李欣，石媛
国网河北省电力有限公司安平县供电分公司，河北 衡水 053000
摘要：现阶段，就电力企业而言，要想在激烈的市场竞争中充分发挥其核心竞争力，关键是要拥有一批具有现代素质的各级各类人才，而人才的价值能否真正为企业所用，取决于企业现代化的人力资源管理与开发的技术与方法，取决于企业所培育的有利于人力资源开发的企业文化环境。现代企业所有的资源中，最重要、最关键的资源既是人力资源。而如何在改革、发展的新形势下，抓好电力企业的人力资源开发与管理，是管理者所面临的新课题。
关键词：新形势；电力企业；人力资源；开发与管理；探讨
前言:
人力资源管理是发展电力企业的重要内容，也是现代企业管理的一项重要特征，这就需要重视人的作用且实行以人为本的管理。党的十七大将科学发展观写进新党章，赋予了党的组织工作新的内涵，在新形势下做好电力企业人力资源管理，不仅能推进和谐电网建设，而且对电力企业适应市场经济的要求，实现企业管理的精细化具有现实指导意义。
一、电力企业人力资源开发与管理中存在问题
（一）思想观念落后
大多数电力企业对于人事管理的观念相当滞后，从管理层到普通员工的理念均不够到位，许多领导层仍然停留在旧的企业发展模式上，把表面上的盈利当做目标，不重视人力资源开发与管理。人力资源管理的目标就是：发现人才，培养人才，使用人才，企业管理层应该认识到人力资源对公司发展的巨大促进作用，把人力资源的开发与管理当做发展中的重要工作来处理，规划中长期发展方向，这可以使企业形成自己的文化，增强员工的归属感与责任感，提高企业的凝聚力[1]。但是考评指标与被考评者职务工作的关联性不强，考评指标权重设置也不合理，考评指标操作性不强、指标内涵不明晰或缺乏具体化的考评标准方法。
（二）绩效考评方法主观性强
由于企业内部目标管理基础不健全，指标评价标准过于简单，评价过程不够规范使得考评过程很难执行，考评结果主观随意性大成为必然。同时绩效考评主体民主而不科学，考评过程民主性较强，但与被考评者职位工作关联度不高的个体参加考评，评价结果可信度不高，都将影响员的工作积极性，以及严重阻碍着企业的可持续发展进度[2]。
（三）人员素质有待提升
无论是人力资源管理者素质，还是基层工作员工的素质均有待提升，管理者中缺少高素质的专业管理人才，一些非人力资源开发管理专业的员工工作能力不足，专业知识缺少，很难胜任人力资源管理工作，使得员工管理效率低下，人力资源的开发无法得到充足的展现，因此许多企业只能沿用老旧的人事制度，这也是计划经济体制导致的管理人才不足。由员工的素质偏低可以发现，人才环境也存在问题，人才环境对人力资源的开发有很大的影响作用，许多电力企业存在人才浪费、内部录用、情大于法等现象，人力资源配置的结构性失调，人力资源的流动发展受到阻碍，不利于优秀人才的汇集，优秀人才也难以从普通人中脱颖而出，专业技术人员也出现短缺。员工的经验不足、知识层次工作岗位要求不吻合，关键性岗位人才也十分有限，这都十分不利于企业的未来发展。
（四）教育和培训的针对性不强
培训、交流等是人力资源开发的可靠途径，我国现有电力企业人员培训方式较为单调，各类培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作，缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段，培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节，更不重视心理训练。由于培训形式枯燥单调，重理论不重实践，忽视电力企业人员的年龄、心理特征，造成培训低效。
二、形势下电力企业人力资源开发与管理有效策略
（一）转变传统落后思想观念
首先，树立“以人为本”的现代管理思想，并确立“从管理人到服务人”的理念，人力资源管理已经由过去单一的管理转化为多元化、多层次、全方位的服务，“管理就是服务”已经成为共识满足人才需求、保障人才权益、促进人才发展等提上了重要日程。同时还应确立“从行为管理到心理管理”的理念，刚性管理的时代即将结束，柔性管理的时代已经来临，未来的管理是:刚柔相济、以柔为主、柔中带刚、以柔克刚[3]。其次，确立“从事本管理到人本管理”的理念，传统的人事管理以事为中心，重物轻人，见物不见人，把人只是当作劳动的工具。现代人力资源开发则是强调以人为中心，要促进两个发展相统一，即既要促进经济社会的健康持续发展，又要促进人自身的全面发展，以人为本、人本管理、最大限度地满足人的发展需求，应该作为现代人力资源工作者的重要理念。
（二）完善人力资源开发管理机制
企业需要建立符合自身特点的人力资源机制，包括人才管理、竞争机制、激励机制、评价考核机制等，人才机制要按照双向平等原则，不要局限于身份，遵守合同法签署劳动合同，激励机制物质刺激与精神关怀双管齐下，尽可能调动员工的积极性。原则是符合自身情况，制订有效的激励方法，提升工作环境的积极氛围、巩固员工的忠诚度，适宜的精神鼓励会更紧密地把企业和员工联系在一起，让工作变为员工创造价值的机会，形成独特的企业文化，融入浓厚的人文关怀推动企业的发展。评价考核机制进一步完善需要科学地制订标准，对不同人分类评测，综合考核，最终做出最为公正且可信的评价。
（三）加强人员素质培养
通过培训，可以提高员工的综合能力，伴随的将是整个电力企业综合能力的提高，这样才能保证电力企业的发展后劲，电力企业必须通过内部培训和外部培训两种方式，来充实和完善企业自身[4]。由于培训是素质弹性的调节器，因此电力企业的高层领导在制定企业战略规划的同时，要始终把对员工的培训放在首要位置，从而为电力企业的不断发展注入新的活力。在培训结束后，人力资源部要结合企业的实际情况，建立评估机制和人才提拔制度，对于普通员工来说，要逐渐实施新的人才培养、选拔、流动模式，提高员工的综合素质，并要善于发现人才、提拔人才，使其能力得到更大的发挥空间。
（四）建立科学的绩效管理制度
根据岗位分析确定绩效考核指标体系，充分发挥绩效考核功能，并根据考核目的，对被考核对象所在岗位的工作内容、性质、岗位职责和应具备的能力素质、工作条件等进行研究和分析，确定考核指标，体现对不同的岗位的不同要求，并且在指标设计上尽量采用量化指标，减少主观性和随意性，科学、真实地评出每位员工的考核得分，员工的考核结果要与报酬、晋升、调动、激励直接挂钩，考核结果要及时反馈。如果只作考评而不将结果反馈给被考评的对象，其考核便失去它最重要的激励、奖惩、与培训的功能，通过反馈能够促进上下级之间的沟通，同时帮助员工找准自己的定位和今后努力的方向。其次，合理配置人力资源，为企业的可持续发展提供人才保证，在新的市场竞争条件下，只有结合企业战略目标和竞争策略，制定人才发展规划，深入挖掘内部人才潜力，拓宽外部人才引进渠道，才能为企业的可持续发展提供人才保证，以及实现企业人才资源的合理、优化配置的目的。
结语：
综上所述，在电力企业管理过程中，需要树立科学的人力资源管理理念，并建立健全相应的人力资源管理体系，这是解决电力企业人力资源开发管理工作上存在问题的出路所在。但作为一项系统工程，许多深层次的矛盾和问题需要逐步解决，尤其是对电力企业改革具有较强的依赖性，在这些方面还有许多问题值得探讨和研究。
参考文献：
[1]蒋岚.基于新形势下电力企业人力资源的开发与管理[J].低碳世界,2018(10):299-300.
[2]杨丽萍.关于新形势下电力企业人力资源开发与管理探讨[J].计算机产品与流通,2017(11):78.
[3]陈道鑫.新形势下电力企业人力资源薪酬管理的相关思考[J].企业改革与管理,2017(18):72.
[4]王艺澎,王艺馨.试论新形势下我国电力企业的人力资源管理[J].科技经济导刊,2017(25):191.