鹿青云
山东省聊城市东昌府区中医院 山东 聊城 252000
【摘要】近年来，随着我国医疗体制改革进程持续深化，使得医院人力资源管理工作面临着全新的机遇及挑战。如何创新医院人力资源管理模式，为促进医院长远发展提供强有力的人力资源保障，早已成为医疗机构日常运营管理工作的重要问题。值得注意的是，除全面分析人力资源管理现状外，立足于医改背景融入创新理念采取新型管理手段，才能取得令人满意的管理效果。鉴于此，本文以医改背景下人力资源管理为切入点，分析其现存问题，进一步提出具体的创新措施，旨在全面提升医院人力资源管理工作效率及质量。
【关键词】医改背景；人力资源管理；创新
基于医疗体制改观进程持续深化的影响下，促使医疗机构原有的人力资源管理模式暴露出一系列的问题，不同程度上影响人力资源分配的合理性，说明现有的医疗机构人力资源管理模式早已无法满足医疗体制改革背景的要求，呈现出逐渐脱离促进医疗机构可持续性发展目标的局面[1]。如何做好医改背景下人力资源管理创新工作，得到越来越多从业人员的关注及重视。除全面分析管理现存问题外，融入全新管理理念，能大幅度提升其人力资源管理水平。鉴于此，本文针对“医改背景下人力资源管理创新”进行分析研究具有重要的价值意义。
1.医改背景下人力资源管理的现状分析
1.1脱离医改要求
“看病难、看病贵”是深受全社会广泛关注的民生问题，而受此问题的影响，极大程度上加快医疗体制改革的进程，倾向于经医疗体制改革向社会大众提供低成本且高质量的医疗服务，进一步提升社会大众的医疗服务满意度。同时，即便我国医疗体制改革力度较大且其改革内容所涉及的范围较广，但是对于医疗机构人力资源管理来说，大大增加其管理工作量及工作难度[2]。由此可见，我国医疗机构现有的人力资源管理模式呈现出与医疗体制改革要求相违背的局面，而上述局面的产生原因相对复杂，往往被视为多种因素共同作用的结果，甚至阻碍医疗体制改革的进程。
1.2管理理念滞后
当下我国医疗体制改革进程持续深化，促使医院人力资源管理工作面临着全新的机遇及挑战，例如：以人力资源管理理念为例，医疗机构现有滞后的人力资源管理理念早已与医疗体制改革背景相脱离，一旦无法融入创新理念革新人力资源管理理念及管理模式则难以保证人力资源的总体管理效果[3]。同时，医疗体制改革背景下对医疗机构原有的考核、培训及奖励等模块所产生影响相对深远，均呈现出效果不佳的表现局面，说明面临医疗体制改革的各种要求，医疗机构现有的人力资源管理模块及管理措施无法应对其挑战，往往需要及时调整各个管理模块及管理手段，方可保证其人力资源配置的合理性。
1.3人员素质低下
医疗体制改革的背景对于医疗机构人力资源管理人员的个人能力及专业素养提出全新的要求及标准，一旦管理人员自身工作能力及综合素养远远不足则直接影响总体管理效果，甚至可能阻碍医疗机构长足进步。同时，当下我国医疗机构中人力资源管理人员专业性不足的问题相对突出鲜明，而此问题的产生原因相对复杂，与理论知识更新换代缓慢及尚未树立服务意识间存在着密切联系[4]。除融入创新理念外，注重提升人力资源管理人员的专业素养，持续强化其工作能力及工作水平，不仅能保证人力资源管理工作的效率，而且还能消除影响人力资源配置合理性的风险因素。
2.医改背景下人力资源管理的创新措施分析
人力资源往往被视为新形势促进医疗机构长远发展的源动力，而如何于医改背景下以人力资源管理为切入点提升其核心竞争力，得到越来越多从业人员的关注及重视。
总结起来，医改背景下人力资源管理工作的主要创新措施如下：
2.1革新管理理念
由于医疗体制改革背景下医疗机构人力资源管理模式创新的实质在于革新其管理理念，客观上要求相关医疗机构秉持实事求是的工作原则，从根源上认识到人力资源管理的重要性及必要性，将其视为提升医疗机构核心竞争力的重要资源及夯实力量，形成正确的人力资源管理理念及管理意识[5]。同时，尽快由原有的人事管理模式向人力资源管理模式转变，突出人力资源管理模式的人本管理理念特征及特点，大幅度提升人力资源管理模式的弹性。此外，将人力资源管理工作纳入医疗机构战略发展阶段，大力推行战略化管理，以达到满足医疗机构持续性吸纳专业化人才的要求。
2.2融入激励机制
医疗体制改革不同程度上打破医疗机构内部原有的固定利益链条局限，以至于原有的岗位激励机制丧失其原本作用，例如：医务人员综合性收入与往年相比呈现出略有下降的局面，直接或间接影响其工作热情及积极性。因此在实际管理的过程中，相关医疗机构必须将激励机制与创新理念相结合，以收入分配体系为切入点，重新设计其文化激励及晋升激励等流程，侧重于突出激励机制的有效性，例如：以收入分配环节为例，医疗机构尽量将所有薪酬福利支出向一线医护人员予以倾斜或支持，纳入就诊费用项目至阳光收入范畴，适当调整诊治费用的收支比例，必要时开辟相应的晋升通道，有助于塑造良好的工作氛围。
2.3搭建考核体系
医疗机构人力资源考核体系往往需要主动迎合医疗体制改革的进程，方可充分发挥其绩效改进及激励员工的职能及作用。从考核重点角度来看，医疗机构尽量立足于以往考核业绩指标，逐步向服务型考核项目转变，例如：将患者满意度纳入绩效考核体系范畴之中，进一步突出绩效考核体系的患者导向性。同时，根据医疗机构人力资源考核的特殊性，持续革新其考核方法及考核手段，条件允许时引进平衡计分卡法，面向医疗机构所有职工进行未来考核，鼓励所有职工不断提升自我工作能力及专业水平，进一步改变原有消极的工作态度，调动其工作热情及工作潜能，向患者提供更为优质的医疗卫生服务。
2.4创新培训模式
当下我国医疗领域中涌现出一大批全新的技术手段及理论知识，再者深受医疗体制改革的影响，促使社会大众对于医疗机构广大职工提出全新的从业要求及从业标准。因此在实际管理的过程中，相关医疗机构必须加大对于人力资源管理模式创新的重视程度，积极组织岗位培训活动，及时革新理论知识体系及医务操作技能，提倡广大医务人员改变自身的服务添堵，为保证各种医疗工作有序开展提供强有力的支持。同时，以需求为导向持续革新人力资源培训模式，始终围绕日常医护工作中各种不足之处，有针对性及有目的性进行岗位培训，给予广大职工更多高质量及专业化的培训服务，进一步提升其综合素质水平及实践工作能力。
3.结语
通过本文探究，认识到医改背景下社会大众对于医疗机构人力资源管理提出全新的要求及标准，一旦忽略人力资源管理环节则可能影响其配置合理性及科学性，阻碍医疗机构长远发展。因此，相关医疗机构必须秉持具体问题具体分析的工作原则，以持续提升人力管理总体水平为核心目标，融入创新性理念及技术手段，组建出结构合理且专业水平过硬的人才团队，为实现医疗机构可持续性发展目标奠定夯实基础，进一步全面提升医疗机构的核心竞争力。
【参考文献】
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