吕婉婉
（蚌埠工商学院 安徽 蚌埠 233000）
一、背景
为适应高等教育从精英化向大众化转变的需求，扩大高等教育资源，国家于1995年实施鼓励公办本科院校引入社会资本创办二级学院的政策，短短几年全国300多所独立学院应运而生。“十二五”以来，随着高等教育面临着将从大众化向普及化迈进的新形势，为促进高等教育科学发展，在控制高等学校数量的基础上优化高等学校结构，教育部指出对于条件具备的独立学院可申请转设为民办本科学校。据统计，2011年至今，已有73所独立学院完成转设更名，其中70所独立学院转设为民办普通本科学校。特别是自2017年教育部在《教育部关于“十三五”时期高等学校设置工作的意见》（教发〔2017〕3号）中明确鼓励符合条件、办学规范的独立学院转设为独立设置的本科学校以来，相关省份纷纷出台政策鼓励独立学院转设，19所高校相继完成转设。预计今、明两年内将迎来独立学院转设高峰。
相较于公办院校，转设更名后的民办高校更需注重提高办学质量和社会声誉，树立良好口碑，增加社会公众认可度，以便改变其在招生、毕业生就业中的弱势地位。随着大批独立学院转设成功，如何进一步推动学校的内涵发展、质量提升、规范办学、特色定位等将成为下一阶段主要任务，这些都离不开一支高水平的行政管理队伍。由于独立学院特殊的发展历史、转型过程和办学性质，其师资队伍构成复杂，管理模式过度受母体学校影响，且随着独立学院转设为民办高校，投资方的变动、管理模式的变化导致部分学校行政管理队伍存在人员流动性大、工作满意度低等问题，严重影响学校管理服务水平的提高。因此，如何提高行政管理队伍的工作积极性，建立高质量、高水平的管理队伍，具有重要的现实意义。
二、民办高校行政人员现状
1.工作压力较大
为提升转设后学校运转效率，部分民办高校趋向将企业管理理念运用到学校日常管理中，在提高管理效能的同时，一定程度上增大行政人员工作压力。一方面，由于国家对任课教师人数及比例有明确要求，专任教师在民办高校中地位相对较为稳定。为节能高效，在机构优化和人员调整中，更倾向于精简行政岗位，行政岗位一岗多能、行政人员一人多岗现象普遍存在，其工作强度往往高于公办院校同类人员。另一方面，民办高校统一归上级教育主管部门管理，需接受上级主管单位的各类考核、检查，且由于招生就业、人才集中招聘、考核评估等工作安排，往往无法真正享有寒暑假，实际工作时间远长于专任教师。此外，由于办学资金来源有限，民办高校在智慧化校园建设、办公自动化等方面进程要落后于公办院校，无法充分运用现代化办公系统提升办事效率，大量重复性、基础性工作均由人力完成，导致部分行政人员逐渐丧失成就感和获得感。
2.薪酬福利待遇不高
与其他组织相比，从事大学教育行业对学历及知识能力要求较高，现民办高校行政人员普遍为拥有硕士以上学历且综合素质较为突出的优秀青年。但由于民办高校无政府财政补贴，学校收支基本依靠学费，与公办院校相比薪酬及公积金、子女入学等方面福利相对薄弱，同等情况下，薪酬水平与一般企业员工相比也有一定差距，学历、能力与收入不对等。在学校内部，行政人员同年限、同职级工资一般都低于专任教师，行政人员同岗同酬的薪酬体系难以体现工作内容、工作重要性、工作量的差距，能者多劳却不能多劳多获的现实，容易导致部分工作强度相对较大的行政人员心理不平衡，影响其组织公平感，打击其工作积极性。
3.职业发展受限
对于专任教师而言，其获得职称受教育厅认可，但民办高校行政职务大多为非事业编制，无通用性。且民办高校行政管理岗位较少，行政人员在本部门晋升机会少，职业发展路径较窄。面对着工作内容、薪资待遇、职称评审上的差距，符合教学岗位要求的教师大多会有转岗专任教师的意向，但由于学校工作和人事安排，往往无法实现。虽然部分高校允许符合条件的行政人员代课或参与到教师序列职称评审中，仍会对授课课时、科研课题等有严格限制，导致很多行政人员难以真正实现双通道发展。
4.职业认同感较低
一方面，由于民办高校不享受财政拨款和补贴，相较于公办院校无编制，公积金缴纳比例也较低，部分社会公众无法正确认识民办高校在高等教育中的重要地位，民办高校教师的社会认同度也相对较低。另一方面，大多民办高校存在重教学、轻行政的现象，将行政管理岗位定位为服务任课教师和学生的角色，校内地位较低、身份尴尬，部分行政人员会出现心理不平衡现象。
三、行政管理队伍建设对策
1.科学选人
民办高校应该进一步规范行政管理岗位设置，明确岗位任职要求，合理设置招聘条件，优化招聘流程，摒弃传统“一刀切”式选拔形式。应结合实际工作要求，设计能体现岗位任职能力的笔试、面试题目，全方位考察应聘者能力，切忌一味追求高学历、高分数，尽可能选择个人能力与岗位相匹配的候选人。
2.精心育人
民办高校可通过内育与外培相结合的形式为行政管理人员提供学习机会、打通职业发展通道。一方面通过内部与外部培训、线上与线下培训相结合的方式帮助行政人员提高其业务能力与水平；另一方面给予行政人员轮岗、兼职的机会。在轮岗方面，可在学校统筹安排的基础上，结合行政人员职业规划和个人意愿，到其他部门、岗位承担工作，在丰富工作内容、避免职业倦怠感产生、增强自身能力的同时，找到更适合自身发展的路径。在兼职方面，对于拥有教学意愿且符合教学岗位要求的行政人员，允许其承担一定的课时，并参与职称评审。学校可充分利用职称评审自主权，在符合政策要求的基础上，结合实际制定校内职称多元化评审条件，给予行政人员更多的发展机会。
3.人尽其用
一是要科学合理设置岗位，因事设岗而非因人设岗，明确各部门、各岗位的职责分工和权利范围，防止部门之间、人员之间遇任务推诿、遇利益争抢的状况；二是完善制度建设、规范办事流程，建设良好公平的组织文化，在制度、流程面前人人平等，避免组织内外因滥用特权与人情而扰乱正常的工作秩序，增加行政人员工作难度；三是通过合理授权、给予建言献策的机会等形式，让行政人员参与到学校管理中，对于能够提高管理效率、优化管理服务的优秀建议或工作成果给予奖励，增强其工作成就感和主人翁意识。四是优化绩效考核体系，科学设置考核标准、规范考核流程、合理运用考核结果，力争做到过程公平、结果公平，且将考核结果与薪酬、职位晋升、职称评审挂钩，激发行政人员工作积极性。
4.以待遇留人
民办高校应在充分调研同地区、同类型院校的薪酬福利水平的基础上，科学制定薪酬体系，合理确定专任教师、行政人员等各类人员的薪酬结构及水平，确保能提供内部公平、外部具有竞争力的薪酬。此外，民办高校工会应充分发挥职能，通过提供节日福利、生日祝福、福利体检等，增加民办高校教师的归属感，满足行政人员的物质需求和社会需要，弥补民办高校在公积金缴纳、编制等方面与公办院校的差距。
总之，转设后的民办高校可充分把握组织变革契机，优化各项人力资源管理措施，多措并举建立一批高素质、高效率的行政管理队伍。
参考文献：
[1]林琳，周序.独立学院教师职业倦怠的社会学分析[J ]，贵州师范大学学报，2019（5）。
作者简介：吕婉婉（1992.01— ），汉族，安徽阜阳人，硕士，研究方向：企业管理/人力资源管理。