李盼
山西兰花科技创业股份有限公司唐安煤矿分公司 山西晋城 048400
摘要：对于任何企业来说，后勤服务以及对于人力资源的管理都是至关重要的，关系到了企业的人才储备以及未来的发展。我国大部分的煤炭企业是我国的国有企业，对于后勤服务以及企业人力资源的管理存在一些缺陷和不足。本文将对煤炭企业后勤服务人力资源管理的发展方向进行讨论。
关键词：后勤服务；人力资源管理；现状趋势。
煤炭企业一般情况下都是当地非常重要的比较大的经济体，对于本地区的经济发展非常的重要，但是这些煤炭企业在管理方面经常性的还存在一些问题，特别是人力资源的管理方面，因此本文将对后勤服务以及企业人力资源管理的现状进行分析，并且探讨未来的发展趋势。
1煤炭企业后勤服务企业人力资源管理现状。
1.1人力资源配置上缺少灵活性和竞争性。
因为以前在对人力资源进行管理的时候，并没有区分其中的主要人员以及一些辅助性质的人员，所以说会出现混乱的管理情况，后勤服务人员的主要来源都是在生产岗位上下来的工作人员，因为各方面的原因所以无法继续的参与到生产工作当中去，最终成为地面的而后勤服务人员，这些工作人员不管从工资待遇还是劳动能力，包括技术含量，岗位职责等多个方面都没有原来在煤炭生产岗位上的待遇高以及能力高，以前流行的一句话就是养老单位，他们现在的岗位就是养老的岗位，由于煤炭企业在过去属于国有企业，所以说承担了部分社会的职能，与此同时，煤炭的主业离不开后勤服务。因此，为了保证后勤单位的工作人员能够继续为煤炭企业的生产人员提供良好的，有效的服务经常以明减暗补的方式来进行后勤人员的管理，所以形成了现在的管理模式，并且延续到了现在。
1.2人力资源配置上缺少流动性，并成为企业的负担。
由于煤炭企业所具有的地域特征，以及是国有企业的特征，所以说人力资源的流动性比较差，使得人力资源的流动功能也被固化。现阶段的煤炭生产企业大部分的工作人员年龄比较大，拥有的技术水平也比较低，所以说这些人员无法走向市场，走向社会。他们的身体素质，技术水平达不到要求，在后勤工作岗位工作的员工也不能像以前那样到实业公司的板块。成为生产企业自身所具有的负担，那么在这种情况下，劳动的效率一定会降低，企业的核心竞争能力，也会不断的下降。
1.3后勤服务板块员工缺少推向市场的潜力。
由于长时间以来煤炭企业和劳动者两者之间的关系，是一种长期的合约性的关系，双方承载了很多的权利以及义务，这些权利和义务对于他们来说是一种限制。因此，在内部的劳动力市场上，岗位和岗位的流动性相对来说也就比较差，根本没有办法进行人员的流动，员工和企业员工和岗位的关系逐渐的固定下来，没有较大的变化，这种方式有着严重的缺点，主要在于双方没有办法进行选择性质的流动，所以企业内部个人和岗位的优化配置也就无法完成，虽然说一定程度上这样可以形成或者是积累更多的人力资本，但是因为配套措施是缺乏的，所以也就很难维持下去，这种工作的模式还容易给企业造成更多不良的负面的影响。
1.4人力资源管理的专业化和制度化倾向缺乏。
我国一些大型的煤炭企业管理的一个重要基础就是员工所具有的国有化的工作身份，也就是说，一些员工一旦通过招聘进入到了煤炭企业，那么他们的职业就成为了永久性的职业，失业的风险大大降低，并且因为它们自身的职业份比较具有刚性，因此，在组织结构上也没有一个比较明确的指令链，又或者是相关等级的层次，从现阶段煤炭企业的发展情况还可以看出的是，在煤炭企业内部，很少有工作岗位，适合他们的员工，或者说他们的工作人员很少适应现在的工作岗位。工作人员和岗位不匹配，已经成为了一个非常常见的现象，对于岗位的任职资格，要求人员素质的具体要求，在招聘的时候，煤炭企业也是缺乏的，对于岗位的工作要求，还有工作的内容，企业制定模糊不清，也就是说企业在现阶段开展的生产过程中，内部分工是比较粗糙的。
2后勤服务企业人力资源管理发展趋势。
2.1把人力资源管理和企业战略结合起来。
在未来开展的对于人力资源的管理，一定要将企业的发展战略当做管理的核心以及管理的重要内容，从而根据企业的发展战略，制定管理的策略，人力资源管理虽然说只是整个煤炭企业管理中的一个重要组成部分，但是因为人力资源的管理，管理的对象是企业最重要的资源，也就是企业的人才，所以就可以通过管理的人员和其他方面的管理职能进行互动，有效的实现整体的组织管理目标。
2.2强化后勤服务企业岗位管理明晰权责。
煤炭企业的岗位管理需要将要组织的岗位作为重要的对象，科学合理的设置岗位的管理，避免岗位的职责出现模糊不清的现象，这对于企业的生产效率也是一个不好的影响.在进行人才招聘之前，需要对岗位的分析以及岗位的描述进行详细的设置。这些因素都影响企业人员的招聘，煤炭企业的岗位还需要再进行招聘，之前进行充分的评估，保证这些岗位真正的能够起到一定的作用，强调的内容是对于岗位动态化的管理，以及制度化的管理。最重要的是能够通过工作岗位来制定和企业战略相匹配的组织性的结构，使得企业的工作岗位是多元化的，劳动力发展方向，提高员工对于企业工作岗位的满意程度，保证这些工作岗位对他们有内在的激励性。
2.3建立适应实业后勤企业的特征的绩效管理方式。
绩效管理以及考核是现代企业人力资源管理的一个重点问题和难点问题，目前现在企业的绩效管理体系也进行了改革和创新，未来的发展趋势就是绩效考核将转向为绩效管理。岗位上人员考核上升到企业战略绩效管理考核的方法特点，有主观模糊定性，将转为客观的精确量化，人力资源部门和一些相关的业务主管部门，包括财政部门，三者的结合将会更加的紧密，以此作为平衡积分卡方式和关键绩效指标结合的绩效管理体系，将会逐渐的普及下来。绩效管理也可以，使得企业的员工即使有不同的岗位，但是在工资薪酬方面也可以更加的公平，所以能够使得它们生产工作的积极性和效率得到有效的提高。
2.4建立具有本行业特点与企业文化结合起来的薪酬模式。
现在的薪酬一定需要体现出来的三个特点，就是自我公平，内在公平和外在公平，这些特点强调的是分享成功和战略的导向，将薪酬上升成为企业的战略层面，管理过程中考虑是企业通过怎样的薪酬策略和薪酬管理的系统支撑企业的竞争，帮助员工有效的获得工作所产生的喜悦的情感，使得员工的收入能够和企业的发展同步增长。由此，后勤企业在管理的理念上应该有效的实现，将薪酬管理从对于人力资源的成本管理专项，对于人力资源的投资管理，因此在具体的操作方面也要有所转变和展现，能够从交易时的工资分配到公司和企业共赢的薪酬管理方式，让员工从企业的发展中获得一定的幸福的感觉，只有让员工认识到，这是他们走向未来的一个成功的重要的平台和载体，才能够让这些员工真正的对企业产生一定的认同的感觉。只有这样才能够让员工真正的为企业的发展做出贡献，积极的完成自己所在岗位应该负有的责任，真正的投入到企业的生产和工作的环节当中，去促进企业的发展进步。
结束语。
煤炭企业想要有效的提高自身所具有的核心竞争能力，就需要在未来的发展当中更加注重后勤服务企业人力资源管理的发展，明明确管理的未来发展方向，按照一定的发展规律进行有效的发展，为企业未来后勤服务质量的提高奠定基础。
参考文献：
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