寇雪娇
（国家能源集团神华北电胜利能源有限公司 内蒙古自治区 锡林郭勒盟锡林浩特市 026000）
劳动关系是最基本的社会关系，在全面建设小康社会的新时期，必须高度重视劳动关系矛盾的协调处理。神华北电胜利能源有限公司胜利露天煤矿（以下简称露天矿）自建设之初就明确建设理念为：设备大型化，人员精干化，组织扁平化，能外委的不自营，能租赁的不购置。也逐步出现了自有员工较少，工会组织人员兼职多等实际困难，增加了管理难度。
一、劳动关系现状
目前露天矿共782名员工，其中自有合同制员工313人，劳务派遣用工469人，临时用工7人。其中：自有人员313人，平均年龄41岁；劳务人员469人，平均年龄37岁。该矿重视人才引进和教育培训,研究生以上学历13人，占1.7%；本科学历148人,占18.9%,大专学历270人,占34.5%，中专及以下学历351人,占44.9% 。另因业务需要还存在劳务外包用工414人。
露天矿结合自身劳动关系现状，近年来采取了一系列先进做法，如逐渐加大合同制用工比例，选拔录用优秀的劳务用工，对其实行同工同酬，逐步提升其认同感和稳定性。该矿工会也通过设立信访信箱、召开职代会、领导定期下基层等多种形式了解职工需求，解决实际问题。但我们仍清醒的认识到目前露天矿劳动关系还存在一些问题和不足，需进一步解决与完善。
二、劳动关系存在的主要问题
（一）用工形式复杂，管理难度较大
因业务繁杂且存在阶段性，露天矿劳动关系较其他单位更为复杂，主要存在以下几种用工形式：
合同制用工指以合同形式确定单位与职工间基本人事关系的用人制度。该矿目前包含自有合同制员工313人，占全矿用工总量的39.7%。
劳务派遣用工指劳务派遣机构与派遣员工订立劳动合同，将其派向其他用工单位，再由用工单位向派遣机构支付服务费用的用工形式。因其临时性、辅助性、替代性特点，会导致员工很难获得晋升的机会，易挫伤职工的积极性，不利于整体人才队伍建设。该矿目前有劳务派遣用工469人，占全矿用工总量的59.4%。
临时性用工指单位使用期限不超过一年的临时性、季节性用工，但在双方达成共识前提下也有到期延续可能。该矿在业务繁忙期会采用雇佣方式招聘短期临时工，以缓解人员短缺带来的压力，但也存在诸多弊端。如用工期限不稳定，职工自身的安全意识和自我保护能力较差，且存在一定程度的同工不同酬、用工双轨制问题。对企业而言，雇用临时工看似减少了用工成本，但每雇用一次临时工，都需从头开始培训，无形中增加了培训成本；加上多数非熟练工难以保证工作质量，对企业长久发展显然不利。该矿目前有临时用工7人，占全矿用工总量的0.9%。
劳务外包是指将一个有完整功能的部分，如某个部门、业务单元进行外包，其员工应覆盖或者构成某个完整的功能。该矿每年根据生产计划确定原煤产出量，依据剥采比计算出每年需剥离的土方量，因现有资源有限，该矿会将部分生产任务进行劳务外包，以保证全年任务的顺利完成。因工作性质特殊，外包业务大部分一线工作人员通过社会招聘进入，是成手但文化素质较低，导致职工队伍整体文化素质偏低，大大增加单位的管理难度。
（二）工会的管理价值及监督管理水平有待提升
工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织，代表广大职工群众的利益。该矿目前工会人员均为兼职，兼顾不够，导致员工遇到劳动纠纷等问题不会主动寻找工会组织进行协调解决。
该矿职工入会仅限自有职工，劳务工不在其中，而维权保护自身权益的可能恰恰是这部分人，故还需扩大工会参会范围，真正发挥工会的监督管理作用。
（三）劳动关系稳定性不强，管理规章制度及协调机制不健全
随着我国法律法规日益完善，捍卫劳动者权益的法律条文也不断增多，使得公司需及时根据相关法律条文制定或修改相应劳动管理规章制度。在出现劳动争议后，由于缺乏内部调解制度及纠纷解决机制，不能第一时间解决问题，易激化矛盾，也不利于企业树立良好形象。另因生产经营需要，季节性、阶段性出现用工高峰，对外包人员监管不到位，易出现工作时间延长、劳动保护不到位、薪酬发放不及时等问题。
（四）劳动者对于劳动保障法律了解程度不够，维权意识淡薄
劳动者对于涉及自身劳动关系方面的法律知识了解较少，自我保护意识较差，一旦遇到劳动纠纷时，在证据固定和收集方面缺少观念意识，往往对于维权途径、方式等一头雾水，导致发生劳动纠纷时自身权益受到损害。亦或由于维权起诉需要较长周期，劳动者需付出较大的时间成本，为避免麻烦放弃维权之路。
三、构建和谐劳动关系的对策
（一）转变用工形式，重视人才队伍建设
加快转变用工形式力度，不断减少劳务派遣用工人数，优先为其提供劳务用工向合同制用工转化平台；通过减少或取消临时工聘用，逐渐将用工形式转向长期性、计划性，为职工制定长期职业生涯规划，加强队伍建设。
提高一线员工的整体学历，充分发挥技术人才的优势作用，制定科学有效的用人计划和配套制度，建立和完善人才评价、选拔、培养和考核等一系列机制，设立奖励机制鼓励员工重视自我提升与后续教育，为人才队伍建设创造有利条件。今后招聘中更加注重学历与专业的对口性，以提高人才队伍整体素质。
（二）逐步提升工会管理价值及监督管理水平
对于工会在员工中存在感低、影响范围不广等现象，可开展寓教于乐的工会活动，利用好“安康杯”活动，并做好厂务公开，提高工会在员工心中的地位。也可聘请专业律师开展法律咨询活动、定点志愿服务等活动，不断增强职工的认同感和归属感。
发挥劳动保护监督检查委员会作用，依法履行劳动保护监督检查职责。明确各级工会自身职能及权限，充分发挥监督作用。出台工会管理制度，逐步健全完善制度机制，实现工会工作的群众化、制度化、法制化。
对职工适当引导，并使用适当渠道使其参与到民主监督中，如增设意见箱、运用新媒体创建“工会之家”微信群等，发挥职工的主观能动性，不断提高工会监督管理水平。
（三）加强劳动关系矛盾预防与纠纷解决机制建设措施
由于劳动争议案件中劳资双方诉讼能力的差距，劳动者普遍处于维权的弱势地位，故劳动争议案件通过调解处理更为合适。单独依靠仲裁委员会及法院的调解力量不足以化解更多劳动争议案件，故更需要发挥好工会、基层调解组织等的调解力量。通过完善内部调解制度，建立健全劳动纠纷调解委员会，增强自主调整劳动关系和解决纠纷的能力，妥善解决劳动纠纷，防止争议升级。
此外，增加工时管理制度，通过智能系统及时提醒监督用工时长，并将数据共享至工会，确保员工的休息权。薪酬福利制度弹性多样化，营造“自助餐式”福利模式，劳动者可根据自身的个性化需求选择适合自己的薪酬福利制度，从而充分运用此项权利，提升对企业的满意度。加强对劳务外包的监管，在工程款支付环节将用工薪酬单独支付，直接发放到个人。
（四）加强宣传引导，增强员工的法律意识
随着企业管理越来越规范，企业整体对于员工职业培训的重视性及期望值也在提高。除常规法律培训外，可联合当地劳动人事争议仲裁院等机构，组织员工旁听公开审理的劳动争议案件，“以案说法”，不断提高劳动者维权意识及证据意识，既保护了员工的合法权益，也可防止企业承担因第三人侵权导致的劳动纠纷。
四、结语
综上所述，本调查研究从现状、问题、对策三方面对露天矿进行了数据统计与分析，目的在于发现并分析露天矿劳动关系方面目前存在的问题，为劳动关系矛盾预防与纠纷解决，提供有力支持。
作者简介：寇雪娇，女（1995.04——），汉族，内蒙古锡林浩特人，法学学士，公司法务人员