候丽峰
山西应用科技学院 山西 太原 030000
摘要：随着学校教育事业的发展与变革，学校的规模有了明显的增加，这就产生了一系列的人力资源管理的问题。因此，为了满足我们对学校的有效管理，以及对学校培养人才的需求，我们应该做好人力资源的管理工作，正确的面对学校以及社会发展中存在的多种问题，找准学校的发展模式。从而提升学校的管理。
关键词：新时期；高校；人力资源
随着时代的进步与革新，我们对教育事业越发的重视，因此高校的数量也在不断的增加。而在逐步增加的高校中，人力资源管理成为了学校发展的重点内容。因此，我们要通过对高校人力资源的研究，总结出创新的人力资源管理方式，并遵循新时期的发展规律，发挥出人力资源管理的优势，以此来为高校人力资源管理工作提供新的方向。鉴于此，本文笔者就根据自身的经验，从高校人力资源管理模式中存在的问题；高校中人力资源管理模式创新措施两个方面，浅谈下新时期高校人力资源管理模式。
一、高校人力资源管理模式中存在的问题
1.管理体系不足
通过大量的观察与研究，我们发现在很多的院校中，教师都是毕业后直接进入到教学，因此教学经验非常不足，这样就会影响到教育工作的正常开展。如，一些教师是通过借助或者是介绍关系进入到学校的，其中并没有经过非常严格的审核，这就导致很多优秀的人才难以进入学校成为教师，最终会影响学校的整体教学水平。其次，一些院校中并没有专门针对教师的考核项目，这就造成了学校人力资源管理的不足。针对这些现象，高校可以通过招聘管理体系的提升，以及控制关系户来进行相关处理。通过完善的招聘与考核制度，就能够吸引更多经验丰富的教师进入学校中，从而为高校的教学提供保障。
2.激励机制不足
通过大量的研究我们能够发现，虽然部分学校对教师采取了薪酬方面的教学奖励，但是这些奖励的管理并不完善，也没有真正落实到实处，所以就会导致教师在教学中的工作积极性难以提升，这种情况长期发展就会导致教师出现懒散的状况，进而也就会影响到高校的教学质量。其次，一些教师在薪资待遇上会存在着非常大的差距，这样的差距就会让薪资较低的教师产生落差感，从而降低自身工作的积极性。最后，虽然高校中有许多的激励制度，但是这些制度却面临着很多的问题，如没有专门人员负责，或是没有明确的规章制度，从而使得这样的制度没有达到应有的目的。因此，我们在人力资源管理中要完善激励的机制，以此来实现教师的积极性提升。
二、高校中人力资源管理模式创新措施
1.构建网络平台，奠定信息管理基础
在如今信息技术高速发展的背景下，教育信息化已经成为了全面的发展趋势。而我们在进行高校人力资源管理的过程中，也同样需要用到信息化的管理，如此才能满足时代发展的需求。在高校的人力资源管理中，我们建立信息化的管理平台。但是从目前的高校信息人力资源管理方面来看，尽管许多高校开发或者购买了信息化管理设备，但是软件之间并不能有效地互通，这就造成了资本的浪费。因此，为了避免这样的现象，我们就需要搭建一个统筹的平台，实现各个软件之间的信息共享，通过信息共享。我们的人力资源管理就能实现不同的管理需求满足，这样不仅能够减轻管理人员的压力，还能提升学校人力资源管理的效率。
2.强化编制管理，提高高校用人效益
为了提升高校各个部门的集体效益，在工作开展初期，我们就应该考虑到人员的任用问题，我们应该明确高校的各个机构和各个部门的人员编制，这是我们进行人事体制改革的基础。
同时我们要注意：第一，我们要有明确清晰的编制，以此来体现教师的主导作用。我们需要有明确各个部门之间的比例，以此来确保我们对机关人员结构的合理分配，以及对教职员工的风结构的丰富。对教职员工、学生、教辅人员、专职教师、后勤人员和全部教师的比重我们应梳理清楚，如此就更能明确该如何正确的用人。但是我们要在其中注意到，在这些比重关系中教师与学生的比重应该是站到核心的地位，必须是最优的人员结构体系。第二，我们需要严格的控制立岗工作，明确每个岗位的责任与分工，根据各岗位的工作内容、分工与责任，合理的聘用人员。根据我们以上提到的编制的比重还有发展方向来确立相应的岗位，明确每个岗位肩上的责任和义务以及需要具备的条件，这些是我们聘任岗位的前提基础。与此同时，我们需将过往的因人设岗改为因事务设岗，将人员管理为核心改为以岗位管理为重。
3.实行岗位聘任，优化教师人员结构
据现如今高校的实际管理情况，最适宜的招聘方式就是岗位聘任制。岗位聘任制不仅能够鼓励人们追求更高的发展方向，完善教师团队的结构，还能提高教师团队的整体水平。聘任制度策略如下：第一，我们要在全校范围内执行公开的聘任。地位，我们要确定岗位，根据相应的岗位严格选择编制和人员，保证公开公正。第三，我们要明确各岗位的用人要求，每个部门都应该有相对应的聘用要求，并且针对用人的需求有针对性的设置。第四，我们要严格的进行考察，各个部门与基层的人员类型，审查他们的匹配程度，同时要审查他们的品德、能力、出勤、绩效等方面，以此来确定他们是否真正符合要求。五点，管理层需要轮岗交流，我们需要用交流的方式来培养人才，只有相互进行沟通和交流，才能更好的进行工作的配合。
4.完善绩效管理，教师明确自身优缺
在高校的人力资源管理中，教师的绩效评定是十分重要的，我们通过合理的绩效评定，就可以判断出教师的综合能力与个人素质，也更加方便教师明确自身的优点与缺点，从而帮助教师在教学工作中不断的改进与提升自己。我们在进行教师评价的时候，要结合教师的综合方面进行评判。首先，我们需要找到专业人员进行教师的审核，审核的内容包括教师的教学水平；教师的道德品质；教师的教学内容等等。其次，学校要对教师的科研成果、论文数量、以及获得的荣誉证书等进行审核与检验，杜绝教师因为不真实的成绩而获得绩效。第三，我们要整合教师的薪资与考察制度，以评定的结果来决定教师绩效与薪资。如此，我们就能通过完善的新绩效管理，来帮助教师队伍的整体素质提升。
5.建立培训制度，助于教师素质提高
高效的人力资源包括了各种岗位的人员，因此在进行培训时我们应该根据不同人员的不同岗位特点进行细致的分类，设置不同的培训方案。人员是高校发展的前提与重要资源，因此我们要保证人员培训是符合高校发展规律的，我们也要提升对人员管理的重视程度，来深化对人员管理的培养力度。教师的培训工作主要包括：第一，提升文化程度。学校要保证教师的科研能够正常开展，并且要帮助教师不断的进修与提升自己，取得更高的学位。同时，在教师进行进修期间，我们也要注重调解教学、进修与教师生活之间的关系，帮助他们能够不断提升自我。第二，教师的基本素养和技能培训培训，这其中就包括教师的普通话水平、书面水平与以及口头表达能力等。只有建立完善的培训制度，才能助于教师素质提高。
综上所述，本文从奠定信息管理基础、提高高校用人效益、优化教师人员结构、教师明确自身优缺、助于教师素质提高五个方面前谈了高校中人力资源管理模式创新措施，期望能给到各位意见意见和建议。今后，也将继续努力，不断创新与总结，争取探寻出更多的高校人力资源管理的措施。
参考文献：
[1]顾建琴.试论新时期人力资源管理模式的创新方法[J].人力资源管理,2014(05):41.
[2]刘娜.论新时期下高校人力资源管理机制的创新[J].中国外资,2013(16):292.