张琦
中国石油山西销售公司 山西太原 030024
摘要：相较于灵活自主的民营企业而言，国有企业虽然是国民经济的主导力量和社会主义经济的重要支柱，但其规模较大，员工众多，并且存在一定的历史遗留问题，这些问题无疑都给人力资源管理提出了不小的挑战。从全面深化改革的角度来看，保障国有企业的良性发展，可以促进国家的安全与稳定，并在促进重要产业和重要领域（例如国计民生）方面发挥着重要作用。鉴于此，文章结合笔者多年工作经验，对新时期国企人力资源管理创新及人才开发策略探讨提出了一些建议，仅供参考。
关键词：新时期;国企人力资源;管理创新;人才开发;策略探讨
引言
目前，越来越多的企业管理者意识到，人力资源管理也就是人事，是企业的一个重要组成，它与企业的人才输入与培养、人员的调动、绩效的考核、薪酬的确定等都密不可分，给企业人员的教育、能力、技术、经验等重要方面做出巨大的贡献，对企业来说非常重要。所以，人力资源管理工作在企业中相当重要，在当今新时代背景下不断更新改正人力资源管理办法对人力资源和企业的发展很重要。另外，企业管理者应该结合市场变化制定合理的发展计划，从而对人力资源管理的方式进行创新，避免公司因传统的人力资源管理方式而出现各种问题。
1人力资源管理及人才开发的内涵
人才开发是以人为本，通过企业外部招聘、人才甄选以及职业技能培训和员工激励等方式，促进员工发挥自身潜能，提高员工综合素质和专业能力，达到企业对人才的需求，提高人才管理效率和企业经济效益的最大化，使员工和企业资源达到最佳匹配，促进企业战略目标实现。
2国企人力资源管理现状及其存在的问题
2.1人力资源管理工作混乱、人才流失现象严重
改革开放以来，伴随非公企业的纷纷涌现及快速发展，我国国有企业的垄断经营地位被彻底打破，国有企业面临着巨大的发展压力，也遇到了绝好的改革发展机遇，因此国企经营者们开始转换发展理念、调整发展思路、改进管理策略，更加关注企业的经济效益和社会效益，集中全部力量强化生产销售工作，获得了利润效益的大幅提升。但这种只注重追求经济效益的管理模式存在许多实际问题，其中最明显的就是人力资源管理工作呈现混乱低效状态，这是由于企业领导集中精力发展经济，忽视了人力管理工作，使得企业人力管理工作处于杂乱无序状态，岗位设置和员工管理上存在许多不足之处，导致严重的人才浪费现象。或者是专业职位不匹配、或者是薪酬待遇不公正、或者是评价激励不合理等，凡此种种，不一而足。在这种人力管理环境下，员工的工作积极性被消耗殆尽，对企业的责任感和使命感逐渐削弱，在看不到未来发展前景的情况下产生跳槽离职的念头，最终导致大量优秀专业人才的流失。
2.2人才嫁接技术不够成熟
随着时代的不断改变，国有企业也在进行不断的革新以便更好适应市场变化，赢得长久的发展。如果一个企业没有进行合理的人力资源管理就会造成整个企业内部信息混乱，并且不利于管理者进行数据统计和公司规划，所以很多企业会选择专门聘请相关专业的专家以保证他们能够进行协调和培训，但是很多专家只是掌握人力资源管理的相关知识，而对于企业的真实情况并不了解，所以很难进行专业的调整，也就是说嫁接技术不够成熟，企业很难进行全面的改革。
2.3岗位安排方式偏于传统
有些国有企业为了节省开支，相关岗位的人员配备不足，导致在岗人员工作任务繁重，一些部门临时抽调、借调安排不合理，导致岗位空缺或人与岗位不匹配，业务开展举步维艰，员工不满情绪蔓延。
国有企业当中一些较为年轻的员工，在购买房、车以及婚嫁、生育等开支需求高峰阶段，却没有在劳动收益预期目标上得到满足，造成员工对企业的依赖性和信赖感逐渐降低，有时候想通过跳槽等方式来寻求去更优企业发展。
3人力资源管理创新和人才开发要点
3.1完善员工薪酬激励机制，提高国企综合竞争实力
薪酬待遇是员工努力工作的物质回报，是他们进行生产工作的根本目标和动力所在，集中反映出企业员工的工作能力水平及其工作质量效率，薪酬待遇的确定应该坚持客观公正的评价原则来进行，能够获得员工的认可和满足，才能有效激发他们的工作热情和奋斗动力，通过自身的努力拼搏为企业创造更多的经济效益和社会效益。因此，国有企业必须建立起完善的薪酬激励机制，通过增加经济收入的方式表达企业对员工工作成绩的认可与肯定、激励员工努力工作。在制定具体的薪酬标准时，应当凸显对重大工作贡献的重点奖励，大力提升优秀人才的薪资水平，将工作成效当做唯一的绩效考核标准，促使员工群体在公正公平的发展环境中深入挖掘自我潜力，获得自我工作实力的迅速提升，工作热情空前高涨，能够动力十足的投入到日常工作中去，为提高国企的综合竞争实力做出应有的贡献。
3.2创新人才培训机制
如果说人才招聘是人力资源管理的第一个工作，那么人才的培训便是企业的第二个工作，而且，人才的培训关乎企业的核心竞争力。虽然人才的纳入是招聘时对他们工作能力的肯定，但是作为新招聘人员，他们中可能有一些有过工作经验也了解工作内容，但是仍有很大一部分人没有多少工作经验，而且他们对工作环境也不熟悉，所以需要必要的培训。人才的培训首先解决他们对工作环境、工作内容等的不熟悉，其次也是为了让他们能够更好地工作，实现企业利益最大化，另外也可以通过培训了解一大批新人的生活作风、工作能力等。传统的人力资源培训手段比较简单，往往是老员工带领新员工共同在工作中学习，虽然能够培养出相关的人才，但是对新员工的规范性不高，了解到的企业信息比较有限。所以为了使人力资源部门对人才培训管理更有效、更规范，企业应该创新人才培训机制，例如可以进行统计培训，给新招聘人员播放一些企业的发展历史、企业文化等，增强工作人员的团结力、对企业的忠实度、对工作的认知，同时也能够有效避免出现各个部门产生分化的情况，因为统一的培训是不分部门的。而相关培训者可以根据新人的相关信息，对每个人进行优势分类，帮助人力资源部门有方向地培训，激发工作人员的工作潜能。
3.3人力资源管理理念的创新
树立以人为本的管理和开发理念，所谓以人为本管理理念就是将员工作为发展的根本，将人才作为企业的核心竞争力。传统的人力资源管理和企业管理是对自然资源和资产的重视，强调实现企业的价值，忽略了对人才价值的培养和发挥，导致人才失去主观创造的能动性，逐渐被打磨成执行任务的机器。因此，要实现人力资源管理创新和人才开发，首先要改变传统的管理观念，实现理念创新、制度创新和管理创新。树立企业与个人实现双赢的理念，员工与企业实现双赢是建立在共同目标并让员工获得认同感和归属感基础上形成的。要让员工具有认同感和归属感，就要解决员工所面临的各类困难。
结束语
综上所述，我们要加强国有企业人力资源管理制度的改革，积极编制最适宜发展的人力资源规划方案，保证国有企业在以后的发展中能够充分发挥人力资源管理的优势，从而实现企业和员工双赢的局面。
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