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摘要：本文对巴西劳动法作了概述，阐述了巴西劳动法的发展变化和劳动法制体系的形成，劳动法的适用主体、基本原则。重点论述了巴西的个别劳动法，包括个人雇佣合同、劳动报酬、保护劳工的一般规则以及保护劳工的特别规则。
一、巴西劳动法概述
以下将介绍2017年修法以前巴西《统一劳动法》的主要内容。一般而言，各国劳动法所涉及的内容可以按照概述、个别劳动法、集体劳动法和劳动争议法的结构及顺次进行论述。本文只对《统一劳动法》中的概述和个别劳动法的内容进行论述。
1.巴西劳动法的发展变化和劳动法制体系的形成
《统一劳动法》以正式工作为核心，将巴西劳动法制体系建立在三大支柱之上。作为第一支柱，劳动法为城市正式部门工作人员提供了广泛和不可剥夺的个人权利。它制定全国最低工资标准，由联邦政府每年调整一次，并限制工作时间和加班。劳动法还保证员工每年有一个月的带薪休假、相当于一个月工资的年终奖金、加班的最低报酬、夜班费，并为女职工提供特殊保护。此外，劳动法还制定了工人的解雇保护制度。
作为第二支柱，劳动法为集体代表制创建了一个高度结构化的框架体系，反映了以强制性和排他性代表性原则为特征的劳工和雇主工会。这意味着一个单一的工会将代表政府界定的特定职业和区域内的所有正式工人。作为代表的对象，所有工人都必须每年支付一笔与工资成比例的“工会税”，以支持其指定的工会。此外，劳动法确定代表将严格垂直，也就是说，工会可以加入代表同一职业的其他工会组成一个州（州级）和联邦（国家级），但不加入其他类别的工会。劳动法还确定，工会代表的不是一个直辖市给定区域内的所有指定工人，它也不建立在企业层面。
为了在集体谈判中发挥工会的作用，劳动法创建了大致平行的雇主工会组织（sindicatos patronais），遵循独家、强制性、垂直和最低区域代表性的原则。与工人类似，雇主必须支付与公司资本存量成比例的年度“工会费”。雇主还必须缴纳工资税，以资助工人培训和社会服务组织体系。
作为第三大支柱，劳动法为联邦政府提供了多种杠杆来控制国家劳动关系体系。这些杠杆中最明显的是政府确定影响整个经济的联邦最低工资的能力。另一个控制杠杆由政府的权威机构提供，以决定哪些职业构成工会代表的类别；哪些业务属于特定的经济部门，也用于工会代表。此外，法律规定工会可以做什么和不可以做什么，它确定集体谈判的详细程序，并允许工会向成员提供社会服务，但禁止任何被视为“政治”的事务。即使罢工权利也受到严格管制，只有先获得许可证，工人才能罢工。最后，建立劳动法院，专门处理劳动执法过程中产生的劳动争议案件。
2.劳动法适用主体
巴西《统一劳动法》（CLT）为劳动法下了一个简要定义，劳动法“适用于其中规定的个人和集体雇佣关系的规则”。巴西劳动法学家德尔加多进一步解释，劳动法是一个专门的法律部门，它规范了当代社会中所有类型的劳动和雇佣关系，即具有个人和集体利益的关系。从这个意义上说，“劳动法是管理下属雇佣关系的法律制度的一部分，由一方提供给另一方，依据其依赖性并换取合同调整的劳动报酬”。
该法的立法宗旨在于保护工人，规范劳资关系并制定程序性劳动法。劳动法的重要性在于它提出的“遏制虐待劳动关系”的说法，这种关系在1930年代曾经非常普遍：没有法律规定工作时间、工作条件或福利。也就是说，这是工人抗争取得的成就，因为它保证了最低工作条件。直到今天，巴西劳工运动仍然在抵御类似奴隶制式的恶劣工作情况。
3.劳动法的基本原则
劳动法的主要目标是规范雇主与雇员之间的法律关系，这种关系可以通过雇佣合同加以体现，但在民事司法的范围内，合同当事方之间没有平等关系，劳动者永远是雇佣合同中脆弱的一方。这就是需要劳动法的原因，它必须达到巴西宪法所规定的最低限度的社会权利。了解指导其应用的所有劳动法的基础非常重要，巴西将这些基础称为劳动法原则，这即是“法律文化中所推断的一般命题，以及符合法律的创造、启示、解释和应用的秩序”，是创建、解释或适用法律时必须遵循的一般原则。主要分为保护原则、现实首要原则、连续性原则、禁止合同变更导致员工受损害原则、工资不受损失原则、权利不可剥夺原则。
二、巴西的个别劳动法
1.个人雇佣合同
劳动合同是构成雇主与劳动者劳动关系的基础。巴西劳动法第442条“个人雇佣合同”（contrato individual de trabalho）是指建立雇佣关系的协议，无论是默认还是明示。个人劳动合同可以默认或明示，口头或书面形式，在特定时期内或在不明确的时期内订立。
从合同形式上看，个人劳动合同可以在指定的或无限期内，或间歇性工作，默示或明确地，口头或书面同意的。定期合同被视为劳动合同，其期限取决于固定期限或特定服务的执行或实现易受预测的某一事件。特定时期的合同仅在下列情况下有效：
a）服务的性质或短暂性证明了该术语的预先确定；b）暂时的商业活动；c）试用期合同。提供具有从属关系的服务不是连续的，雇用合同被认为是间歇性的，在服务期和不活动期间交替发生，以小时、天或月为单位确定，而不论其类型如何。
在规定期限内的任何雇用合同，均不得规定两年以上的较长期限，如果特定时期的雇用合同被延长不止一次，无论是默认还是明示，都应被视为未指明期限的合同。试用合同的期限不得超过90天。
企业所有权或法律性质的变更不应影响其雇员的雇用合同。如果企业发生破产，雇员支付的所有工资和有权享有的赔偿金均构成特权债务。
2.劳动报酬
巴西劳动法给劳动报酬下了定义，第457条指出，雇员的薪酬应包括雇主应付的并由雇主直接支付以换取服务的工资，以及雇员通过小费收到的款项。工资不仅包括商定的固定金额，还包括佣金、调整后的补助金、旅行津贴和雇主支付的奖金。不超过工资收入50％的旅行费用，不包括在工资中。
除现金支付外，工资还包括食品、住房、衣服或其他“自然”福利，除非以现金支付，公司通过合同或惯例通常提供给员工。在任何情况下都不允许使用酒精或有害药物付款。归属于“自然”利益的价值应公平合理，并且在每种情况下不得超过最低工资部分的百分比。
由用人单位提供的下列福利不得被视为工资：
为员工提供的服装、设备和其他配件，并在工作场所提供服务；在其自身或第三方教育机构中，提供包括与入学、书籍和教学材料相关的学费；用于上下班的交通工具，无论是否由公共交通工具提供服务；直接或通过健康保险提供的医疗、医院和牙科护理；生活和人身意外保险、私人养老金；应用于文化娱乐方面的费用。作为公用事业工资提供的住房和食品不得超过合同工资的25％和20％。
3.保护劳工的一般规则
在巴西，任何获得报酬的雇佣劳动都必须进行劳工登记。劳工登记有两种形式：一是劳工劳动和社会保障卡；二是企业的“雇员登记书”。两证均由巴西劳动部或其授权机构颁发和管理。两证是从事任何工作的前提，包括农村工作、临时工作及自营职业者。企业雇佣任何劳动者，可以在30天之内给劳动者办理工作许可证和社会保障卡。在劳动者工作的第一天，雇主可以在卡中设定员工的工资价值、入职日期和职位。这些数据也是劳动者享有劳动法所规定权利，如失业保险、服务年限保证基金（FGTS）和社会保障福利的依据。
此外，劳动法专门设置了保护劳工的特别规则，对银行员工、无线电话服务员工、音乐家、电影摄影师、铁路服务人员、海员、冷存储服务人员、装卸服务人员、矿工、记者、教师、化学家等职业劳动者的工作时间和就业条件做出特殊规定。劳动法还特别就女工的工作时间、就业条件、夜间劳动和生育保护做出规定，如产假是产后妇女120天（4个月）的带薪产假，一些公司和机构可享有180天（6个月）的产假。从怀孕确认到分娩后5个月，妇女也可以确保工作稳定。对年龄在12-18岁之间的未成年工人的就业权利也做出了特别规定。
为保护国家就业市场，劳动法对巴西员工的就业比例做出规定。要求任何在特许经营或从事工商业活动的个人所有企业或公司的就业人数超过3人的，则必须雇用巴西员工，巴西本国劳工在人数和工资收入上分别不得低于企业全部劳工人数和工资总额的三分之二。
注释
[1]Delgado,Mauricio Godinho, 《劳动法教程》（葡文），第14版，圣保罗：方法出版社，2015