宋文明
新乡市小岚职业培训学校，新乡市453000
摘 要：近年来，劳务派遣在企业用工中的比例不断增大，劳务派遣员工管理也成为了人力资源管理的一项新内容。随着企业人力资源管理工作的发展与完善，劳务派遣员工管理工作中存在的问题逐渐显现，且对企业经营发展产生不利影响。在此情况下，我们需要基于劳务派遣这种用工形式的现状，针对劳务派遣员工管理工作中的问题进行分析，研究并提出优化劳务派遣员工管理的有效对策，为企业劳务派遣员工管理工作质量的提升奠定基础。
关键词：劳务派遣；员工管理；问题与对策；人力资源管理
引 言：以往的企业用工方式是企业与劳动人员直接签订劳动合同，劳动人员由企业进行管理与任用，人力资源管理部门需要承担人员招聘、管理、任用等职责，对劳动人员的自由和主观意识产生极大的制约性。而劳务派遣用工模式可以实现劳动人员使用与招聘分离，在有效保障劳动人员合法权益的同时满足了企业多元化用人需求。但在此过程中，仍存在一些问题，制约了劳务派遣用工模式的发展。因此，深入研究劳务派遣用工管理的有效措施具有重要现实意义。
1.劳务派遣概述
劳务派遣是指具备一定资质的派遣机构与派遣劳工签订劳动合同，然后由派遣机构将派遣劳工派向其他用工单位。而用工单位只需向派遣机构支付一定的服务费即可。从其特征上看，劳务派遣具有“三方主体”、“两个合同关系”、雇佣与使用相分离的特征。其中，“三方主体”是劳务派遣模式最为显著的特征，用工企业、劳动者、劳务派遣机构相互联系，相互权责。“两个合同关系”是指劳务派遣机构与劳动者签订的劳动合同、用工企业与劳务派遣机构签订的劳务派遣协议。而雇佣与使用相分离是指使用者—用工企业，对劳动者没有解除劳动关系的权力，只有部分管理或指挥权。
2.劳务派遣员工管理工作中存在的问题
2.1整体用人规划不全面，派遣队伍结构不合理
在劳务派遣用工模式下，企业需要在招聘员工前根据自身发展需要和既定的发展目标进行整体用人规划，然后向劳务派遣机构提出具体的用人需求，在满足企业用人需求的同时优化派遣队伍结构[1]。但从实际情况看，许多企业并没有从企业实际发展需要和长期发展目标对整体用人计划进行制定，而是当企业出现人才流失或急需员工的情况下才进行招聘，导致企业整体用人规划不全面。同时，部分企业将劳务派遣重心放在基础岗位员工招聘上，没有对派遣队伍结构进行优化和设置，致使劳务派遣无法发挥出最大效用。
2.2薪资待遇体系不完善，劳务派遣管理不到位
劳务派遣员工管理工作中较为核心的问题是薪资待遇体系不完善、劳务派遣管理不到位。首先，在薪资待遇体系方面，通过对相关信息的调查分析发现，劳务派遣员工的薪资待遇与企业其他员工的薪资待遇存在较大差距，使劳务派遣引入的人才在同样付出和同样劳动时间中，享受更低廉的薪资待遇，这种不完善的薪资待遇体系在很大程度上影响了劳务派遣员工的工作积极性，使他们失去归属感，严重影响了企业发展的稳定性。其次，在劳务派遣管理方面，许多劳务派遣机构在接收到用工企业用人需求时才开始招聘，招聘时间紧张、导致派遣员工整体素质参差不齐，这会对用工企业经营发展产生负面影响[2]。同时，用工企业在使用劳务派遣员工时，没有对他们进行规范的绩效考核，致使一些劳务派遣员工出现怠慢工作等情况。
2.3派遣人员素质差异大，劳务派遣争议问题多
随着企业的发展壮大，企业用人需求愈加体现出多元化、多层次化特征。这就需要劳务派遣机构和用工企业针对劳动人员的综合素质作出评价，以此保障各方利益。但从实际情况看，由于用工单位与劳动人员不存在劳动合同关系，而劳务派遣机构为尽快完成人员招聘工作，通常会忽略对派遣人员的综合素质的评价，致使劳务派遣员工与企业其他员工的综合素质存在差距，影响了企业经营效率与质量[3]。同时，在劳务派遣模式下，如果用工企业与劳务派遣机构、派遣员工没有进行良好的沟通，极有可能发生劳动争议，最终使企业经济利益、声誉等收到损害。
3.优化劳务派遣员工管理的有效措施
3.1做好用人规划，严格把控用人风险
为加强对劳务派遣员工的管理，有效发挥出劳务派遣效用，用工企业就要做好用人规划，并严格把控用人风险。首先，用工企业需要对企业发展实际需要和工作岗位需要，以及员工需要具备的能力、岗位需求、岗位分配等信息进行综合分析，并制定出完善的用人计划。然后，让劳务派遣机构根据用人计划进行人员分配，以此优化派遣队伍结构，提高派遣队伍整体素质能力水平。
其次，用工企业要与劳务派遣公司签订劳务派遣协议，并在协议中明确规定双方的权益、职责、义务，以及用工单位的用人标准、薪资待遇标准、用工管理等内容[4]，以此降低人才流失等用人风险，为企业稳定、可持续发展奠定基础。
3.2完善薪资体系，加强劳务派遣管理
完善的薪资体系有利于企业留住劳务派遣人才，有力于企业实现长期发展目标。而加强劳务派遣管理可以有效避免企业卷入劳动纠纷中，为企业发展的稳定与健康作出保障。因此，企业在实际管理工作中，要从完善薪资体系和加强劳务派遣管理入手进一步提高管理质量。
在完善薪资体系方面，企业要积极完善劳务派遣用工的薪资体系，不可以将薪资待遇设置过高或过低，避免因劳务派遣员工与企业其他员工薪资待遇差距过大为企业带来负面影响。同时，企业需要针对劳务派遣员工进行绩效考核，激发劳动者工作积极性，为劳动者工作质量的提升奠定基础。在此过程中，用工企业要将绩效考核信息等进行保存，一旦发生不利于企业发展的情况，用工企业可以将绩效考核等信息作为解除合同的依据。
在加强劳务派遣管理方面，用工单位需要从自身和劳务派遣机构进行分析。针对企业自身，需要充分满足派遣员工对工作的需要，并加强对派遣员工的监管力度，以此发挥劳务派遣方式的最大效能。针对劳务派遣机构，我们需要从以下三点进行分析。第一，用工单位需要注重对劳务派遣机构的资质、综合能力、是否有人才数据库等进行分析，选择最为适合的劳务派遣机构。并在用工结束后，对劳务派遣机构的价格体系等作出评价，为下次劳务派遣用工以及劳务派遣机构的选择提供依据。第二，用工企业需要在接收到派遣员工后，及时对派遣员工进行专业技能培训和岗位需求培训，以此提高派遣员工的综合素质能力以及派遣员工与企业的融合度，为企业经营发展创造便利条件[5]。第三，用工企业需要构建战略性人力资源管理体系，在企业发生劳务派遣员工变动、企业人员调整、补充人才、向高层输送人才等情况时，利用战略性人力资源管理体系对劳务派遣员工进行结构设计和优化，促使他们可以更好地适应企业人力资源管理环境，满足企业发展需求，从而推动企业可持续发展。
3.3强化思政教育，保障工作顺利进行
从当前企业发展情况看，具有较高综合竞争力的企业都具有极高的凝聚力和向心力，归根结底，这些企业在人力资源管理方面做好了强化思政教育的工作，并将企业文化深入地融合进管理工作中，促使企业上下团结一致，为企业发展目标的实现以及企业可持续发展贡献自己力量。然而，在劳务派遣用工模式下，提高劳务派遣员工的凝聚力和向心力一直是管理工作中的重点与难点。为发挥劳务派遣模式效用，促进企业健康、稳定发展，用工企业需要对劳务派遣员工进行思政教育。
首先，用工企业可以针对劳务派遣员工的工作情况进行分析，针对他们的思想认识将他们分成思想认识有待提高、思想认识可以进一步加强、良好的思想认识这三个类别。在分类工作完成后，用工企业可以利用现有的党政力量或采取培训、讲座等方式，对劳务派遣员工进行具有针对性的思政教育。其次，用工企业需要将企业文化和发展理念融入思政教育内容中[6]，促使劳务派遣员工可以找到自身定位，克服消极工作思想，积极投入到工作中。最后，用工企业需要从人性化角度出发，针对劳务派遣员工的各项权益进行维护，鼓励他们加入企业工会组织、按规定发放福利、当劳务派遣员工权益受到侵害时帮助他们维护合法权益等，让劳务派遣员工切实感受到企业这个“大家庭”的温暖，增强他们的归属感，以此保障他们的工作可以更高效率、更高质量地完成，为企业综合竞争力的提升、企业可持续发展奠定坚实基础。
结 语：当前，劳务派遣用工模式的应用愈加广泛和深入，对满足企业用工多元化需求、推动企业健康和稳定发展起到积极作用。但在实际的劳务派遣员工管理过程中通常会出现派遣队伍结构不合理、劳务派遣争议问题多等问题，这需要用工企业做好用人规划、完善薪资体系、强化思政教育，以此提高劳务派遣员工管理质量。
参考文献：
[1]杨利民. 高职院校劳务派遣制员工管理问题与对策探析——以Z职业技术学院为例[J]. 读与写(教师), 2020, 000(001):P.1-1.
[2]李光宁. 在内审视角下的劳务派遣员工风险控制[J]. 知识经济, 2020, 000(003):76,78.
[3]孔维泽. 关于企业劳务派遣的现状,问题及对策——以昆明东格高速公路开发投资有限公司为例[J]. 区域治理, 2020, 000(005):211-214.
[4]郭爱红. 首钢长钢富余职工劳务派遣工作的实践与思考[J]. 企业改革与管理, 2020, 000(008):68-69.
[5]冯蔚. 建筑企业员工派遣管理存在的问题及对策研究[J]. 卷宗, 2019, 009(015):181-182.
[6]范一凡. 劳务派遣员工管理存在的问题与对策研究[J]. 劳动保障世界, 2019, 000(032):68.