胡学运 贾婷
扬州大学 生物科学与技术学院 农业科技发展研究院 江苏扬州 225000
摘要：青年教师是高校教师中的年轻群体，他们是高校可持续发展的后备力量。绝大部分青年教师刚刚参加工作，他们的薪资水平和婚育、购房、赡养老人等刚性需求下高昂的成活成本不匹配，造成他们心理压力过大；物质生活和精神层面的双重压力，导致青年教师的职业幸福感不断下降，甚至对工作出现了厌烦心理。因此，积极改善高校教师的薪酬制度；不断建立和完善公开透明、公正合理的职称晋升制度和考核制度，为青年教师营造和谐幸福的工作环境和完善的科研激励制度，是提升青年教师职业幸福感的必要措施。
中图分类号：G443 文献标识码：A
关键词：高校青年教师，职业幸福感，影响因素，改善策略
幸福是发自内心的一种主观感受，意味着生活和工作达到平衡和舒适。教师的幸福感是做好教育工作的重要前提，是事业成功的基础，是教师专业发展的内在动力[1]。在一般人的认知中，大学老师是拥有“高学历、高收入、高地位”的群体，事实上，身处象牙塔内的高校青年教师，却面临着各种困惑和艰辛[2]。而青年教师活跃在教学一线和科研一线，学生与他们的距离更近，接触更多，青年教师自身的思想和言行对高校学生思想行为的形成有着直接的影响，他们的价值观念、人生追求和教育水平将直接作用于学生及教学活动。本文着重分析了影响高校青年教师幸福感的主要因素，并提出了改善的措施。
一、影响高校青年教师职业幸福感的原因
（一）收入水平偏低和婚育、购房等刚性需求之间的矛盾引发的心理压力
根据2014年中国高等教育学会薪酬管理研究组的统计显示，高校教师年收入低于15万元的人数约为86%，而年收入低于10万元的占47.7%，其中约有25%的青年教师处于入不敷出的状态。与其它行业相比，高校教师的收入普遍偏低，以北京为例，北京市市属高校教师的平均工资低于北京市在岗职工的平均工资。相比之下，日本讲师的收入位居全国第八，副教授位居第四，而教授位居第二；香港教师的平均工资水平与公务员工资水平相当，处于全行业中等偏上水平，且香港高校教师拥有丰厚的住房津贴和校内住宿条件[3]。当青年教师与自己本科或者硕士的同学的工资收入对比后，发现寒窗苦读换来的是更加窘迫的生存状态是，由于巨大的心理落差会产生一种读书无用的认识盲区，进而影响青年教师的工作热忱。
(二) 学校考核机制的高要求和给青年教师提供的工作平台的不对等性引发青年教师的不满和对工作的倦怠
青年教师刚刚参加工作不久，应该对自己从事的教育工作充满了热情和自信，希望自己能在工作中一展抱负和理想。但是青年教师入职时学校提供的待遇受到人为因素的影响太多，很多青年教师的待遇没有按照学校提供的相应标准执行，使得青年教师在入职开始对学校产生怀疑，无法将自己彻底融入工作中进而影响了青年教师的工作热情，最终影响了工作效率的提高。学校管理制度僵化、人化，很多是领导一言堂，相应的管理制度只存在于纸上，对教师的需求、意愿视而不见，导致教师工作积极性降低，创造性不足。此外，对青年教师来讲，科研项目和课题申报是必备的，他们努力申请各种项目和课题，但是由于职称、主持项目的资历，手里的人脉关系等因素，阻碍了他们成功的拿到课题和项目，使得青年教师产生自我怀疑，导致他们对科研的热情度不高。
二、提升高校教师职业幸福感的策略
(一) 建立科学合理的薪酬体系
据调查，薪酬状况是影响很多行业人群幸福感的重要因素，要提高青年教师的幸福感，首先要构建科学合理的薪资机制，使得青年教师的实际付出和所获得的实际薪酬相协调，在根本上改善青年教师的收入状况，从而提高他们在工作中的主观能动性，心无旁骛的工作。此外，还要形成一定的课程-薪资挂钩评价制度，通过调查学生对任课教师上课的专业性、趣味性、负责程度等满意度的调查，给予收到好评的教师一定的薪酬奖励，这样既可以调动教师工作的积极性，又可以提高教师对工作的认可度和幸福感。
(二) 建立全面、公正、透明的职称晋升制度和教师考核制度
目前，很多高校的考核制度和职称晋升制度，存在一刀切、制度僵化、领导一言堂、考核专家不专业等问题。同时，由于大学排名受到学校论文数、经费项目数量的影响，很多学校出现重视论文、重视项目、怠慢教学的现象，在这种机制的驱使下，很多学校出台的科研奖励政策会针对一些年龄大、工作资历深、项目或者论文数量多的老教师，这种评价机制使得原本就因为工作资历浅、人脉不广等因素造成的本身项目数量、论文数量少的青年教师陷入更加恶略的状态下，使他们完全处于劣势低位，进而使青年教师心理上的不满和失望感加剧。在职称晋升制度中，学校应该结合使得水平、教师工作能力、学生评价、领导评价、同事评价等多方面的综合考评，考评过程要公开透明、公正合理、避免因为领导的个人好恶造成的一言堂评价，使青年教师得到公正合理的评价，让他们的工作付出能够得到相应的回报，从而激励青年教师的职业热情和主观能动性。
(三) 营造健康和谐、自由宽松的人文环境
学校应该更加关注青年教师的所思所想所求、建立专门的与青年教师沟通交流的平台，能够及时和青年教师沟通交流，解决他们的合理诉求，努力创造一个有利于青年教师身心发展、激发青年教师教学热情、提升青年教师科研能力，加强教师职业幸福感的人文环境，促使青年教师在自己所处的岗位上发挥最大的作用，实现自己的人生价值和理想。高校的青年教师是一个特殊的人群，他们的思想处在社会前沿，眼界开阔，又拥有丰厚的知识储备，有很强的自我管理和约束能力，良好的工作环境有助于有助于推动青年教师为学校的发展出谋划策，不仅能够促进学校的发展，更能使青年教师提升内心的获得感和满足感。
(四) 营造完善的科研激励制度
青年教师是高校可持续发展的后备力量，他们有更加活跃的思维方式及灵活的头脑，很多时候能够突破现有的认知和技术，发现重大结果。因此，他们的科研能力不容小觑，学校应该为青年教师科研能力的提升搭建平台，例如，为青年教师提供足够数额的科研启动经费、科研场所等，并且为他们安排有资历的老教授进行指导，让他们独立自主的进行科研项目，使得青年教师能够直接得到锻炼，促进他们的快速成长和进步。同时，学校应该积极为青年教师出国交流、参加国内学术交流提供相应的经费支持。
三、结语
高校青年教师是高校发展的动力源泉，也是国家培养人才的中坚力量，高校青年教师的职业幸福感，关系到教师队伍的稳定性和学校的教育教学质量。提高青年教师的职业幸福感，能够推动高校的教育工作和国家教育事业的发展。因此，高校应该为青年教师创造良好、和谐的工作环境，注重培养青年教师的教学能力，帮助青年教师调节好他们的压力和心态，让他们在教学及科研领域迅速成长，更加充分的发挥出他们作为国家后备中坚力量的创造能力，更好的服务于教育事业，为国家的高等教育做出贡献。
参考文献：
1.何茂勋，蒙菊花，汪焰梅，谭静. 教师幸福感的制约因素及对策探究. in 中国教育学会 328–331 (2007).
2.解云，孙鹏哲，刘媛媛. 呼和浩特市高校青年教师幸福指数调查分析. 调查分析 01, 30–33 (2020).
3.张振松. 高校青年教师生存环境及对策研究. 淮海工学院学报(人文社会科学版) 17, 111–114 (2019).
作者简介：胡学运(1985-)，男，四川德阳人，博士，特聘教授，主要从事叶绿体发育的相关研究及教学工作