马煜坤
国网山西建设分公司 山西太原 030000
摘要：为加强电力企业人才队伍建设，为企业培养更多优秀人才，本文分析了电力企业人才队伍建设现存主要问题，并提出具体处理措施，实际应用结果表明，通过科学、合理的应用这些处理措施，有助于进一步做好电力企业人才队伍建设工作，更好的保障电力企业健康发展。
关键词：电力企业;人才队伍;建设;问题;对策
1 电力企业人才队伍建设现存问题
1.1人才配置机制不科学
电力企业对人才的引进向来重视，但却相对缺乏科学合理的岗位配置，出现了大材小用、学非所用、用非所学等现象，造成了人才资源的浪费。企业经营者必须要遵循人才资源的配置原则，将合适的人放在合适的岗位上，并通过适度的工作目标管理，体现人才和岗位的能位对应和彈性冗余，实现人才资源的合理配置和有序流动。
1.2人才评价机制不完善
在电力企业的人才队伍建设中，人才评价的结果既是实施人才配置的依据，又是制定激励措施的重要参考。在实际工作中，很多企业存在重学历轻能力的倾向，有些人才特别是技能人才工作经验丰富，技能操作水平高，但由于没有文凭或学历不高而得不到重视和培养;有些企业在人才评价中重视资历，对能力和业绩指标关注不够。由于缺乏能够适应小同类型人才工作性质和特点的评价体系，影响了人才的积极性，造成了人才资源浪费。
1.3培养模式不完善
其一、标准化、系统化的人才培养机制不健全。人才培养存在随机性、临时性，不够完善的培养模式导致人才的系统成长性效果非常有限。其二、工、学未能有机结合，培训流于形式。培训时间、培训内容及培训评价等各个方面都没有结合实际情况，设置合理的标准，安排培训仅为了完成任务。其三、专业性和针对性不强。企业中的财务、采购、基建、生产及人事等各个部门的工作内容和业务流程都不一样，管理中存在的问题也各有差异。企业的培训制度应该充分考虑每一种岗位、每一个专业的工作特点和实际存在的问题，开展有针对性的培训。然而在现实中，有些国有企业的培训工作主要是针对安全管理、发展战略、党风廉政等普适性内容开展的，并没有突出各个专业的重点。
1.4培训开发活动绩效评估和激励的机制不足
培训评估机制是管理人才队伍建设过程中促进建设的最关键环节，是对基本训练活动的全面反馈，可以为以后的基础训练活动展开正确合理的信息内容部分支持综合分析。虽然培训过程中一系列活动的投资回报需要很长时间，大多数企业往往忽略了这一环节，导致培训在企业自身的作用明显受到限制。此外，许多企业缺乏必要的激励机制，限制了员工的工作积极性以及制造业生产效率的提高。简单来讲，就是严重缺乏薪酬激励机制，将使老员工更难以主动、上进，导致绝对工资待遇不公平的现象，最终降低了基层员工的工作满意度。
2 电力企业人才队伍建设的对策
2.1创新人才观念，营造良好氛围
（1）树立科学的人才观。基于人才队伍的现状，电力企业必须树立科学的人才观，鼓励人人都做贡献，确立人人都有能成才的观念，“人人都能成才”是科学人才观的要义，凡是有一技之长、能够在工作中发挥作用、为企业发展做出贡献的员工都是人才。每个人都具有自身的素质特点，只有在合适的岗位上，才能最大程度地发挥能量，这就要求企业领导者努力当好“伯乐”，科学合理地进行人才配置。在人才发展战略思路上，企业还应当秉承人才资本优先积累的观念，做到人才资源优先开发和人才结构优先调整，以人才的优先发展促进企业的发展。
（2）加强企业文化建设，营造有利于人才成长的环境。
需要在电力企业内部塑造一种先进的人才文化，其本质和核心应该是“以人为本”，这一理念是真正将人才资源看作企业最重要的战略资源，从尊重人才、关心人才、培养人才的角度出发，强调公平竞争，关注人才的尊严，鼓励创新、鼓励人才实现自身价值，在企业内部形成重才爱才用才惜才的风气，营造尊重劳动、尊重知识、尊重创造的良好氛围，发挥和调动人才的积极性和创造性。
2.2完善培养体系
（1）电力企业的中高层管理人员应重点对企业管理知识、企业发展瓶颈以及企业战略方向等进行深入学习，形成一种自上而下的战略意识。企业的基层员工应重点对工作中需要使用的技能、业务流程以及管理中的问题进行学习，从而以一种契合实际的方式强化培训的效果。
（2）培养制度最好能针对企业未来发展的战略需要，培养一部分重点岗位人员。例如，评估企业的中高层领导干部时，大多从学历、工作年限、历史业绩、生活作风、职业道德等方面入手。培养后备人才时，也需要按照这些标准进行筛选。
2.3完善用人管理机制，合理利用人才队伍
（1）积极改变对于人才的用人观念，能够加大创新人才的利用力度，能够给予其在晋升、职位以及待遇等方面的特殊政策，以此来调动其潜能，让其工作积极性得到提升。
（2）合理引入竞争机制，让优秀人才能够尽快地脱颖而出，及时地发现优秀人才，合理地使用优秀人才，这样才可以形成良好的尊重氛围，最终推动人才的健康成长。
2.4夯实人才绩效考核机制，形成干事创业良好氛围
（1）积极有效地改进人才的考核评价方式。能够注重德才兼备，注重凭借实际业绩、能力与贡献评价人才，尽可能鼓励人才立足于本岗位来创造价值。在绩效考核依据探索中，可以偏向于专利成果、工程方案、工作总结、项目报告等多种形式，对于长期处于一线的工作技术人才，可以倾向于工作业绩的考察，并且了解其现场的优化改进，解决实际问题能力等。
（2）对于绩效管理的实施，还应该做到全面考核、全员参与、全程监控，能够从计划开始，到执行、检查、处理的方面实现绩效管理的PDCA循环，将其形成闭环模式。懂得坚持效率优先、多劳多得，这样才能够注重绩效考核结果的合理运用，将考核结果直接与职业发展、晋升、薪酬等相互挂钩，这样就可以实现对于人才的激励。
2.5创新构建现代人才队伍管理机制和管理方式
创新、突破、全面建设现代高端人才新团队管理反馈机制和管理模式，是企业规划建设高级人才队伍的最重要保障。电力企业要建立科学研究，进一步完善优秀人才评价运行机制。对技术人才进行各种公平合理的评价和考核，不仅可以大大提高其工作的积极性，而且可以进一步增强他们对企业自身的“主人翁”意识。同时要积极有效地借鉴国际内外企业管理人才队伍建设和日常管理运作的经验，努力构建一支真正适合于国有企业持续发展的新型技术人才队伍。
结束语
电力企业想要长久的发展离不开技术创新和升级，而技术创新和升级与人才密切相关。电力企业只有以建立高素质的团队，提高企业员工综合能力为依托，不断进行技术创新和升级，提高生产效率。目前，电力企业需要根据自身实际情况和人力资源管理中存在的问题进行改善创新，使企业在激烈的市场竞争中保持优势。
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