终的绩效评价结果也不能完全确保其准确性、合理性。临界值指标也没有进行妥善的处理，其次，企业绩效管理评价指标一般都是绝对指标，是根据企业过去的业绩水平作为根据，无法将业内企业经营效率的可比价值全面反映出来，因此具有一定局限性。

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        4.绩效管理评估有待进一步完善
        企业实施绩效管理过程中，绩效管理评估是最后的环节，主要是为了找出绩效管理中的'不足和缺陷，以便及时采取针对性的纠正和改善措施，保证下次不会再出现类似的问题。如果缺少绩效管理评估这个环节，企业绩效管理工作很难顺利开展，也不能有效提高绩效管理评估效果。
        三、企业绩效管理的对策
        1.绩效管理设计更加人性化。'主人，在设计时就要把持续沟通、换位思考的思想融入整个绩效管理过程中，以提高员工的绩效为目的，将企业与员工看成技校合作伙伴，共同完成绩效管理过程。在企业确定整体的任务与目标之后，确立绩效和发展的协议，使员工与主管、下级与上级就目标和责任达成一致的意见。双方可以考虑如何提高绩效、探讨上级管理者对此目标完成的可能与难度，使协议建立在充分的论证基础之上。再次，确定计划付诸实施，绩效管理帮助并组织员工去行动，这一过程也是企业目标能否得以完成的最关键环节，企业与员工必须遵守绩效管理的过程与方法，以量化与阶段性的指标，可以引导组织按照正确的方向使用正确的方法前进。
        2.设定要科学可衡量的绩效指标。绩效考评指标应尽量量化，不能量化的要尽量细化，以提高考评工作的可操作性和确保考评结果的客观性、公正性。设定可行的考评指标时要注意两点，一是考评的指标应尽量以可量化的、可实际观察并测量的指标为主，并且能科学确定各考评指标之间的权重；二是在确定考评的指标内容时，要考虑企业的实际特点，建立有针对性的、切实符合企业自身管理要求的指标体系。确定合适的考评指标体系和指标值，不仅能激发员工个人的内在潜力，为完成目标而努力，而且也是对员工个人能力的认可。考评项目不应过多，过多易使员工难以分清主次。确定考评指标值时注意定得不应过高或过低，“让员工必须通过努力能达到”作为一个合适的“度”。为每个员工确定明确的工作目标，从而实现员工的自我控制。
        3.完善企业绩效考核，使结果利用达到最优化。绩效考核是绩效管理在人力资源管理运行层面上的具体实施，是绩效管理中最核心的部分之一，必须要重构整个绩效考核流程，转变考核者与考核对象的观念。完整的考核流程应该包括以下六个方面的内容：制定恰当的考核标准和内容；明确具体的考核对象和时间；选择合适的考核人员和方法；制定考核程序，实施考核工作；公开考核结果和收集反馈信息；设置申诉程序，及时有效沟通。结合我国的国情，我们的绩效考核重心不在“考”而在于“核”，即考核工作完成之后如何对待和利用考核得到的信息。
        4.提升员工的地位，倡导参与企业的绩效考核。在激烈的竞争压力下，员工大都希望通过自我管理，对自己的工作能有更多的发言权，每一位优秀的员工也渴望自己的工作结果能得到一个公正的评价和反馈，渴望一个科学的赛马机制让自己脱颖而出。他们之所以对绩效管理产生反感甚至敌对情绪，很大程度上是由于没有明白企业导入绩效管理的真正意义。绩效管理的目的是为了将公司战略逐级分解，以期望的目标值来规划每个员工的“行为跑道”，使员工在保持矢量一致的情况下充分发挥各自的潜能，完成工作目标，从而保证组织目标的达成，实现企业与员工的双赢；其次，通过对员工业绩、素质能力的考核评估，发现员工现有知识、技能与现任岗位要求和未来职业发展的差距，指出改进的方向，为员工提供必要的在职辅导，提高员工的胜任能力，使员工未来能有更多的发展机会。西门子公司“自己培养自己”的理念，就是通过管理者的引导和帮助，实现员工的自我管理，充分发挥员工的积极性、主动性和创造性。
        四、结语
        以上为对人才资源管理的发展及创新，希望启发一些相关企业的人员，企业的绩效管理不是一朝一夕就能促成的，是一个不断发展进行的骨熬成，希望公司的管理者给与高度的重视，采取促进人才资源发展的正确策略，对于企业人员具有重要的意义。