湖州核地物业管理有限公司 浙江湖州 313000
摘要：创新是一个国家兴旺发达的不竭动力，创新型人才培养是创新活动的关键环节。物业企业应转变思路，营造良好的管理创新人才培养的文化氛围，提升核心竞争力。
关键词：物业企业；管理创新；人才培养
创新是一个民族和国家兴旺发达的不竭动力，而创新型人才的培养是创新的关键环节。创新型人才指的是拥有良好知识储备，在实践中能打破惯性思维，将创新素质成功运用到解决实际问题中去的人。随着时代的发展，物业管理正由劳动密集型、简单劳动提供者向规模化、集约化、专业化经营的技术密集型、服务创新型的现代物业服务业转型和升级。实现转型和升级的关键就是要培养和造就一批现代物业管理的创新型人才。
一、当前大力培养管理创新人才的重要性和紧迫性
管理创新人才是最宝贵、最重要的战略资源，它对于物业企业提升核心竞争力，实现可持续发展具有至关重要的作用。
（一）管理创新人才培养是物业企业重要工作内容
加强管理创新人才培养是物业企业的一项重要工作，以我公司为例，围绕上级主管部门“地质立队、产业领队、创新强队、人才兴队、文化塑队”方针和“兴事业、强企业”发展总布局，将管理创新人才培养作为重要工作，落实《创新平台建设及创新项目（课题）管理办法》、《“十三五”创新工作大纲》等多项配套制度，不断探索管理创新人才培养的新路子，为公司发展提供了人才保障。
（二）管理创新人才培养是提升物业企业核心竞争力的迫切需要
在新常态下，物业管理行业呈现出专业化、多元化、定制化、智能化等四大发展趋势，物业管理人才是提升核心竞争力、实现物业企业发展的重要保障。管理创新人才的缺乏，必将限制物业企业核心竞争力的加强。有了创新型人才的支撑，物业企业才能进一步提升市场综合竞争力，加速抢占市场制高点，从而实现物业企业的跨越式发展。
（三）管理创新人才的培养是适应深化改革新要求的重要课题
物业管理行业未来的大命题，是如何发掘人的价值，如何更好地挖掘社区商业价值，从而打开物业服务发展的更大空间。我国市场经济的快速发展为物业企业带来了新的机遇，也为物业企业实现高质量发展提出了更高要求，物业企业的管理能力、服务水平、工作评估、品牌建设、风险防范等方面都需要培养和储备管理创新人才。
二、物业企业管理创新人才培养存在的主要问题
人才资源是新时代物业企业转型发展的基础要素。物业企业服务领域越来越广，认识对象也越来越复杂，这都要求管理创新人才水平有不断的提高。目前管理创新人才培养方面还存在瓶颈。
（一）人才培养平台不够完善。中小型物业企业的管理人员专业知识水平相对大型企业不具优势，其成果报告多是叙述完成基本工作量的情况，缺乏对相关目标理论提升和研究深入，对成果报告的二次开发利用提升也不够。
（二）缺乏人才激励机制。一些物业企业长期以来缺乏激励性体系，导致很少有人去钻研物业管理业务，大多关注一些能立即得到实惠的项目；相反一些管理难度大的项目却很少有人愿意承担。
（三）人才定位和使用不尽合理。对人才的定位不合理，在产值决定论的考核模式下，对人才的考评仅按市场开拓能力考核，并未体现出人才的“潜在价值”和“未来价值”，也忽略了人才具有合理成长期的特点。同时，人才的任用上一些急功近利的做法，导致一些具有很好潜力的人员初涉职场未能进入状态就快速流失。
三、加强物业管理创新人才培养的对策建议
随着高科技、大数据、资本运作等的强力助推，物业管理行业的格局已发生了巨大的变化，物业服务领域已从传统的单一服务向创新发散方向发展，不再局限于资产租赁服务，正在向多领域多层次方向发展。物业管理工作必须在做强传统主业基础上延伸服务领域，大力培养适应时代发展需要的管理创新人才。
（一）加强人才培养的组织领导。一是营造尊重人才、尊重知识、尊重创新的良好氛围。采取抓领导、领导抓的方法，增强领导爱才之心、识才之智、用才之艺。使每位领导成为发现人才的“伯乐”、培养人才的“摇篮”、吸引人才的“磁场”，在领导层形成重才、识才、爱才、育才、引才、用才的良好氛围。二是制定规划，保障经费投入。将创新人才培养与经费投入一起纳入人才建设总体规划，统筹安排，统一协调，保证经费专款专用。同时，坚持实用、实际、实效原则，建立起适应需求、服务一线、手段先进、灵活高效的培训体系。
（二）建立完善人才激励机制。一是完善激励机制。设立专家库，每年进行评选更新。设立杰出贡献奖，并进行表彰奖励。全面推行职称评聘制度。完善竞争激励机制，推行年度专业管理带头人与骨干评选、干部公选制度、优秀管理人才公开竞聘等一系列人才选用机制。重视年轻优秀专业管理人员的培训与培养，采取报销学费的政策，选送人员攻读专业学位提升学历或进行新知识的学习，提升业务能力。二是编制培养规划和顶层设计。以物业管理人才资源建设为主题，努力建设一支爱岗敬业、懂管理、抓管理、学管理的人才队伍；通过选送人员到省内外大专院校学习培训、到先进单位学习等多种形式，加快人才培养；制定和实施紧缺人才引进计划。三是实施素质提升工程。参与每年组织的项目管理经验交流会、安全技能比武、优秀学术论文暨QC成果发布会、职工大讲堂、兄弟单位学习交流等。如上级主管部门从2016年起实施的全员素质提升工程，年初公司即制订的年度素质提升计划，职工培训覆盖率达100%。2018年开始了学历素质提升教育，结合经营发展需要把执业资格取得纳入提升内容。
（三）大力完善人才培养平台。一是依托管理创新平台开发新课题。如我公司已在内部开展的多个创新课题研究，包括管理创新、文化创新等。二是建立企业创新能力评价体系。建立企业管理创新能力评价体系，主要从研究开发组织水平、企业成长性等指标进行评价。
（四）合理定位和使用人才。一是实施领军和后备人才工程。贯彻“十三五”人才战略，参与上级主管部门实施的“555”领军人才培养计划和“1+5+N”后备人才队伍建设计划，选拔经营型、管理型、创新型人才。制定后备人才培养方案，自2017年10月起组织职工参与浙江大学联合省中小企业培训中心开办的为期10个月的后备人才研修班和青年人才管理研修班，全面提升后备人才素质。二是加强引进。参加每年人才招聘会及高校毕业生“双选会”，出台多项补贴措施，改善人才结构。三是实行选派交流培养。经常选派人员参加考察交流、成果报告会、经验交流会，开展内部经验交流。四是校企联合共赢共荣。与国家重点专业院校联合办学，企业提供实习地，学校提供专业学生，共同构筑培训基地，建立长久人才供求关系，为企业提供用之不竭的人才资源。
综上，物业企业要想在激烈的市场竞争中持续、稳定、健康地发展，必须下大力气加强创新人才队伍建设。同时审时度势，依据内外环境因地制宜制定相应的人才策略，提高人才创新水平，达到做大做强物业企业的目标。
参考文献：
[1]方敏，徐静.2017年我国地勘行业发展报告[M].地质出版社：北京，2018：7-.
[2]国秀兰，华解明.试谈地勘单位的技术创新与人力资源开发[J].中国煤田地质，2017，10：.
[3]彭齐鸣.地勘工作践行新发展理念的思考[J].中国国土资源经济，2016，29：5.
[4]薛喜艳.地勘单位地质专业技术人才现状与解决途径浅析[J].人力资源管理，2016，12：5.
[5]徐春华.人才资源，地勘单位转型发展的基础要素[EB/OL].http：//www.zgkyb.com/news/20190716_58212.htm，2019-7-16
[6]中共中央宣传部.习近平新时代中国特色社会主义思想学习纲要[M].学习出版社：北京，2019：.
[7]浙江省核工业二六二大队.科技创新与人才培养工作专报[R].浙江：浙江省核工业二六二大队，2019.
[8]赵晓彦.关于山西地勘单位人才建设的思考[J].中国煤炭地质，2010，3：69-72.
[9]张勇波.地勘单位转型升级中存在的问题和对策思考[J].中国国土资源经济，2016，29：6.